别等有能力的老员工走了，才去重视待遇问题

工作多年的老员工因为待遇问题要离职，除了涨工资，还能做些什么来保持团队的稳定性？

困惑：

Claizy（经理，世界经理人论坛用户）

工作五年的老员工要离职，在待遇上他感觉少了。我自己感觉他有能力，但还有提高的空间。
今天，他因为跟我关系好，跟我说了要离职的想法。我想：除了薪酬方面，不能完全由我自己决定，其他方面自己还是做的可以的。请问除开薪酬，我可以做些什么，让我的队伍保持稳定呢？

支招1:要懂得人员沟通

世界经理人人气博主史为建（总经理）也遇到过相似的情况，也许他的处理方式可以帮到遇到类似问题的经理人：

我当时负责集团的人力资源管理工作，研发中心的张总一天约16：00来我办公室，满脸的不开心，大吐苦水：“王工要走，虽然还未正式提出离职书面申请，他给我说工资太少了，现在有一个猎头公司向他推荐了一份工作，月工资有40%的上浮，你知道王工是咱们的重点培养对象，也是我的接班人，走了多可惜啊，唉……”

听了张总的话语，我心里也是五味杂陈，因为当时集团绩效考核工作才刚刚开始，还未走上正轨，虽然公司的薪酬福利体系日趋完善。其实，一个公司为员工所提供的不仅仅是有形工资，还有些是无形的，如尊重、职业发展机会等，这都是公司层面的，那么张总接下来要做些什么呢？

与张总进行了以下交流：

1．关于工资问题，必须引起重视，王工拥有高级工程师职称，本科毕业，在公司也工作了近五年并领导了一个五人研发团队，从上月的绩效考核和上年度的工作业绩评定结果来观，是B等级，而且工作比较务实肯干，工资应结合市场与集团政策来调整。

2．既然已将王工列为了研发中心的关键员工，必须将此信息与王工坦诚沟通，并真正帮助张工尽快成长起来，这将由张总与王工沟通。

3．与张总定下来，对研发中心人员进行梳理，列出关键员工名单并推进研发中心的绩效管理工作，客观并及时地评价每一个研发中心的员工。

4．收集同行业的薪酬福利数据，重新审视薪酬福利政策，并向CEO建议推进“接班人路线图”项目。

第三天，张总高兴地说，“我同王工谈了，现在不走了，而且很开心，特别知道了公司很重视他的情况后，我这个人也是啊，总是不喜欢表扬部下”。

我笑了笑，与张总一起走进了研发中心，看到王工正精神抖擞地主持着研发小组的会议。

支招2:换位思考很重要

Helium（部门经理）：一个雇员在公司工作，根据该雇员的背景情况的不同（年龄、学历、工作资历、职位等），相应的追求和看重的东西也不尽相同。

能够浏览世界经理人网站的网友，我想人群大多数应该属于中层或者中高层的管理或者技术岗位的员工，因此我针对这个来说说。

中层岗位的，一般都是有一定的工作年限（5～10年左右，不长也不短），年龄在27～35岁左右，一般都接受过比较好的教育。——这部分人需要什么？生活的压力？人生价值的实现？……

一个人能够愿意在一个企业长期工作，总结下来，会追求三点：

1．合适的待遇：

当你不是富二代，或者目前的薪水已经能够让你不再为生活所累的时候，同时你也不是不食人间烟火的神仙，那么这时候薪水的高低就是第一重要的要务。（1，在底线之下则逼人离开；2，底线附近则择机而动；3，远高于底线则不会再将薪资作为去留公司的考虑条件。）

2．发展前景：

是否有发展前景是所有有理想和有抱负的员工为之努力工作和奋斗的动力。有高薪而没有前景，员工也会走的；薪水太低又没有个人前景，这个就不用说了，必走无疑（一旦有机会）。

