当前实务中对用人单位违反劳动合同法第十四条第二款的规定拒绝续订无固定期限劳动合同的法律责任存在同案不同判现象。有的判决适用劳动合同法第四十八条，有的判决适用劳动合同法第八十二条第二款，还有的判决适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第十六条第二款等等。以上法律适用是否正确以及有无更合理的法律适用方法值得探讨。
一、用人单位拒绝履行续订义务属于违法终止劳动合同
劳动合同法第十四条第二款规定了两种用人单位应当续订无固定期限劳动合同的情形，即劳动者在用人单位连续工作满十年或者连续两次订立无固定期限劳动合同，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的。用人单位以劳动合同期满为由终止劳动合同，违反了劳动合同法第十四条第二款的规定。
因此，将用人单位违反续订义务的行为解释为违法终止劳动合同，符合法条的文义。劳动合同法起草小组编写的《中华人民共和国劳动合同法理解与适用》一书在注释劳动合同法第四十八条时也认为违法终止劳动合同包括违反续定义务而终止和违反延缓义务（劳动合同法第四十五条）而终止。
强制缔约义务并不能代替订立合同所必要的要约和承诺，其法律责任形式是强制订立合同或赔偿损失。用人单位违反续订义务时，劳雇双方并不存在无固定期限劳动合同关系，故适用劳动合同法第四十八条判决继续履行劳动合同是不适当的。劳动合同法第四十八条的继续履行责任适用于违反延缓义务而终止。由于劳动合同法在法律责任部分没有明确规定违反续订义务的法律责任，裁判者可以适用劳动合同法第十四条第二款，判决续订无固定期限劳动合同。如果劳动者仅主张赔偿损失，则可适用劳动合同法第八十七条，即依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
二、劳动合同法第八十二条第二款规定的是违反劳动合同订立形式的法律责任劳动合同法第八十二条第二款的适用条件究竟为何值得探讨。该法条规定的法律责任是“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资”。用人单位违反续订义务而终止劳动合同之后，由于双方不存在劳动关系，判决用人单位支付工资便丧失了基础。因此将该法条作为违反续订义务的法律依据存在解释上的悖论。从体系上看，劳动合同法第七章法律责任部分是按照劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止的顺序编排的。劳动合同法第八十一条、第八十二条第一款规定的是违反劳动合同订立形式的法律责任，第八十三条规定的也是违反订立要求的法律责任。因此，将第八十二条第二款解释为违反劳动合同订立形式要求的法律责任更符合体系上的一致性。从立法目的上看，保护劳动者稳定工作的权利是劳动合同法的核心价值，因此侵害劳动者稳定工作的权利应该承担最严苛的法律责任。订立书面劳动合同主要是基于行政管理的目的，法律责任相对较轻，所以对违法终止劳动合同适用强制续订或按照两倍经济补偿金支付赔偿金，而违反订立形式义务从违反义务之日起支付二倍工资至订立书面劳动合同之日止，更符合课责上的责任相当原则。因此，劳动合同法第八十二条第二款的适用条件应作限定性解释，即适用于劳动合同期满后用人单位持续用工而未订立书面无固定期限劳动合同的情形。用人单位违反续订义务而违法终止劳动合同的法律责任则不应适用八十二条第二款。三、《解释》第十六条第二款不应继续作为违反续订义务的法律依据《解释》第十六条第二款系对劳动法第二十条第二款的法律责任所作的补充性解释。在劳动合同法出台之后，《解释》第十六条第二款是否还能够继续适用于用人单位违反续订义务不无疑问。首先，《解释》第十六条第二款与劳动合同法第八十七条的规定相冲突。劳动合同法第八十七条对用人单位违法终止劳动合同规定了惩罚性赔偿责任，而《解释》第十六条第二款规定的是补偿责任，即按原劳动合同确定权利义务。其次，《解释》第十六条第二款存在法理缺陷。尽管劳动者享有强制缔约权，但仅凭劳动者的单方意思不能在劳雇之间建立无固定期限劳动合同关系，仍然需要用人单位作出订立无固定期限劳动合同的意思表示方可成立无固定期限劳动合同。在用人单位违法终止劳动关系时，用人单位应承担强制续订或者赔偿损失的法律责任。“视为双方存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”的规定与法理相悖。因此，《解释》第十六条第二款与劳动合同法的规定相冲突，且与法理相悖，不应继续作为追究用人单位违反续订义务的法律责任的依据。综上，用人单位违反续订义务应当适用劳动合同法第十四条第二款或者第八十七条。劳动合同法第八十二条第二款适用于用人单位持续用工而未订立书面无固定期限劳动合同的情形。《解释》第十六条第二款因与劳动合同法的规定相冲突且与法理相悖，不应作为用人单位违反续订义务法律责任的依据。转自人民法院报，作者罗 勇，单位：湖北维思德律师事务所
