一位老HR对新HR的十条忠告，值得细细体会！
01
别把HR做成了行政
首先澄清，这并不是看低行政工作。
以前人事行政工作不分家，部门就叫人事行政部或行政人事部，工作伙在一起做，尔后人力资源部单独出来，工作有时候也没法切分的那么明确。
HR新人工作之初，一般都是从基础人事工作开始起，比如考勤、人事档案、五险一金、招聘与入离职管理，员工活动与福利工作等等，看上去这些工作都像是“行政类”的工作，离HR专业好像还挺远。
如果你一直把这些工作当行政工作，确实也就把HR做成了行政。其实，简单的工作里面蕴含着专业，也蕴含着不断精进的空间，比如你负责五险一金工作，包括你的领导在内，你是否已经成为了公司最了解五险一金法规政策和办事流程的人员？入离职管理中，现有流程中还有哪些可以优化的地方，以及还存在怎样的劳资风险？
02
别痴迷于“手段”
外界对HR的印象就是职场交际能手，情商高、会说话，特别有“手段”。
HR新人看到自己的领导在处理问题上八面玲珑、游刃有余，上可以应对老板，中可以说服部门经理，下可以搞定员工，对照自己觉得社会经验少，不会与人打交道，于是买书上课，内容诸如职场厚黑学、做事不要太老实、中国饭局潜规则、一本书教你人情世故等等此类。
这其实只是看到了表面现象，老HR之所以显得有“手段”，是基于他对公司政策制度的理解，以及对沟通对象的熟悉，求同存异，获得信任和认可，由此采取不同的工作方式和沟通策略获得问题的解决。
HR新人切忌把重点放在如何“耍心机”来解决问题，这样真把HR做成“锦衣卫”的角色了。
03
别成为小道消息发源地
“听说某某要被提升为部门副经理了，你知道这事吗？”这是员工向你打听消息的典型场景。
HR确实是企业里了解信息最多且较早掌握信息的部门之一，特别是与员工相关的信息，比如组织调整，人员基本情况，岗位变动，薪酬信息等，有些爱打听的员工，就喜欢跟HR打探“小道消息”。
HR新人要注意处理好与员工的私人关系，当有些员工私下向你打听一些消息时，评估这个信息是否适合公开沟通，别因为体现掌握信息的优越感，把自己变成公司小道消息的发源地。
关于信息要处理好度，把握好基本原则，既能有助于与员工打成一片，又能谨守岗位要求，避免祸从口出。
04
别习惯性“越俎代庖”
关于人力资源部门与业务部门的角色定位，这是老HR也容易犯的错误。
对于组织来说，最重要的是如何提升直线经理们的人力资源管理能力，直线经理才是部门人力资源管理的第一责任人。HR部门更多的是制订政策制度、协助业务部门提供解决方案、指导业务部门掌握关于“人”的管理方法。
HR新人要特别注意不能越位去做了业务部门该做的事，比如编写岗位职责、员工绩效反馈。
虽然你也觉得自己也能做上面的事情，但一旦你做了，业务部门就习惯性的认为是HR该做的，这将不利于人力资源管理理念的落地，以及业务部门“管人”能力的提升，最终对HR工作的开展是不利的。
05
一定要熟练掌握办公软件
无论是什么职业，一定要熟练的掌握办公软件，可以有效提高工作效率，展示自己的职业形象，HR也不例外。
个人以为，HR需要熟练掌握的办公软件主要有PPT、EXCEL和思维导图这几个，HR新人要抓住在职业前期的几年，将办公软件应用的能力提升到一定水平。
比如，PPT母版设计与使用、PPT模板应用、框架构思与排版、PPT美化等；excel要熟练掌握表格的设计、数据计算公式和函数的应用、各类统计图表的熟练使用；思维导图对于思路、养成结构化思维很有帮助，在编写工作计划和总结时经常使用，要作为常用的办公工具。
熟练的掌握办公软件的应用，会有助于你提升职业形象，带来新的发展契机。
06
要学会数据分析
人力资源的数据分析越来越受到重视，这几年市面上也出现了很多量化人力资源工作的相关书籍和课程，数据分析的意义在于可以从数据中找到规律，更好地指导未来的工作。
