南京秦淮2020年劳动十大案例, 涉调岗、待岗、医疗期... | 劳动法行天下
劳动人事争议
——典型案例——
江苏省南京市秦淮区人民法院
因疫情不能按期到岗，可以优先抵扣年假
案情简介
原告汪某系被告某餐饮公司的副经理，因疫情影响收入向被提出解除劳动合同，诉至法院要求被告支付2020年未休带薪年休假的工资。
被告辩称：原告2020年实际停工休息4天，应当折抵带薪年休假，故被告不应支付原告2020年未休带薪年休假工资。
法院审理查明，因受新冠疫情影响，被告于2020年2月至4月期间未能对外正常营业，并安排原告亦作相应停工休息，双方一致陈述原告于2020年2月共计出勤16天，停工休息4天。
法院认为，被告作为用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，被告主张原告在新冠疫情停工停产期间优先使用2020年带薪年休假，未违法法律规定，应予准许。原告在被告处工作至2020年4月26日止，对其当年度未休年休假天数的折算方式应为117天（2020年1月1日至2020年4月26日）÷365天×15天=4.8，故应折算为4天，而原告在疫情期间停工休息亦为4天，现原告主张2020年的未休带薪年休假工资，无事实与法律依据，法院依法不予支持。
法官评析
按照疫情防控相关政策，部分地区、部分行业的劳动者返城复工需要隔离。《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》指出，对因受疫情影响不能按时到岗的职工，单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。基于此，法官建议用人单位对不能按期到岗的劳动者优先抵扣劳动者带薪年休假，一方面减轻了用人单位在特殊环境下的用工成本，促进企业复工复产和持续发展；另一方面缓解了劳动者因不能到岗的内心焦虑，有利于稳定劳动关系、维护社会和谐。
本案例入选2020年度南京法院劳动人事争议十大典型案例。
◆ 来源： 立案庭 ◆ 承办人： 房春娥
变更工作增负担 企业不可太“任性”
案情简介
被告于2014年5月4日入职原告公司，双方签订了两期劳动合同。劳动合同约定被告的工作地点为南京市城区相关楼宇，在保洁岗位从事保洁员工作。被告在劳动合同期间，先后被派往六合等地任客服、客服主管。
2019年7月4日，原告向被告发出调令，将被告工作地点调整至浦口区，后又于当年7月6日再次向被告发出调令。针对以上调令，被告分别通过手机短信的方式向其分管主任、公司董事长表示不接受调岗的意见。2019年7月18日，原告通过ＥＭＳ快递向被告寄送了“关于与李某某终止或解除劳动合同证明”，以被告“严重违反公司规章制度”为由解除了与被告的劳动合同。
法官评析
用人单位对于劳动者的工作地点、工作岗位变动以协商达成一致为原则。虽然此规定并不排斥用人单位在一定幅度内的自主决定权，但在涉及岗位及工作地点调整导致劳动者上下班时间、往返经济成本、付出的日常生活成本大幅度增加的情况下，用人单位不与劳动者协商达成一致意见的，不得任意变更工作岗位及工作地点，否则用人单位构成权力滥用。
本案中，原告与被定订立的劳动合同，约定的工作地点为南京市城区相关楼宇，并无明确具体范围，因该约定不明致使双方产生理解上的分歧，对相关条款应根据合同解释规则并结合合同履行情况，按照公平的原则进行解释。被告自2014年5月4日入职原告，先后担任客服、客服主管，至2019年7月18日原告解除双方的劳动合同，长达五年时间的工作地点均在其现居住地附近，该长期履行的实际工作地点应为双方合意一致的约定工作地点。原告欲调整被告至相距目前较远的浦口区工作，应与被告协商一致。现原告未经协商即将被告调整至远离其居住地的项目处工作，且未提供交通等方面有效的替代解决方案，故被告当然有权拒绝此种不合理的调整。
