人力资源部多余，谁可以接棒？

预测人力资源行业消亡的文章数量在不断增加，HR被指控未能适应更快的业务速度和更高的业务复杂性，动作太慢也无法采用数字技术，被困在“神经病”或“合规官”的角色以及未能在迭代多变的组织中保持重要地位。

我们看到越来越多完全没有HR工作经历背景的人担任高级HR职位。假如CEO认为HR部门不行的话，在组织中选择一个人来从事这个工作，让我们一起想想谁可以接班？按照满分10分的话，你心中的他可以打几分？

1、财务总监

人力资源和财务之间一直存在古老战斗。长期以来，我们的人力资源专业人员在这一阶层中处于优越地位，大多数人力资源专业人员对财务问题的思考嗤之以鼻，例如他们过度关注有形资产和数字而不是人们的无形价值；对短期交付物太感兴趣，而对建立长期能力则不够关心；还有就是他们的判断太黑白分明了。我所认识的每个人力资源专业人员都表达了这些担忧。财务负责人力资源的例子很多。他们带来了什么？一切都不好吗？

好吧，他们会很擅长于合规性工作。尽管他们的公司治理规则往往不如我们个人判断，但他们很擅长说“不”，这似乎并没有像人力资源部从业者那样经常惹恼同事，因为他们拥有无可辩驳的权威，他们通常擅长基于智能数据和分析提出连贯的论据。我们人力资源这方面做得更好吗？前不久德勤进行的一项调查显示，只有14％的公司报告其人力资源职能具有分析能力，而财务部门则为81％。财务似乎与董事会的影响力和吸引力如影随形，而且如果我们诚实的话，我们在人力资源方面可能会羡慕他们。

财务总监做人力资源评级可以打6分。

2、运营总监

运营总监是公司主要客户和工作来源之一，他们宁愿扮演任何角色而不是人力资源。他们确切地看到工作任务是多么困难，随着而来的就是我们经常必须处理的人员问题。尽管我们经常对他们说一定要摆脱他们的“问题员工”或雇用他们新的员工感到沮丧，但当我们想让他们参与有关他们未来人才战略的更高层次的讨论时，只是基于相互尊重而已。

如果运营接管部门，人力资源将是什么样？从好的方面来说，我们可能会看到流程减少。我们都坚决推崇的人力资源官僚主义方面可以由基于真正业务或个人需求的方法所取代。他们对业务实际运作方式的深入了解意味着人们的发展，敬业度甚至法规遵从社会变得更加新鲜和敏捷。此外，我们有时会避免将其应用到人力资源计划中的商业测试非常有效。他们必须对自己的员工做出自己的决定，甚至更好，他们必须直接向受影响的人解释这些决定，而不是将责任推给人力资源部。那肯定会带来更诚实和开放的文化吗？已经通过取消传统的HR业务合作伙伴角色来完成大部分工作的组织对此基本上是积极的。

当然，我们可能会有更多的劳动仲裁。据我所知，必须在法律程序中证明其决定合理的运营主管往往会避免将来出现类似的错误。我认为运营可以培养出相当体面的人力资源专业人员。

运营总监做人力资源评估可以打7分。

3、首席信息官

在任何董事会中，CIO越来越被视为“必备”角色，它将成为接任HRD的不寻常但有趣的选择。CIO可以带给人力资源部门什么？

很多相同的评论都将像财务一样适用于他们，因此我们当然会担心潜在的缺乏同理心和对模棱两可的不适感，而模棱两可是每位人力资源总监职位固有的一部分。但是，在逐步改变人力资源在L＆D，吸引和参与中使用技术的方式以及改善围绕奖励和人力资源管理的更为明显的流程时，它们不是真正的资产吗？在这个世界上，每月在移动设备上进行的职位搜索超过10亿，而仅有少数500强公司在移动设备上提供职位申请流程，但是有多少个公司人力资源组织有明确的社交媒体参与策略呢？我一直在研究我的HR朋友和同事中有多少个领英帐户？不多。

