2020年度十大劳动案例：疫情请假、虚假仲裁、调岗、自卫、待岗 ...
为充分发挥典型案例对社会的引导作用，有效化解劳资纠纷，进一步构建和谐劳动关系，广东省佛山市人社局特向社会发布佛山市2020年度十大劳动争议案例，具体如下：
案例一
劳动者因疫情影响无法按时返岗复工的
应履行请假手续并提供相关证明
案情简介
某建材公司提前通知全体员工于2020年3月5日到岗复工，但该公司员工李某在收到复工通知后既未向公司履行请假手续，也未提供其居住地因疫情防控影响交通受阻无法按期返岗复工的证明材料，经多次通知仍未归。逾期十天后公司以李某旷工为由解除劳动合同。
李某认为当时疫情严重，逾期未归情有可原，该公司违法解除劳动合同，故向仲裁委申请仲裁，要求其支付赔偿金。
仲裁结果
驳回李某的仲裁请求。
争议焦点
员工因疫情影响无法按时返岗复工的是否应履行请假手续？
案件评析
对受疫情影响不能按期到岗的职工，根据人社部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），企业可以安排职工居家远程办公或优先使用带薪年休假。当用人单位符合当地政府部门关于复工的规定，并为劳动者提供必要的劳动保护时，劳动者应当服从安排按时返岗。因交通管制等原因劳动者无法按时返岗的，应当按照用人单位规章制度依法办理请假手续并提供相关证明。
李某无正当理由延迟复工且未能履行请假手续，用人单位依据上述规定与其解除劳动关系并无不当，对其仲裁请求不予支持。
案例二
劳动者从疫情严重地区返程
应遵守属地疫情防控规定
案情简介
某公司员工杨某于2020年1月19日春节放假返回湖北，遇到疫情暴发。该公司落实当时疫情防控规定，明确湖北籍员工暂不返回佛山，等待进一步通知，但杨某未按要求向该公司报备，擅自于2月20日从湖北返回顺德，导致公司部分员工被隔离，生产经营受到严重影响。该公司以杨某行为严重违反公司规章制度和劳动纪律为由解除劳动合同。
杨某认为该公司违法解除，向仲裁委提出仲裁，要求其支付赔偿金。
仲裁结果
驳回杨某的仲裁请求。
争议焦点
杨某未按规定擅自从疫情严重地区返程是否可以被解除劳动合同？
案件评析
劳动者从外地返程不但要依据外地的疫情形势及政策，还要结合国家、广东、佛山当地的要求以及该公司的具体防控措施。根据当时佛山市疫情防控的相关规定，湖北籍人员暂时不得返回佛山，杨某未经报备擅自返回佛山的行为违反诚实信用原则，给疫情防控带来风险。
同时杨某未遵守公司的合理规定，违反了职工基本劳动纪律，对其要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，不予支持。
案例三
用人单位受疫情影响
短期内可采取轮岗轮休方式工作
案情简介
受疫情影响某酒店业务量大降，为避免裁员，该酒店在2020年2月至5月期间对餐饮部部分岗位采取轮岗轮休方式上班，每周工作四天、休三天，并取消全部加班，相关工作方案已经职代会通过。
但王某不认可该方案，认为该酒店未按照劳动合同约定提供劳动条件，导致其月收入从年前的6000元降低到2500元，便以上述理由向该酒店提出解除劳动关系，并向仲裁委申请仲裁，要求其支付经济补偿。
仲裁结果
驳回王某的仲裁请求。
争议焦点
疫情期间用人单位采取轮岗轮休方式工作是否构成“未按约定提供劳动条件”的情形？
案件评析
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（2020年1月24日人社厅明电[2020]5号）第二条规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
该酒店在复工后，根据实际情况按法定程序短期内采取轮岗轮休形式开展工作，并无违反相关规定，工资发放也符合法定标准，应视为该酒店合法行使用工自主权，不属于“无法提供劳动条件”的情形。王某的仲裁请求没有法律依据，不予支持。
案例四
用人单位不得以劳动者违反计划生育
政策为由解除劳动关系
案情简介
张某在某学校担任生活老师，双方劳动合同约定“劳动者在履行劳动合同期间发生计划外生育的，用人单位可解除劳动合同”。2020年4月3日，张某生育第三胎，卫计部门认定属于超生。该学校以张某违反国家生育政策为由，依照合同约定解除和张某的劳动合同。
张某认为该学校解除行为违法，向仲裁委申请仲裁，要求其支付赔偿金。
仲裁结果
支持张某的仲裁请求。
争议焦点
违反计划生育政策能否成为解除双方劳动合同的理由？
案件评析
劳动合同约定内容与现行法规、政策不符的，属无效约定，不能作为用人单位行使用工管理权的依据。