此外，被告作为原告的普通员工，不同于薪资不菲的公司高级管理人员，普通员工的薪资主要用于养家糊口，一旦调整至远离家庭的工作地点势必导致实际收入大幅减少。原告不能以企业用工自主权而任意损害普通的底层员工的合法正当利益。综上，原告以违反规章制度为由解除与被告的劳动关系，属用人单位权利滥用，该行为违反了我国劳动合同法的规定，构成违法解除劳动合同，原告应依法向被告支付赔偿金。
◆ 来源： 民一庭 ◆ 承办人： 顾宝刚
同意延长职工医疗期，用人单位不可擅自反悔
案情简介
被告系原告职工，2015年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。被告于2018年7月5日起因抑郁状态开始休病假，被告的医疗期于2020年1月6日到期。原告于2019年12月2日通知被告医疗期满后返岗。后原告工作人员通过微信通知单位领导关心被告，被告的医疗期延迟到过完年，要求被告继续出具请假条。后被告按要求向原告提供请假条，未到单位上班，在家休养。2020年1月15日，原告通知被告以被告医疗期满且不能恢复工作为由，将于2020年1月31日解除双方的劳动合同。后被告申请劳动仲裁，要求裁决原告支付经济补偿金等。后原告不服该仲裁决定书起诉被告至本院。
经审理，本院认为，被告医疗期于2020年1月6日到期，虽然期满前原告通知被告返岗，但后原告工作人员却明确告知原告公司领导帮助被告延迟到过完年，并要求下个月的假条继续开，且该工作人员一直负责被告的请假事宜，1月11日被告向原告提交为期7天的病假条，被告作为劳动者完全有理由相信原告同意延长医疗期，另原告也未提供证据证明被告存在不能从事原工作的情形，也未提供证据证明其向被告另行安排工作后被告无法从事的情况，故原告系违法解除合同，应支付相应的经济赔偿金。
故判决：原告于判决生效之日起十日内向被告支付经济赔偿金；原告于判决生效之日起十日内向被告支付病假工资差额。
法官评析
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据上述规定，医疗期是保护劳动者在患病的情况下，在一定期间内可以休息而不用提供劳动，但享有基本经济保障，且用人单位不得解除劳动合同的期限。
本案中，虽然被告的医疗期已届满，但是原告作为用人单位明确主动告知单位为了关心被告，被告医疗期可以延长，被告作为劳动者也接受了原告的提议，表明双方对于医疗期达成了新的合意。协商一致的变更，对双方均具有约束力。事后用人单位又突然反悔，滥用医疗期的规定违法解除劳动合同，明显侵害劳动者的合法权益，应承担经济赔偿的责任。
◆ 来源： 民一庭 ◆ 承办人： 凌沙沙
受用人单位指示待岗 不算旷工
案情简介
原告张某原为某环卫所职工，2008年1月起由该环卫所为其缴纳社保。2012年6月该所改制成为甲公司。改制后原告与甲公司重新签订了二次劳动合同，劳动合同期限截止至2019年9月30日。到期后甲公司未与张某签订书面劳动合同，仍继续在原岗位上班。2020年2月1日，甲公司上级作出督查通报及问题处罚决定，该决定中载明因上级部门检查时发现问题故给予原告做待岗处理。随即甲公司通知原告在家待岗。
2020年3月9日，甲公司作出返岗通知书，要求其3月15日返岗。3月16日，公司将通知书当面送达原告，原告当即提出异议，询问具体返岗安排，但未得到明确答复，负责通知负责人口头表示其先回去等通知。2020年4月27日，甲公司以原告连续旷工五天以上为由通知其解除劳动合同。原告随即提起劳动仲裁，因不同意由仲裁委受理，仲裁委作出受理确认书，依法向法院起诉，请求支付经济赔偿金及待岗期间的工资。一审经审理认定甲公司违法解除与张某的劳动合同，判决被告给付违法解除劳动合同经济赔偿金并驳回其其他诉讼请求。二审判维持原判。
法官评析
本案主要争议焦点是原告未及时返岗是否构成旷工问题。用人单位先是安排原告待岗，但待岗并非严格意义上的法律概念，相对于在岗而言是待岗。安排待岗实际是劳动合同约定的工作内容发生了变化，属于劳动合同内容的变更。根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。一般情况下用人单位并不能随意的安排劳动者待岗。在原告待岗过程中，用人单位要求其返岗，本案中原告因工作出现问题（暂且不论问题原因），用人单位如果认为原告不能胜任工作，正确操作方法应该是调整工作岗位或进行培训。
