7种人力资源最佳实践
什么是人力资源最佳实践？
最佳实践是一套通用的人力资源管理流程和行动。在人力资源管理研究中，有两种关于如何管理人员的思想流派：第一个是最合适的，第二个是最佳实践。
最合适的观点指出，为了增加价值，人力资源政策应与业务战略保持一致。这意味着人力资源部门应同时关注组织及其员工的需求。
最佳实践观点认为，存在一套通用的人力资源流程，这些流程可以带来卓越的业务绩效。根据其支持者的观点，无论组织机构或行业如何，都有一定数量的人力资源活动捆绑可支持公司获得竞争优势。
我们将跳过关于每种方法的优缺点的广泛科学辩论。通过这些讨论，真相常常位于中间。
这意味着人力资源战略和后续的人力资源活动应与组织的战略相结合，以实现最佳效率，这种一致性也被称为战略人力资源管理。
同时，大量的最佳实践已证明可以为组织带来卓越的绩效。如果人力资源部正确执行这些实践，它们将为企业及其目标增加可观的价值。
JeffreyPfeffer提出了以下7种人力资源最佳实践。就此主题写了两本书：《通过人竞争优势》、《以人为本创造利润》。
在这些书中他提出了一套可以增加公司利润的最佳实践，这些最佳做法是：
01
为员工提供安全保障
第一个人力资源最佳实践是就业保障。生活是不可预测的，工作是一个稳定的因素，对大多数人而言非常重要。从本质上讲，拥有一个使员工能够自给自足及其家庭的雇主是人们上班的首要原因。
雇员与雇主之间既有正式合同（金钱劳动）又有非正式合同（你付出了额外的努力，我们会为你提供良好的照顾）。就业保障使员工下班后可以回家，为自己和家人谋生。这种安全概念至关重要，并且几乎是人力资源部门所做的一切的基础。
当这种就业保障受到威胁时（例如进行重组或裁员时），你会立即看到这种波动遍及整个组织。
就业保障也使组织受益，因为它可以帮助他们留住员工。例如，当员工被解雇时，通常是由组织来付出代价。他们是对这些员工的选拔，培训和发展进行投资的人，这是一个昂贵的过程。如果组织不努力挽留员工，那么他们更有可能离开去参加竞争。
02
选择性招聘：招聘合适的人
人力资源的第二个最佳实践是选择性招聘。这使组织能够引进增加价值的员工。
你不能雇用任何人。你想要适合这份工作的人，公司竭尽全力雇用优秀人才，因为他们为企业增添了最大价值。
研究表明，平均绩效与高绩效之间的绩效差异可能高达400％！这适用于不同的行业和工作类型，包括研究人员，演艺人员和运动员。
因此，引进合适的人才是建立竞争优势的关键。
在当今的数字世界中，我们可以使用许多不同的招聘工具来进行正确的选择。越来越多的公司积极跟踪其招聘指标，以了解他们在这方面做得如何。
常用的选择工具是结构化和非结构化访谈，智商测试，性格评估，工作测试，同伴评估和参考检查，这些评估用于发现三个关键的候选人特征。
能力：
这个人能胜任这项工作吗？此人是否具有正确的技术和软技能？这个人足够聪明以做好这项工作吗？
训练效果：
可我们培养这个人，以提高他/她的技能？这个人是否有能力学习和保持发展？
承诺：
此人将致力于自己的工作和组织吗？一旦他/她步入正轨并充分发挥生产力，我们能否保留他/她？
03
自我管理和有效的团队
我们都知道团队合作对于实现目标至关重要。对于任何一家公司来说，取得成功都是高绩效团队的关键。
团队之所以能提供价值，是因为它们由一群不同想法的人组成，他们朝着一个共同的目标而努力。这意味着产生了不同的想法以帮助实现目标，然后将这些构想进行处理和组合，从而选择出最佳构想。
最好的团队在认知上和心理上都是安全的。这意味着团队成员可以提出不同的想法，同时可以轻松提出和讨论这些想法。
建立和培养高绩效团队是人力资源的主要职责之一。Belbin的团队角色清单是团队创建和合作的常用工具。
还经常使用个人个性评估，因为它们有助于理解其他团队成员的想法和行为。了解这些过程是经理的主要职责之一。这就是为什么许多管理课程都专注于此的原因。
有多种工具可以促进团队合作。例如包括通信软件，反馈工具，项目管理工具以及其他任务和目标设定软件。这些可以促进沟通并帮助团队提高效率。
最后，人力资源需要鼓励不同的团队在组织中一起工作。团队通常是更大的实体的一部分，例如另一个团队或部门。这些较大的实体也需要一起工作。促进这一过程有助于建立高效有效的组织。
04
公平和基于绩效的薪酬
首先，如果你雇用合适的人，则要对他们进行高于平均水平的补偿。这些人将为你的公司增加最大的价值，因此你想保留他们并公平地支付他们。这个例子说明了不同的最佳实践如何协同工作以提供比单独的更大的价值，在这种情况下，是选择性招聘，或有薪酬和就业保障。