本案中，学校参照劳动合同约定内容确定双方的权利义务关系，以违反计划生育为由解除与张某的劳动关系，但由于不符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（2018年7月18日粤高法发〔2018〕2号）第十三条“用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任”之现行裁审意见，故仲裁裁决认定学校的解除行为属于违法解除，张某的仲裁请求应予支持。
案例五
虚假劳动仲裁将承担相应法律后果
案情简介
蔡某等25名员工共同提起仲裁，诉称他们于不同时间进入某建筑公司工作，从事施工员、资料员、出纳等工作，该公司现拖欠他们2018年2月至2020年4月期间工资4077000元。庭审过程中蔡某等25名员工有提供公司盖章确认的工资表，该建筑公司对工资表予以确认。
仲裁员发现几大疑点：一、公司拖欠员工工资长达24个月，劳动者一直没有向有关部门投诉或主张权利，极不符合常理。二、双方一直急切要求仲裁庭出具仲裁调解书，但经过调查，该公司在法院存在多宗民事纠纷案件，银行账号被法院查封。三、在庭审过程中，对仲裁庭提出的工作细节问题，员工代表回复含含糊糊，公司代表多次代为回答。仲裁员认为该公司有虚构拖欠员工工资，并以此套取法院查封款项的嫌疑。
仲裁结果
驳回蔡某等25人仲裁请求，报送司法部门后续处理。
争议焦点
对书面证据充分的案件，是简单的直接支持还是积极评估虚假仲裁的可能性继而作出更适当的裁决？
案件评析
虚假仲裁案件近年有所增加，常见情形有：债权人为实现自身普通债权优先受偿的目的，与债务人恶意串通，伪造证据，捏造拖欠劳动报酬的事实；债务人为了防止财产被法院执行，通过第三人名义追讨虚构的未支付工资；建筑工地包工头发动工人以要求支付工资名义讨要工程款；劳动者为补缴社保或公积金向某企业主张确认虚构的劳动关系等。
仲裁员发现所处理案件涉嫌虚假仲裁，或有明显不符合常理且当事人无法合理说明的，一般对其诉求不予支持，并根据案情及时移送相关部门，采取有效措施加以惩治。
案例六
劳动者参与赌博并影响
用人单位生产经营秩序
可予辞退
案情简介
冯某在某设备公司从事操作工岗位。2020年期间冯某参与赌球欠下赌债120万元，导致信贷公司及社会人员多次致电该公司并在厂区门口举横幅堵冯某，严重影响该公司的正常生产经营秩序。2020年4月9日，该公司以冯某存在赌博行为恶劣且影响公司生产经营，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
冯某认为上述行为属于个人行为，与公司无关，公司解除劳动合同不符合法律规定，并据此申请劳动仲裁，要求该公司支付赔偿金。
仲裁结果
驳回冯某的仲裁请求。
争议焦点
冯某的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度？
案件评析
劳动者在非劳动时间或非劳动场所的行为直接或间接妨碍公司内部管理秩序，甚至侵犯公司权益，公司可依据规章制度进行处理。
本案中该公司制度规定“员工有发生聚众赌博、盗窃、嫖娼、吸毒等严重违背社会道德或公序良俗的行为并严重影响公司生产经营的，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同”，该规定没有违反法律规定并经过民主程序，属于有效条款。
赌博行为严重违背社会道德和公序良俗，也与企业的正确价值观及企业文化不符，公司与冯某解除劳动合同属于依法行使用工管理职权，而非侵害冯某的合法权益，对冯某的仲裁请求不予支持。
案例七
劳动者合理自卫不应视为
违反规章制度
案情简介
某公司员工王某近期被领导批评，误以为是梁某打小报告，遂于下班后在厂区内殴打梁某，梁某被迫进行自卫并轻微抓伤王某脸部，梁某自己则受伤较重并住院，上述过程有视频监控为证。该公司于2020年6月5日以“员工打架斗殴等影响生产秩序、工作秩序或者社会秩序的，视为严重违反公司规章制度”为由解除王某和梁某两人的劳动合同。
梁某向仲裁委申请仲裁，认为自己是受害者，公司解除合同违法，要求其支付赔偿金。
仲裁结果
支持梁某的仲裁请求。
争议焦点
梁某的行为是否严重违反用人单位的规章制度？
案件评析
本案系王某殴打梁某，梁某进行正当防卫，且梁某受伤较重。该公司未对事件进行调查，未提供证据证明梁某在和王某争执过程中存在过错，未充分明晰冲突发生的原因及主要责任归属，未考虑正当防卫或受害等情节，只是简单机械地以王某与梁某打架为由解除与梁某之间的劳动关系，显失公正，有违合理性原则。