本案中在原告应被告要求于3月16日返岗时，用人单位并未通知原告是返回原岗位，且双方当时即产生争议，也进一步说明并不是返回原岗位。而用人单位未提供其合理调整原告工作岗位的依据或规定，未对原告新岗位的安排进行明示。基于此，双方就返岗岗位未达成一致，原告又应被告要求继续待岗，其责任不在于原告，原告虽有不到岗的事实，但系接受用人单位安排，故不能认定为旷工。用人单位此时因原告旷工为由而与原告解除劳动合同依法属于违法解除，则应给付经济赔偿金。
◆ 来源： 民一庭 ◆ 承办人： 王小娣
值班问题要规范 留存证据才作数
案情简介
原告系被告安全员。2019年5月24日，被告公司发生火灾。被告认为原告在火灾当晚值班时不在岗，未尽安全管理职责，严重失职，给公司造成重大经济损失，且对公司声誉造成恶劣影响，于2019年7月19日向原告作出解除劳动合同通知书。原告为维护自身权益诉至法院，提出被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金等诉请。最终一审认定被告提供的证据并不足以证明原告在火灾当晚值班，以及值班表已经过了公示程序以及原告已明确知晓值班一事的事实，故认定被告违法解除劳动合同，支持原告经济赔偿金的诉请。二审驳回上诉，维持原判。
法官评析
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告辩称火灾当天负责值夜班的某甲与原告换班，原告值班当晚擅离职守，应对火灾事故负有责任。但被告未能证明值班表已经过了公示程序以及原告已明确知晓值班一事，被告的证人出庭未能就原告与某甲换班进行协商一事提供证据加以证明，且被告出具的《情况说明》系被告单方出具的证据，在该说明上签字的几位员工均未到庭作证，故一审认定被告违法解除劳动合同，支持原告经济赔偿金的诉请，依法保护劳动者的合法权益。
◆ 来源： 民一庭 ◆ 承办人： 裴玫
民工讨薪有依据 《条例》维权来保障
案情简介
被告甲公司与被告李某曾就某项目签约，由李某以包材料、人工的方式负责承包该项目顶面、地面、墙面等施工工程。原告赵某经被告李某留指派从事该项目的装修电工工作。2020年5月8日，被告李某向原告出具欠条，载明欠薪12900元，但一直未实际支付。
本院认为，用人单位将工作任务发包给个人或者不具备合法经营资格的单位，导致拖欠所招用农民工工资的，应承担清偿拖欠工资连带责任。本案中，因被告李某作为自然人，不具备从事施工建设及劳务作业的法定资质, 被告甲公司违反规定将工程分包给不具备用工主体资格的被告李某个人，应承担清偿拖欠工资的连带责任。综上，本院判决，两被告连带支付原告劳务工资12900元。
法官评析
切实根治拖欠农民工工资问题，是践行以人民为中心发展思想的重要举措，事关广大农民工的切身利益和社会和谐稳定。国务院《保障农民工工资支付条例》于2020年5月1日起施行，该条例从落实主体责任、规范工资支付行为、明确工资清偿责任、细化重点领域治理措施、强化监管手段等方面对保障农民工工资支付作了详细的规定。在本案中，本院依据该条例相关规定，判决不具有用工资质的包工头和发包单位对农民工工资的支付承担连带给付责任，充分保障了农民工获得工资报酬的合法权益。
◆ 来源： 立案庭 ◆ 承办人： 周艳
新型用工多模式 劳动劳务须厘清
案情简介
甲公司系某出行软件的运营公司，其与乙公司签订《劳务外包协议》，由乙公司为其招聘驾驶员。原告系驾驶员，其与乙公司签订了《劳务协议》，同时又与甲公司签订了《车辆使用协议》。原告每月工作满26天，每天工作满8小时（高峰期间达4小时），即可获得基本工资，乙公司按规律性的周期向其发放报酬，并承担了司机社会保险的单位缴纳部分。
2020年6月10日，《劳务协议》、《车辆使用协议》均到期，甲公司提出与原告签订新协议，但原告认为新协议无底薪，条件过于苛刻，故不同意签署，后办理了退车手续。现诉至法院，要求两被告支付经济补偿金。