超出正常水平向人们付款还具有许多潜在的不利条件。例如，它阻止不良员工离开。但是，如果你一直在聘用世界一流的员工，则必须获得高于平均水平的薪酬。
这种补偿可以采取财务（基本）工资和员工福利的形式。
其次，你想将个人奖励与员工的不同贡献类型结合在一起，这些是与绩效相关的奖励。
通过将组织绩效成果与个人奖励相结合，可以激励个人最大限度地提高这种成果，这也为员工创造了主人翁感。
例如，考虑利润共享，共享所有权或股票期权，这些都是建立员工对公司长远愿景的承诺并保留高潜力的好方法。薪酬是成功进行人才管理的关键要素 。
作为组织，你要专门保留“关键事项”。他们是具有独特技能（即难以替代）的人，对企业非常有价值。这就是为什么高级管理人员通常会获得这些好处的原因，其中大多数都属于此类。
05
相关技能培训
此人力资源最佳实践指出，公司应在员工培训时间和预算上投入大量资金。
招聘最佳人才后，你需要确保他们仍然是该领域的领跑者。今天，随着技术发展的速度呈指数增长，这一点变得越来越重要。这就是学习和发展的源泉。
我们如何创建学习率与变化速度相匹配的组织？学习已成为保持创新，更快成长和保持竞争优势的一种方式。
雇主越来越多地投资于针对技能的培训形式。借助互联网，每个人都可以连接，并且可以随时随地学习任何东西。
除了正式学习之外，在职学习也起着重要作用。在反馈，指导和同伴学习方面的关注日益增加。这是经常引用的70 | 20 | 10规则的一部分：
70％的学习来自具有挑战性的作业
20％的学习来自发展关系
10％的学习来自正规课程和培训
下一代工人正在积极寻找发展机会，并将其视为职业发展的一种方式，不提供这些机会与员工离职率更高有关。
06
建立一个平等的平等组织
人力资源方面的最佳实践植根于日本管理的平等实践。尽管我们只是看到一些员工对组织的成功比其他员工更关键，但这不应该以这种方式来传达。每个员工都是组织的宝贵成员，应该被这样对待。
在日本的组织中，这表现为普通食堂，公司制服以及类似的疾病和假期待遇。这种平等的文化表明，每个人都应得到同等的尊重，并可以帮助促进思想交流。
07
使信息易于需要的人访问
信息共享至关重要。这是许多大公司都在努力的领域：如何跟踪谁知道什么，以便知道问题所在。
信息共享如此重要的原因有两个：
首先，关于战略，财务和运营的开放式交流营造了一种让人感到值得信赖的文化。它确实使员工参与了业务，另外，它不鼓励传闻和负面的非正式交谈。
第二，如果你希望你的员工分享他们的想法，那么他们需要对业务的发展有一个知情的理解。
员工经常被告知关于业务的信息，因为他们在态度调查中发现很重要，并且有机会为影响其工作生活的决策做出贡献并产生影响。
人力资源最佳实践之间的协同作用：捆绑销售
当这些最佳实践结合在一起时，我们将它们称为“捆绑包”。捆绑创造协同效应，这就是人力资源管理可以为组织创造竞争优势的方式。
只有拥有高绩效的员工，才能保证就业安全。否则，保留它们有什么用？这意味着，将就业保障最佳实践与选择性雇佣相结合，比个人实践具有更大的价值。
选择性雇用，广泛培训和薪酬也是如此。你想选择具有成长潜力的员工，通过学习和发展对他们进行投资，并在表现出色时适当地奖励他们。
第三个例子是减少身份差异和信息共享。通过鼓励开放式交流和共享相关信息，你可以创建一种改进的文化，在这种文化中，员工可以随意提出建议并协同帮助改善业务。
通过利用这些捆绑包，HR可以为业务增加巨大的价值，并帮助组织成功实现其目标。
根据Kurt Lewin所说，没有什么比一个好的理论更实际了。但是每种理论都有其缺点。事实证明，其中一些最佳实践相互矛盾。
采取就业保障措施。从理论上讲，这种做法听起来不错，但实际上，公司越来越多地与灵活的承包商合作。这些承包商缺乏传统员工所拥有的安全性，并为公司提供了更多的灵活性。
另一个是培训。许多组织已经实施了广泛的培训原则。但是，仅提供培训并不会增加公司的竞争地位。组织中提供正式培训的方式通常会引起很多关注：
正式培训计划可能针对与员工工作不符的技能
仅由于预算过多而不是业务需求，才为员工提供培训机会
通常比训练的影响更注重训练
换句话说，只要能帮助个人和团队为组织的战略目标做出贡献，广泛的培训就可以增加价值。最后一个是选择性招聘。最佳实践认为，如果公司能够持续聘请表现最好的人才，那么他们将超越竞争对手。但是，几乎不可能一直聘请表现最好的人。现实更简单：如果你持续聘用比竞争对手更好的候选人，你将创造竞争优势。