3．工作环境（自然环境+人文环境）：

如果此员工拿着相对的高薪，但却成天要忍受高温酷暑，汗流浃背，他会觉得自己是在用生命在换钱；如果此员工在一个工作氛围不好的环境中工作，即便成天有空调吹吹，也会在上班时候无所事事，下班之后长吁短叹的，机会成熟，也会走的。

这是中国目前的大多数求职者现在的一般状况，在上面的三个方面中，只有很少的一部分能将三个方面都占全，大多数都是占据其中之一或二。

不考虑该员工的目前薪水水平太低，而拿企业文化和前景来留住员工，简直是扯淡！（除非该员工是富二代，亦或是本身薪水已经很高的那种，不再为生活而累那种。）

如果企业文化真的可以有高于薪水的权重，为何很多跳槽者都是在一个企业工作N年后（一半3～6年），出去薪水会涨40%，甚至接近翻倍？说白了，不是他不喜欢他先前的公司（一般情况下，如果不喜欢，也不会待那么久），而是在他看来，他在那个公司位置已经到头了（能力，待遇，职位得不到提升）。

最讨厌某些人老是用人力资源的那一套来空谈这个问题，什么沟通，谈企业发展啥的，而不谈薪水。这种做法只是在此员工的薪水已经足够足够使其不再为生活所累的时候才奏效的事情。还没有在物质很丰富的情况下就谈理想和发展，是解决不了根本的。

楼主问题中提到的那位老员工，说自己薪水低，我看只有俩可能性：

1．此员工薪水本身就不高，和同行业同资历的人比起来，他觉得自己跳槽可以拿到更高的工资。

——在这种情况下，就应该给人家大幅度加薪，如果你的确想留人的话。

2．该员工薪水已经高到了不会再为生活所累的地步，他已经不图钱了。那就谈发展和个人感情吧，这个法子在这个时候会奏效的。

支招3:关注老员工的待遇

论坛游客（老员工）：本人就面临着楼主文中“老员工”的这个问题，我虽然在我们部门的时间做的时间不长，但也有3年多了，除了薪酬待遇，我对目前的工作氛围还是比较喜欢的。这三年期间，部门人员变动极大，我作为为数不多的老员工，虽然薪资有小幅的提升，第二年就升为主管，但是部门新招了2个经理，薪酬在我的2倍以上，同时我完全没有上升的空间了，薪资也无法再一步提高。虽然部门负责人频频找我谈心，但我还是计划跳槽。

我感觉这位老员工走的原因有2点：薪酬确实少，再者就是没有提升空间。一般来说，能做个3-5年的员工，肯定对工作环境是比较适应，至少是顺同公司的经营理念的。但是公司管理层对一个老员工的评价，往往是就低不就高，看员工的缺点比较多，认为待目前遇薪资与这个员工刚入职的时候相比已经提升很多，而忽略了员工在工作期间，薪酬水平的提高跟不上其工作能力、地位的提高，也就是出现工作3-5年的老员工不如一个“空降兵”的待遇好，心理肯定会不平衡。

作为一个员工，我也希望一个企业的经营者能比较关注老员工的待遇及空间提升，这样才有利于公司的平稳发展。

TOMY（经理）：看完后深有同感。老员工是一路在公司成长起来的，成长过程公司领导都是看得到的，所以，觉得变化是那么的顺其自然，目前的工资水平应该完全可以满足该员工的。这就是大多数领导这样子想法。这样就限制了员工的工资提升，自然也就阻碍了其继续为公司服务的想法和行动。只有采取跳槽。另外，空降部队，不能说都不好。但空降部队多少会对公司的老员工有一定的影响。感觉还是需要合理考虑。能够从内部提升的，尽量从内部提升。一来是让员工有所期盼，二来也容易上手，与公司的经营理念也比较贴近和认同。

注：本话题来自“世界经理人论坛每周一问”栏目，支招者均为世界经理人注册用户。

文 / Summer   图 / 123RF

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