本院认为，网约车司机与平台运营公司、劳务外包公司之间是否构成劳动关系，应当从司机的工作时间、劳动报酬及组成、社保的缴纳，相关单位对司机的管理等方面进行考量。原告虽然与乙公司签订的是劳务协议，但是从其工作时间、劳动报酬、社保缴纳等方面可以看出，双方所形成的法律关系符合劳动关系的要件，故应认定其与乙公司构成劳动关系。甲公司并不直接招募和管理司机，故原告主张其与甲公司形成劳动关系，依据不足，本院不予支持。另，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满而终止的，用人单位应当支付经济补偿金。
法官评析
在“互联网+”的时代背景下，网络技术渗透到各行各业，新型用工形式如雨后春笋一般层出不穷。员工为了最大程度地保护自己的权益，往往要求与企业确认劳动关系，而企业为了提高用工灵活性、降低经营成本，却经常有意无意地规避劳动关系。加之，《劳动法》、《劳动合同法》均是针对线下用工而制定，传统的劳动关系基本原理、劳动关系的认定标准难以适用于新业态下的用工形式。
在网约车司机的劳动关系的认定上，如果走得太保守，不利于保护处于弱势地位的职工权益，如果走得太激进，则可能伤害当事人的意思自治与企业经营的灵活性。因此，既应当参照传统的劳动关系认定标准，例如人身上的隶属性、经济上的依赖性，也应当充分考虑到平台运营者、劳务外包公司在用工架构中所处的真实地位。
◆ 来源： 立案庭 ◆ 承办人： 周艳
合理调岗应服从 共克时坚抗疫情
案情简介
原告系被告公司驾驶员。2020年3月受疫情影响，被告公司为了降低运营成本将原告驾驶的商务车售卖，拟将原告调至保安岗位，薪资待遇不变，工作时间亦未调整。但原告以调岗未协商一致为由予以拒绝。后被告根据《劳动合同法》第四十条解除了与原告的劳动合同，同时支付了经济补偿金及代通知金。原告不服，诉诸法院，要求被告支付违法解除的赔偿金、年休假工资等。
本院认为，因疫情影响，被告为维持运营而缩减成本，售卖公司车辆，系出于企业生产经营考虑，双方所签订的劳动合同中约定的司机岗位已经发生重大变化，被告将原告调至保安岗位，该调整后的岗位并非劳动者能力上不能胜任，工资待遇等劳动条件方面亦无不利变更，且不具有侮辱性和惩罚性，故该调岗具有合理性。综上，驳回了原告的该项诉讼请求，支持了原告关于年休假工资的主张。
法官评析
用人单位可以根据劳动合同的约定或者规章制度的规定对劳动者的工作岗位进行合理的调整。双方就调岗发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证责任。本案中，被告为维持运营而缩减成本，售卖公司车辆，将原告从司机岗位调整至保安岗位，薪资及工作时间均未变化，原告作为员工应当服从用人单位的合理调岗，与用人单位共克时坚，维护劳动关系和谐稳定。
2020年受疫情影响，我院受理了不少因为调岗、未及时签订书面劳动合同、延迟支付工资等而产生的劳动争议。在审理中，我院始终贯彻依法保护劳动者权益与促进用人单位健康发展并重的理念，引导双方树立同舟共济、共克时坚、共谋发展的共同体意识，共同营造和谐劳动环境。
◆ 来源： 立案庭 ◆ 承办人： 周艳
对用人单位向劳动者转嫁经营风险之举说“不”！
案情简介
原告张某系被告某装饰公司的管理人员，于1999年11月进入被告公司工作。2020年2月17日，原告收到被告发出的停止经营书面通知，载明因承包人解除承包协议，致公司无法继续经营。
2020年3月20日，该装饰公司与张某签订《解除劳动关系及经济补偿金协议书》，约定双方劳动关系于2020年2月1日起解除，装饰公司向张某支付解除劳动关系经济补偿金150000元。同日，装饰公司（甲方）与包括张某在内的多名员工（乙方）共同签署《劳动关系解除经济补偿分期付款协议书》，约定：“1、甲方承诺自本协议签订之日起，回收的所有应收账款到账后先行支付公司员工1月份公积金及2020年2月份社保及公积金，之后再支付2020年1月份员工工资及奖金；2、甲方同意自本协议签订之日起，乙方 (包含原离职人员) 回收的应收账款到账后除去先行支付的本协议第一条约定的款项后，剩余款项及之后的乙方含原离职人员收取的每笔应收账款到账款额的20%均作为乙方劳动关系解除后的经济补偿款单独划拨，由甲方财务按乙方补偿款的比例进行分配，分配表由乙方个人全部确认后，甲方按分配表明细表打入乙方原工资卡账户……”