HR数据分析工作主要从两个方面来提升自己，一是了解需要收集、统计人力资源工作中的哪些数据，做什么用途，逐渐构建HR数据的分析模型；二是掌握数据整理与数据分析的方法，主要涉及到统计方面的知识，比如相关分析、对比分析、分布分析等。
比如业务部门谈到上月产能受新人比例过高的影响而降低，你通过数据分析近几个月的新人比例和产能的相关性关系，发现并不是如此。
在人力资源工作中，用数据来说话，善于用数据分析的思维去发现和解决问题，你将比普通的HR更上了一个层次。
07
持续提升专业知识
专业是HR的安身之本。HR领域可以说是理论知识和管理实践最为丰富发展的领域，新的工具及应用对着最佳实践被扩展开来，从六大模板到HR三支柱模型，从培训到人才发展，从组织结构到组织能力，从KPI到OKR，HR的管理实践发生着与时俱进的变化，不学习就很快落后。
HR入门容易，但真正做到专业还是有难度的，可喜的是，HR行业可以说是同行交流最多的一个领域，HR是最爱学习的一个群体。
HR新人在学习专业知识的时候，往往会有这种困惑，看了不少书，参加了很多培训课程和沙龙活动，但总感觉自己提升很慢。
我的建议是，除了保持持续的学习输入，还要注重学习的输出，不断学习，不断实践与总结，构建与完善自己的HR知识体系，这才是有效率有价值的学习。
08
要懂业务
HR为什么要懂业务，简单一点说就是你懂业务，至少可以和业务部门进行同频交流，业务部门不排斥你；往深一点说，懂业务，才能让HR的各项政策方案更加有针对性，真正对业务有帮助。
HR具体要懂哪些业务？可以从这几个方面入手，了解行业产业链和公司的定位，了解公司内部运营价值和组织模式，了解部门关键职责与业务流程，了解人力资源在内部运营价值链中的哪些关键环节发挥着关键作用。
懂业务并不是目的，懂业务的目的最终还是为了提升HR的价值，通过支撑业务发展来体现出来。所以，懂业务是为了解读业务，把它变成HR的工作价值点和行动计划。
比如，公司的市场领域逐渐开始跨地区发展，组织模式上对驻外人员管理和本地化服务提出新的要求；新的项目会用到新的技术架构，需要对现有人员技术能力盘点，提前做好技术储备。
HR如何懂业务，可以看看这篇文章：《都说HR要懂业务，怎样才算是懂业务的HR？》
09
始终关注价值创造
HR作为专业职能部门，需要根据业务的需要提供解决方案，但我们要注意不能沉迷于方案本身，浮于表面，只有始终关注价值创造，方案要能真正起到助力业务的作用，为战略和业务服务。
HR是发布政策制度最多的部门之一，一不注意就很享受手握制度制定权、解释权，以组织内HR专业人士自居，简单的对照制度或自己的理解说“不”。大多数时候，这种简单的处理方式并不能真正有效的解决问题，更谈不上为公司的业务服务。
无论是老板，还是业务部门，都希望获得HR的支持，帮助他们解决问题，最终能体现在经营业绩上，而不是产生障碍，或增加更多的管理成本来解决问题。
管理最终要为经营服务，回归HR工作的本质：以战略与业务为导向，以“管理即服务”的工作理念，下沉务实，关注价值创造。
10
坚守价值观与初心
HR是与人打交道的工作，人都是有情绪有观点的，有人的地方就有江湖，有江湖就有纷争。
在这种环境下，HR面临着各方的压力，对自己的行为产生不同的影响。
HR的很多工作，涉及到多个利益相关方，如何平衡老板、业务部门、员工以及外部客户、监管机构等各方诉求，真的很不容易，也很有挑战。
坚守底线和道德价值观，是我们的立命之本。当面对具体的事情无法做出选择时，一定要坚守自己的价值观和初心，做到正直、诚信，对人的基本尊重，平等。工作中本着这个原则做决定，就算是入了坑，也总归错不到哪里去。
遇到三观不合的企业，你是适应环境改变自己，还是坚守本心无愧做自己，相信你会做出正确的选择。
-End-