因此该公司解除与梁某之间劳动合同的行为缺乏事实和法律依据，对梁某的仲裁请求应予支持。
案例八
用人单位对患病员工调岗
要注意公平合理
案情简介
方某为某设计公司设计师，工作多年一直表现较好。2020年方某不幸患严重腰间盘突出疾病并多次请病假共120天，为不影响公司发展方某曾主动提出和公司协商解除劳动合同，但该公司不愿意支付经济补偿未同意上述提议，反而在明知方某身体不适的情况下，两次将方某调岗至身体不适应的岗位。因调岗和考核问题，方某和该公司多次发生矛盾，后方某拒绝参加公司绩效改进计划，该公司于2020年8月21日以方某“不服从单位管理严重违反公司规章制度”为由，解除了与方某的劳动合同。
方某认为该公司解除劳动关系的行为违法，遂向仲裁委提起仲裁，要求其支付赔偿金。
仲裁结果
支持方某的仲裁请求。
争议焦点
方某的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度？
案件评析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中方某病情较重，该公司明知方某符合上述解除条件，却在方某有意依据上述条款和该公司协商解除劳动合同的情况下两次对方某进行调岗，缺乏法律依据，也缺乏对劳动者的履行合同能力的考虑，同时该公司也无证据证明该调岗行为是生产经营的需要。
综上，该公司的调岗行为缺乏合理性，在人力资源管理方面偏于机械，在岗位调整上未能充分考虑员工的身体状况，使得后续该公司组织的绩效考核丧失了合法基础，方某仅拒绝参与绩效改进计划并没有超出合理范畴，方某严重违反公司规章制度的理由不成立，该公司解除劳动合同的行为属于违法解除，对方某的仲裁请求应予支持。
案例九
增加员工工作量构成劳动合同变更
案情简介
张某自2015年9月8日入职某报刊公司以来，一直负责自己区域的报刊投递配送、征订及报刊投递过程中的投诉处理，2020年3月13日开始，因负责该区域物流配送的物流专投员辞职，该公司在未征得张某的同意，将该专投员的工作分配给张某，致使张某难以在原劳动合同约定时间内完成该公司的工作安排。张某拒绝配送全部物流货物，该公司依据《员工奖惩制度》以张某不服从工作安排为由与张某解除劳动合同。
张某认为其行为不构成解除劳动合同的条件，遂向仲裁委申请仲裁，要求该公司支付赔偿金。
仲裁结果
支持张某的仲裁请求。
争议焦点
该公司的行为是否构成劳动合同变更？
案件评析
从本案张某配送报刊及物流件的区域、路线、配送量以及快递员配送物流件的实际情况分析，张某主张增加工作量后每天需加班3小时，符合实际情况。
依据《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。该公司未经张某同意擅自增加超出合同约定工时的工作量，应视为单方面变更劳动合同，该行为没有法律效力。且依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，因此仲裁委认为，该公司以张某不服从增加工作量后的工作安排为由单方面解除劳动合同属于违法解除，对张某的仲裁请求应予支持。
案例十
用人单位安排员工待岗不得
超过合理期限
案情简介
彭某是某机械公司员工，该公司因业绩下滑暂停了两条生产线，安排彭某等30名员工从2020年1月1日起在家待岗，复工时间另行通知，期间发放待岗工资2000元/月。一直到2020年8月1日该公司经营状况并没有好转，彭某等人多次要求复工被拒绝。
2020年9月彭某向公司提出解除劳动关系并支付经济补偿金，公司拒绝。彭某随后向仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。
仲裁结果
支持彭某的仲裁请求。
争议焦点
用人单位安排员工待岗是否有期限限制？
案件评析
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五点规定：非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
本案中用人单位安排待岗已长达九个月，且短期内没有恢复生产的能力，彭某要求解除劳动合同并支付经济补偿金的理由成立，应予支持。此外，部分用人单位因对法律的理解错误或滥用，实践中产生各类因待岗而侵犯劳动者合法权益的行为。如“将待岗变成一种惩罚方式变相淘汰员工或要求员工待岗期间需要每天到企业打卡报到”等做法都是错误的。
来源：佛山市人社局