然而，前述协议签署后，被告装饰公司却未再向原告在内的劳动者公示应收款到账情况。
原告对此提出质疑，双方就经济补偿金的发放时间发生争议，张某遂诉至法院，主张被告立即支付解除劳动合同经济补偿金。
法官评析
企业风险在企业从事生产经营活动的过程中必然存在，企业可以通过合法的方式降低其经营风险，但不应当将风险转嫁至劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原被告在2020年3月20日签订的《解除劳动关系及经济补偿协议书》中约定，由被告装饰公司支付原告周某经济补偿金150000元，此约定系原被告之间的真实意思表示，内容不违反法律法规的规定，应属有效。
然而，被告装饰公司又与原告签署他项协议，以此为由要求推迟支付经济补偿，其理由不成立，原因是：一、协议中未明确约定应收账款的范围及金额，导致应收账款的回收时间甚至能否收回应收账款都存在不确定性；二、协议签订以后，用人单位拒绝提供其财务账目作为证据，致使应收账款到账情况难以明确，影响劳动者取得经济补偿，单位对此应当承担责任；三、用人单位就支付经济补偿约定了应收账款到账这一前提条件，其实质系将企业经营风险转嫁至劳动者，该做法不符合公平原则，法院对此不予支持，故判令用人单位应当在判决生效后十日内一次性支付劳动者经济补偿金。
◆ 来源： 立案庭 ◆ 承办人： 陈君君
关爱中老年劳动者 切实保障劳动权利
案情简介
原告单某出生于1965年，上世纪九十年代遭遇下岗后，凭借一股不服输的精神和对工作的热忱，于2001年再就业入职被告公司工作。单某与公司每年签订一期《就业协议书》，约定：双方不采取无固定期限劳动合同的形式，甲、乙双方若单方面终止或解除本协议的，需提前30日以书面形式通知另一方。协议履行期间或协议期满，公司提前30日以书面形式通知劳动者施某解除或终止本协议，无需支付经济补偿金；协议中另约定：协议期满，甲方公司终止本协议时，如乙方施某出现《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条情形之一的，依照第四十五条规定，应当顺延至情形消失时终止。
2020年6月30日，双方之间签署的《就业协议书》期限届满，被告提前三十日书面通知原告施某不再续签协议，终止双方就业关系，不予支付经济补偿。原告对此表示不服，先后申请仲裁、诉至法院，主张被告支付经济补偿金。
法官评析
我国已逐步进入老龄化社会，中老年劳动者的比重在不断上升，切实保障中老年劳动者的合法权益，对于维护和谐有序的社会秩序起到至关重要的作用。中老年劳动者在年龄、文化、技能等方面的弱势，令其就业机会相对较少。对待这一部分弱势群体，我国出台了多项规定加以特殊保护。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（五）项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
本案中，被告公司或出于对原告劳动者年龄、技能等因素的考量，作出了与原告终止《就业协议书》的决定。然而，根据规定，对待在单位连续工作满十五年，距离法定退休年龄不足五年的劳动者，即使劳动合同期满，也不能立刻终止劳动合同，而应当续延至相应的情形消失时终止，这样的规定旨在对于接近退休年龄劳动者这样的弱势就业群体加以特殊保护。案涉被告违法终止《就业协议书》，故应支付原告施某双倍的经济补偿作为赔偿金。
◆ 来源： 立案庭 ◆ 承办人： 陈君君
职场有风险，履职应谨慎
——给职场“小白”和企业管理者的法律提醒
案情简介
