克服职业倦怠：提升自我效能感是突破口

职业倦怠的出现与教师工作压力、专业发展、工资福利以及个人的生活、家庭等诸多因素有关。然而研究发现，自我效能感高的教师，也就是对自己有信心、认为自己能实现专业发展的教师，往往不容易出现“七年之痒”。由此可见，促进教师专业发展，提升教师的自我效能感，是解决问题的一个突破口。具体而言，可以从以下几方面着手。

明确专业发展目标和挑战

从专业发展阶段看，教龄在6-10年的教师都是有经验的教师或骨干教师，需要解决的是发展型问题，需实现优化教育教学水平，使教育“精致化”而不是满足于程式化的套路，与同事精诚合作，与家长互相配合，形成家园合力等专业发展目标。这一阶段往往是教师专业发展的高原期和瓶颈期，也是教师职业倦怠的高发期。

教师会因对可能遇到的挑战和需要解决的问题不清楚，没有做好合理的心理预期而失去信心和动力。在此时，教师如能明确发展目标和需要解决的问题，接受职业高原期的客观存在，做好应对问题的心理准备，将有助于保持较高的自我效能感。

教师可以通过请有经验的教师分享经验、阅读教育家的传记、调整自身专业发展规划、研修培训等多种方式学习，制定应对策略，调整心态，提升信心。此外，教师还面临着职称晋升、工作与个人家庭生活事务的平衡等多方面的挑战，教师应建立适当的成就动机，关注自身的心理健康。

对教师的发展需求给予支持

在培训内容选择上，管理层应选择教育教学能力提升、教师教科研能力、儿童学习与发展知识、家园合作等方面的内容，与此阶段教师的发展目标需求相匹配，同时要考虑培训方式的针对性。据调查，骨干教师最喜欢的培训方式依次是听优质课（79.60%）、案例讨论与分析（66.40%）、现场研修（63.70%）、师带徒（43.40%），参与式培训、专题研讨和讲座、外出观摩所占比例均在30%及以下。然而不少新教师却将外出观摩作为培训的首选方式，专家型教师则倾向于参加专题研讨。

可见不同的教师偏好的培训方式有所不同。这意味管理层要根据教师的特点来选择与其需求匹配的方式，尤其注重采用真实情境下的案例研修、教研活动等培训方式，积极构建教师专业发展共同体。而对于参与式培训、专题讲座研修、外出观摩及惯常使用的教学评比竞赛等方式，要注重其实际效果的优化，避免表演性和形式化。

以权力分享促进发展活力

适度赋权就意味着管理层应该在教师的合理需要层面与教师分享权力，以便让教师利用个人的知识、能力和动机，采取行动。

笔者在调研访谈中发现，教师主要关注教育自主权、专业发展权、知情权和决策参与权等。一位教师认为：“现在活动主题不断翻新，主题都是不断变化的。我们可以根据班上的情况，把目标修改。根据孩子的实际情况，有的深了可以浅一点，浅了可以深一点。以前园部没有要求，教师都不敢轻易改动。要是还是按照以前的那样，我们自己都觉得没意思了。”

如果没有教育自主权，教师很难根据本班幼儿的需要调整教学进度和内容，教育效果也就会大打折扣。同样，没有专业发展自主权，教师只能按照园所的安排来发展。因此，园所在打造自己的风格、培养教师梯队的时候，也要给教师必要的专业自主发展权。而在管理工作中保障教师的知情权和决策参与权，能够最大程度发挥教师的聪明才智，也有助于增强教师的责任意识，这是撬动教师发展活力的重要杠杆。

丰富外部支持助力专业成长

教师专业发展需要的支持包括情绪性支持、尊重性支持、信息性支持、陪伴性支持、物质性支持等。

情绪性支持即情绪低落、遇到挫折时得到安慰、鼓励、同情等。尊重性支持即幼儿园教师职业得到社会认同，工作能力得到肯定，职务职称得到晋升等。信息性支持即教育教学经验、技术等资源的分享，遇到专业难题时得到同伴、领导和专家指导，有外出观摩学习的机会等。陪伴性支持即人际交往的需要。物质性支持即工资福利待遇的支持等。

目前，幼儿园教师得到的情绪性支持最高而物质性支持最低。物质性支持低，不仅影响教师的生活质量，也影响教师的成就感，教师会认为自身的价值没有得到肯定，努力的付出没有得到回报。因此，在外部支持方面，管理层要具体分析教师的外部支持需要的紧要程度。