炭哥谈HR懂业务（一）

HR懂业务这个话题似乎老生常谈，但又似乎重来没有说清楚过。

到底要懂哪些业务呢？

懂业务流程，业务价值链，理解商业模式......这些都是我们听到比较多的说法。

我们先不去评论这些说法对还是错。首先我们需要厘清一个问题，就是我们为什么要懂业务？

道理也很简单， 作为人力资源工作者，落脚点还是在人力资源工作上。懂业务的目的，当然是为了更好地完成人力资源工作。

因此单纯的说什么是懂业务，没有太大意义，重要的首先是搞清楚业务和HR工作的关系。业务的哪些知识信息对HR工作产生影响，了解和不了解这些知识信息会对工作产生怎样的影响和区别？

基于这个认知，我们举一些具体的例子：

比如做招聘的，我们需要懂哪些业务呢？

我们做招聘，往往基于业务提供的职位说明书，招聘需求表等。上面会罗列相应的岗位职责和任职要求。或者和业务部门沟通一下，大概什么公司背景，什么经验要求等等。然后打开各种招聘网站，啪啪关键字搜索一番。

这种招聘方式对吗？有些伙伴说，我觉得我这样招聘挺好，招聘速度快，看人也挺准，领导和业务部门也挺认可的。

但是找几个关键字搜索一下，这有什么技术难度呢？一个人只要不笨，什么岗位搜索哪些关键字，很快就可以学会了。难道靠这个可以吃一辈子吗？感觉自己招聘做得还不错，其实是一种错觉。

为什么这么说呢？其实，这只是个概率问题。你想想看，你是怎么找人选人的，常常是“岗位”关键字+“项目经验”关键字+“公司”关键字。学历好，有经验，背景好，还有业务亲自在把关，就这几条，从概率上来说招的人不会太差，太差的连面试的机会都没有。再加上，人是有学习和适应能力的，应聘者进一家新公司，只要他不蠢，还是会主动根据公司要求去适应、学习和调整。这些因素加起来，造成似乎你招聘做得还不错的假象。

当目标很明确，就在这些硬性条件里面找，靠这些关键字搜索一下，运气不差的话，这些人就有了。那什么时候这种招式没用了呢？

比如公司做一些创新，同行内没有参考的时候；

比如业务也说不清楚找什么人的时候；

或者，各种要求很多，现实中发现好像根本没有这种人选的时候；

......

你怎么办呢？

于是这个时候业务和HR的矛盾出来了，HR埋怨业务需求不清，或者需求一直在变；业务觉得HR办事不力，找个人都找不到。

到了这个时候，你觉得这个锅到底谁来背呢？

其实出现这些情况，懂业务和不懂业务的差异才开始真正显现了。懂业务的HR，会以终为始，去思考为什么招人？招人无非是来做事的，来解决业务问题的，那需要解决什么问题呢？这才是根本啊，这个问题没理解，那你只能很被动，别人说什么你就招什么。而懂业务的HR会思考：

这个岗位到底要解决什么问题呢？（岗位职责往往不等于要解决的问题）

这个问题是我们目前真正需要解决的吗？（什么才是最关键的问题）

这是招个人就能解决的问题吗？（有些问题往往不是招个人就能解决的）

这些问题，不管是你自己琢磨，还是和业务一起沟通，甚至是和候选人一起沟通，当你不断的去按这种方式寻找答案，那你才真正开始去理解业务。但我们往往看到很多做招聘的HR，这时候却放弃了最好的学习机会和沟通机会、发现问题的机会，因为业务部门面试的时候他不参与。那你怎么知道业务部门关心哪些问题，对候选人关注的重点在哪里呢？而且HR老是病诟业务部门不懂招聘，不专业，你都没有认真听业务是怎么面试的，他们到底是哪里不专业，你能说清楚吗？

以下的例子希望给你启发。

当初乔布斯找了个卖可乐的做CEO，按照我们常规的思路，首先就是行业不匹配啊，一个是高科技行业，一个是快消行业，这个怎么能招进来呢？

千团大战的时候，美团的王兴当时也是找了阿里的干嘉伟来做COO，也没从当时如日中天的拉手、窝窝团等挖人；

诸如此类的，还有马云找了心理学背景的王坚负责阿里云。

这些看似不太匹配的人选，最后都获得了瞩目的成绩。

你发现没有，所谓懂业务的招聘， 我不是看你有没有在我的行业做过，不是看表面的学历背景，经验背景，公司背景。以上这些大佬，重要的是思考问题的本质，比如虽然是高科技公司，但可能供应链是我现在要解决的核心问题，那我就找谁在这方面是做的最好的，而不是非要有高科技公司的经验。

有人说，这么难，HR哪里做得到。是的，是很难的。那你还是想撞大运吗？哪个学历好背景好，聊得感觉还不错，那就选谁。你到时候也不要吐槽，业务部门的招聘需求老是在变......，因为你自己没有判断能力，那就只能根据业务说的，叫你往东就往东，叫你往西就往西。最后你没招来人，当然你还要背锅，因为业务不会承认自己需求不清晰，大家只看到你没把人招进来。

不想难，又不想背锅，哪有这么好的事情。

除了以上列举的情况，还有就是用人部门觉得你找的人不行：

虽然你找的是大公司背景的候选人，但实际可能需要从0到1的能力，他却是从1到10的能力，你不懂业务，当然傻傻分不清楚，这时候结果能好吗？

大公司有品牌，有资源，有经费，当你的公司这些因素不足的时候，这个人就玩不转了。

看上去是同一个岗位，但两家公司打法完全不同，这时候你招来的人可能就水土不服了。

......

这样的例子还有很多。

但是这些业务差异导致的岗位要求差异，你能识别吗？

所以，只有当你真正理解招聘背后的业务问题，理解应聘者所在公司和你们公司的业务差异，理解业务差异导致的岗位要求差异，你才可能真正知道要怎样的人，你才能透过表面的学历背景，经验背景，公司背景来思考什么样的人是适合公司的。

在这样的基础上，不管是对需求的理解，对渠道的筛选，对人的判断，都会更精准一些。

说到这里，HR懂业务，到底要懂哪些？你理解了吗？

我们所有的HR工作都是要找到背后的业务问题，找不到背后的业务问题，你的HR工作就没有方向，就是自嗨。围绕相关的业务问题，我们才能谈到底要知道哪些业务知识和信息，但这似乎没有统一的答案。

结语

HR懂业务的目的不用说的多高尚华丽，无非是HR自己的绩效能有一个好的结果。但是，HR的工作绩效往往是果，不是因，追根溯源，很多是业务问题造成的。因此懂业务首先是能分清楚，这个问题是业务问题，还是管理问题。不能识别，更谈不上解决。不是HR层面能解决的问题，你非要在HR层面解决，怎么可能有效呢？这一切的前提，先从识别问题开始。不能辨识，那最后的结果不好，比如人没招来，培训没效果，考核没效果，你不背锅谁背锅？因为结果呈现最终在你的工作范畴内。

HR懂业务先从识别问题开始。