原告系一家检测公司，被告系初入职场的年轻劳动者。被告2018年设计专业本科毕业后，于2019年应聘入职原告公司，从事人事及行政工作。被告的日常工作内容除行政事务以外，还包括为全体公司员工申报社保缴费基数、办理社保缴纳手续等等。由于从事的工作与本科所学专业并不对口，被告对于人力资源方面的工作尤其谨慎小心，随着工作的逐渐开展，其工作能力渐渐得到了公司的认可，公司负责人开始对被告委以重任。
2019年6月，适逢员工社保缴费基数调整申报之时，企业面临着员工人数多，填报任务重，时间紧等情况，原告安排被告独自完成社保缴费基数申报工作。被告作为初入职场的“小白”，对于以往社保申报数据、现有申报政策、众多劳动者具体工资等信息未完全掌握的情况下，完成了社保缴费基数申报手续。
但约半年后，公司在复核过程中发现被告将多名员工的社保缴纳基数违规提高，导致公司因“违反社会保险费申报、缴纳管理规定”受到社保主管部门的行政处罚，并产生相应经济损失。企业与员工就赔偿问题多次协商无果，遂诉至法院，要求劳动者赔偿损失。
接手案件后，法官从劳动者主观过错及程度、客观行为、企业损失、因果关系等方面予以审查，并就劳动者的专业学历、工作经验、有无接受单位的用工培训及单位负责人的审核责任等角度对企业及劳动者进行了释法说理，令双方当事人明晰了法律规定，最终劳动者自愿补偿公司1000元，双方握手言和达成了调解，取得了良好的社会效果。
法官评析
职场是每一名职场人体现社会价值的地方，同时职场也对职场人提出了责任担当的要求。对于劳动者因故意或重大过失行为给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求其承担赔偿责任，具体可以分两种情况对待：
一、若用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，参照劳动部《工资支付暂行规定》第16条规定，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”，因此，劳动者在职的情况下，出于保护劳动者基本生存权及企业合法权益的双重考虑，劳动者应当就其过错行为对用人单位造成的损失予以赔偿，但限额不得超过当月工资20%。
二、若用人单位以违纪为由将劳动者辞退了，同时也向劳动者主张财产损害赔偿的，虽无法直接适用上述规定，但仍应贯彻保护劳动者的基本原则，即当劳动者故意给用人单位造成损害的，应由劳动者承担赔偿责任；如损害是因劳动者过失行为所致，则可根据过失的轻重、损害的程度及劳动者的实际收入水平，减轻或免除劳动者的赔偿责任。
◆ 来源： 立案庭 ◆ 承办人： 陈君君
劳动报酬无小事 真诚执行解民忧
案情简介
申请执行人目前系其家庭主要生活劳动来源，其刚刚大学毕业不久，从外地到南京打工，父母系当地农民，收入不高，还有80多岁的祖母躺在病床上需要照顾，父母为了供其读大学，外面债台高筑。被执行人之前，企业效益一直不错，也从未发生拖欠劳动者报酬。去年，被执行人企业遭受疫情肆虐，企业陷入困境，效益一落千丈，欠付大量材料商供货款及大部分劳动者报酬。目前被执行人名下无银行存款，无车辆，无不动产，也无其他可供执行的财产，执行陷入僵局。
承办人并未因此放弃，而是从“维护劳动者报酬”及“六稳六保”的角度出发，制定执行方案：
一、调取被执行人企业工商内档，获悉股东的姓名及联系方式，先逐一与股东进行交流沟通，听取他们服务企业的心声及解决劳动者报酬的建议方案，后与所有股东召开座谈会，同时商谈企业出路及劳动者报酬解决方案，否则只有走“执转破”道路，让僵尸企业退出市场舞台。三名股东均向法院表态，企业很有前景，也很有市场，目前只是遇到疫情才陷入困境，他们肯定会积极调整经营策略，力求使企业复苏，努力解决劳动者报酬，并表示企业即使再困难也绝不会让劳动者受到委屈。
二、晓之以理、动之以情地劝说劳动者，企业是因疫情影响导致劳动者报酬发不出来，不是因为双方之间有其他矛盾而抛弃劳动者。当企业出现经营困境时应该换位思考，站在企业的角度上，给予企业一段时间进行复苏，进而解决劳动者报酬。劳动者表示其曾经也是企业的一员，曾经也以企业为荣，企业确实是因疫情影响导致效益不景气，企业也确实与其之间并无个人恩怨，其也不希望企业因此而倒闭。