首席信息官做人力资源评估为8分。

4、营销总监

过去，HR常常感到我们和市场营销同事占据了一个不同的世界。他们考虑了外部环境，内部考虑了HR；他们与客户打交道，我们与员工打交道；他们钱不是问题，我们的预算有限。

但这正在改变，社交媒体实际上整合了内部和外部交流。作为品牌拥护者，员工越来越受到重视，这意味着我们再也无法承受看到我们的员工与客户截然不同的情况。营销和人力资源已开始将彼此视为可能的合作伙伴和盟友。当你细想时发现，人力资源和市场营销的野心并没有太大的不同。我们都试图改变观念，改变行为并提高品牌忠诚度。

如果市场营销负责人干人力资源，它将给HR带来什么呢？

营销为人力资源提供了全新的视角，因为他们将领导者和员工视为需要赢得的潜在客户。他们可以部署各种消费者营销技术，这些技术可能对我们的行业具有巨大价值。

① 真正的洞察力，而不是年度调查

消费者组织现在对我的见解总是感到惊讶，他们复杂的算法会评估我的购买方式和人口统计资料，并预测下一次可能的购买或利用我的心态来暗示我尚未购买的东西。更高层次的洞察力可以极大地增强我们目前在人力资源管理中的方法，在人力资源管理中，我们通常依靠两种数据源：基本信息的“花名册；与财务系统和年度信息调查关联的数据。告诉我们有多少员工，他们在哪里以及他们花了多少钱，还可以在特定时期内对调查的数据提供建议。

如果我们要以营销部门对消费者的思考方式来思考我们的员工，那么我们会做不同的事情。我们将坚持更好的分析，更好的预测数据，更好的理解颗粒度。我们将认识到，员工调查只能提供最肤浅的快照，我们想知道他们的学习风格，偏爱的工作方式，独特的技能，我们将使用这些信息来帮助我们细分和定位人力资源交付。

② 人为分割

在推出新产品之前，市场部会尝试找出他们可以针对的目标客户的每一个细节；这会影响他们的品牌，行销路线，定价和广告，因此他们可以针对不同的群体量身定制。人力资源部门的许多人都利用细分的反面。我们为“绩效管理”或“归纳统计”采用了一种“万能的”方法，对此我们还感到无比自豪。

人力资源营销负责人，我们可能会做更多的工作来确保我们的交付量身定制以满足人们的需求。我们会认识到，将纠缠不清的员工人数缩小到一个适合所有流程的水平，我们会根据所服务人员的性质来细分和定制我们的方法。我们会接受我们的员工是复杂、凌乱这个事实，需要以多种方式，多种渠道和一个统一的内部品牌参与其中，这些内部品牌在人力资源流程中的体现是一致的。

③ 规则创建者

营销可以确保开发员工经验的最新人力资源趋势对我们而言是真正的游戏规则改变者，而不仅仅是重塑品牌。营销人员需要为对标和支持品牌的顾客创造“真实价值”。这种思维方式可以帮助人力资源部从整体上和创造性地思考我们为员工创造的体验，而不是遵循公认的最佳实践流程。

④ 场景手法

营销部门“销售”一个想法，产品或服务的能力对我们真的很有用。他们的演讲总是比我们的要酷得多，不是吗？凭借其出色的图形和视频的使用，我们仍在尝试找出如何在PPT中制作一个像样的图表而努力。他们擅长通过讲故事来影响，将数据与叙事之间的恰当平衡结合起来，以此来表达观点；他们了解社交媒体的力量并使用关键影响者；他们知道如何计划和执行出色的产品发布；我们真的可以使用其中的一些来帮助我们进行人力资源产品的发布，从此不再单调无趣。

如果商业进化的路径是正确的，而“人力资源的尽头已近”，那么我们要做的比把我们的遗产留在市场营销手中要糟得多。

营销总监做人力资源评级为9分。

当然，这在很大程度上是探讨形成的，因为董事会中的大多数董事离人力资源工作都遥不可及！许多首席执行官从非传统背景中选拔人力资源主管，因为他们希望将不同的观点和技能集纳入人事议程。这是坏事吗？当然有风险。但是，在传统人力资源管理方法影响力越来越小的世界中，我们绝对可以从同事那里获得一些新见解。