组织发展的 12 条“赤裸血腥”的真相，胆小勿入

现在，有很多很多HR，都在学习「组织发展」方向的内容。

但实际上，很多人对组织发展的本质，并不太了解。很多管理者都认为，学会了OD工具，未来管理上的困难将会迎刃而解。

但实际上，组织发展方向的真相，残酷而又血腥。

接下来会跟你聊一聊，组织发展的 12 个赤裸和血腥的真相，可能会引起一定的不适，所以请谨慎阅读。

我们开始吧！

1、组织发展在很多场景下，都是一个美好的愿望。

当一家公司的不同部门之间是恶性竞争，他们之间是绝无可能换位思考的，内部敌我矛盾有时甚至大过了，外部敌我矛盾和客户价值。

在这样的场景下做组织发展工作，除非老板有断腕割肉的决心，否则绝无可能进行。

2、公司的业务越成熟，组织变革的阻力就越大。

因为长时间稳定的利益关系，组织会自然形成山头，这个时候，组织内部都是存量博弈抢地盘。

因为人际关系沉淀，导致利益团队之间盘根错节，你会发现在这种情形下，大家都会自发形成互相猜忌好、互相排斥，私下骂傻逼的语境。

这个时候，如果你想动一动人，动一动组织，比登天还难。

3、组织结构调整的本质，说的直白一点就是：重新分赃。

我们都知道：触及利益分配比触及灵魂还要难。

架构调整一定会有血雨腥风，表面大家看起来，大家都是心平气和的。

私底下要么引而不发，要么已经做好了暗箱交易。

如果不是这样，接下来的日子，就等着迎来更多人事和利益斗争吧。

4、组织上的各种调整，你可以理解为打麻将的时候，洗牌后的重新理牌。

说实话，在这个过程中，麻将子儿（基层一线）没有太大的用处，麻将子儿自己的命运，自己说了不算。

一切取决于打麻将的人是想清一色，还是想碰或者吃。

至于打麻将的人，他们究竟想胡什么，很大程度上是由他手中的第一手牌决定的。

所以说，做组织发展工作的这个过程中，高层的意志，比所谓的专业工具和手段重要太多。

5、中层，确实是所有组织发展工作中最可怜的一群人。

你知道的，所有组织发展工作，都逃不掉的是部门分拆或者合并，或者是换一种汇报工作的形式。

基层员工们他们换个老大，工作可能都还好，但是多出来那么多中层往哪放呢？

中层往往手头上，是有资本可以捣乱，是下绊子。

这个时候，清洗就变得很自然而然了，这就是人性。

6、大公司，一旦人数过了万人，一般都会往两个方向发展：一个是庞大的中台，另外一个就是快速BU化。

这个时候，公司都会向管理和组织动手。

常见的动作就是：CEO的频繁写信发文，一手抓管理团队，一手搞整风运动。

表面上都会有理由，实际上的一切利益至上，不会讲人情的，慈不带兵就是这个意思。

7、一家公司，如果人数超过万人，这个配置是接近于部队中的集团军的。

集团军的作战目标是需要有战略方向与大规模多兵种协同组织的。

但很多企业业务发展很快，对于组织内部协同和配合，以及目标的统一，并没有做太多准备，这样的状况下，公司的管理会漏洞百出，光要实现组织目标统一就很难。还谈什么组织发展？

8、轮岗，对很多公司来说，是一种美好的愿望。

尽管在部队和政府里面早已是惯例，但在公司里面，99%以上的人，都是无法接受的，你也可以问问你自己，把你轮岗到其他部门，做你不喜欢或者不擅长的事情，你愿意吗？

轮岗这家事情，是这非常考验组织基因、公司文化和组织能力的，且必须是在晴天修屋顶，有意识不断折腾自己训练自己才行。

9、阿里搞了这么多回架构调整，反复折腾组织和团队，看起来是在做业务重新梳理，实际上这里有暗含一个共识：即调整和轮岗是被视为组织锻炼和培养干部的一个环节。

如果没有这个前提，后面就会陷入困境，谁都动不了谁都不能动，而绝大多数企业，都没有看到这个前提。

10、如果你总是骂老板傻逼，领导傻逼，但当你到了这个位置，或许会表现得和他们一样，甚至更糟糕。

就比如，很多企业都在招人，都在扩张，但有多少HR能意识到：

人不是越多越好，人是分母，成绩是分子，加的每一个人，必须是要大于原有的平均值 1，否则小于1 的话，加得再多也永远小于1，这样的家人，对组织就是一种负担。

11、有两类企业，是用不到组织发展的，第一类企业是大量精力耗费在迷惑、慌乱和互相指责上，不以业务为核心，不以用户的价值为核心的团队，做组织发展就是浪费青春。

还有一类企业，就是做一件事情，不管什么情况，都需要反复调研，经常讨论，下决策极慢；喜欢事后诸葛亮聊以慰藉，这样的组织，做组织变革的时候，会气死人的。

12、革命不是请客吃饭，需要决断的那个位置上，拿主意和担责任是绑在一起的，这点很真实，很直接，很赤裸，却最重要。

关于组织发展方面，你还看到什么样的赤裸血腥的真相，欢迎在评论区告诉我们。