三、耐心细致地组织双方进行谈话，分别从劳动者和企业的角度进行引导。由于前期工作的铺垫，劳动者同意给予被执行人企业60天的复苏时间，被执行人企业股东向法院出具承诺，如60天内解决不了劳动者报酬，那么他们将按出资比例先由个人分担劳动者报酬，将来在公司复苏后分红时按照公司章程处理个人垫付的款项。后来，在40天时，企业就将本案劳动者的报酬给付完毕，同时本院有关该企业的另外11件劳动报酬执行案件全部给付完毕。
至此本来陷入僵局的劳动者报酬执行案件，在思维缜密、稳步推进中得以解决，申请人、被执行人均对法院的执行结果表示满意，劳动者露出洋溢的笑脸，恢复重新工作的信心；被执行企业展开复苏的拳脚，恢复重生的活力。
法官评析
劳动者提供劳动，用人单位应当依法提供报酬。劳动争议报酬案件能否执行关系到劳动者个人的生存问题，如果一个家庭劳动能力有限，那么也会严重影响到一个家庭几口人的生存问题，更会影响国家关于脱贫攻坚的总体布局。面对疫情影响和肆虐，被执行人企业陷入困境，欠付企业所有劳动者报酬及材料商供货款。在被执行人企业无财产可供执行，面临企业复苏和劳动者权益需要保护冲突时，首先加大执行力度，全力维护劳动者权益；其次服务大局，维护“六稳六保”，确保企业走出困境；再次做好劳动者与企业之间的协调工作，善意执行；最后实现法律效果与社会效果的统一。
“劳动者报酬无小事”，不能因为标的额小，就简单执行，而应用心、真诚为人民群众办实事，在法律允许的范围内，利用各种法律知识，把案件往深处推进，充分保护劳动者的合法权益。一件案件的执行带动被执行企业所有劳动者报酬案件的解决，这是典型的“以点触面”，使人民群众在司法案件中感受到公平正义。
◆ 来源： 执行局 ◆ 承办人： 唐华
保工资，保民生，保市场，巧执行
案情简介
廖某等二十余名劳动者原系某甲公司员工，因公司拖欠员工工资及奖金，提起劳动仲裁，经仲裁裁决：南京甲公司合计应向二十余名劳动者支付工资40多万及奖金50多万元。
因该公司未履行，2020年11月，劳动者陆续向秦淮法院申请强制执行。
执行中经调查，该公司经营状况不佳，除部分专用生产设备及办公家具外，账户中已无银行存款可供执行。因涉及众多劳动者的切身利益，避免公司“跑路”的风险，执行法官第一时间通知公司负责人谈话，要求公司履行义务，并查封该公司所有生产设备及办公家具。负责人方某表示，愿意履行债务，但因经营状况不佳，外债难以收回，解决需要时间。考虑到如拍卖生产设备，公司将彻底瘫痪，也会另更多的劳动者失业，另外考虑到公司还有尚未收回的债权，承办人与二十多名劳动者进行了沟通释法：执行法官负责对该公司对外的债务进行了解，尽最大努力执行；如拍卖设备，就是一锤子买卖，因设备都是专项定制，很难变现；让企业活下去，能最大程度要回劳动报酬。最终，所有劳动者一致同意，如能通过第三方债权，将工资执行回来，奖金可给予宽限期，双方达成和解协议。为执行该公司尚未收回的债权，执行法官马不停蹄，到位于外地的三家债务人了解情况，要求限期履行债务。在法官耐心沟通和不断释明法律后果的不懈努力下，三家公司从一开始的不配合，逐渐转变为不情愿，最终主动配合，全部债权50余万元全部执行到位。所有劳动者均已拿到拖欠工资，此后公司也恢复有序运营。
法官评析
在执行劳动争议案件中，强制执行的大锤往往既要“高高的举起”，又要“缓缓的落下”。劳动争议属于涉民生案件，一端关乎劳动者的切身利益，关乎社会和谐稳定。对于被执行人名下的财产，必须及时采取执行措施，防止可供执行财产被转移；对被执行人可能的财产线索，应查尽查，不放过任何蛛丝马迹。同时，另一端关乎市场主体，执行中要完善执行手段，对暂时经营困难但尚有发展潜力的企业，灵活采取多种方式，适当放宽强制措施，最大限度保住市场主体、保障居民就业，坚决避免机械办案，釜底抽薪。
秦淮区人民法院通过对该系列案的执行，体现了司法服务“六稳六保”工作的大局意识，为推进全面复工复产、全面建成小康社会贡献了司法力量。
◆ 来源： 执行局 ◆ 承办人： 王锦鑫