劳动者违反服务期约定的赔偿责任
一、专业技术培训服务期
（一）服务期的概念及发展历程
（二）何为专项培训费用
（三）服务期与劳动合同期限不一致的处理
（四）用人单位违法解除劳动合同是否受服务期约束
（五）未明确约定服务期的法律效力
（六）违约金支付标准
（七）试用期内解除劳动合同劳动者是否应该支付违约金
（八）“以师带徒”式培训可否约定服务期及违约金
（九）劳务派遣关系中用工单位与劳动者约定服务期的法律效力
二、特殊物质待遇服务期
（一）无效说
（二）有效说
（三）地方性规定及裁审意见
三、青岛市相关案例裁判要旨
（一）专业技术培训的认定
（二）对专业技术培训的认定，二审改判
（三）培训时单位未成立以其他单位名义培训
（四）培训费用的认定
（五）培训费用约定不明确的认定
（六）飞行员培训费用的认定
（七）无凭证培训费用的认定
（八）用人单位违法解除劳动合同或劳动者合法解除劳动合同
（九）双方达成协议，劳动者要求退还
（十）服务期协议存在问题
（十一）服务期内离职扣工资约定的法律效力
（十二）普通案例
服务期最先由《上海市劳动合同条例》规定，随后湖北、北京等地也纷纷对服务期做出规定。2008年正式施行的《劳动合同法》最终让服务期规定上升到法律位阶。但《劳动合同法》规定服务期的同时，并未对服务期的概念作出明确界定，很多问题也未予以明确。2012年12月31日经最高人民法院审判委员会第1566次会议通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条至第十条对竞业限制相关争议问题予以明确。但仅靠目前的相关规定还是远远不能明确解决实践中的很多问题，本文将对相关问题进行分析。
一、专业技术培训服务期
（一）服务期的概念及发展历程
根据《劳动合同法》的相关规定，服务期就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方约定劳动者在用人单位工作的（最低）期限。
尽管《劳动法》里没有对专业技术培训的服务期作出明确界定，但《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》规定用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金，解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》明确规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）等有关规定。《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》关于培训费和赔偿金的规定是用人单位为劳动者支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。可见在《劳动合同法》施行之前，关于劳动者违反服务期约定的赔偿责任主要看双方的约定，法律、法规层面未作过多的限制性规定。本文将着重分析2008年《劳动合同法》生效后劳动者违反服务期约定的赔偿责任问题。
（二）何为专项培训费用
专项培训费用具体包括哪些项目在实践中存在很大争议，根据《劳动合同法实施条例》第十六条之规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。实践中只要用人单位能够证明是用于劳动者专业技术培训而支出的直接费用一般都会得到法院的支持。但是对于专业技术培训和直接费用未作详细规定，实践中对于专业技术培训和直接费用的认定也是一个难点和热点。
专业技术培训不同于入职前的岗前培训，岗前培训是用人单位为了让新招聘的职员能在正式上岗前，能帮劳动者快速的熟悉用所在岗位的性质、从事岗位的责任。一般用人单位的岗前培训都是对于公司的管理理念，公司的发展历程以及发展方向等向新员工介绍，并保障新的员工能尽快熟悉环境和所在职位的技能等与专业技术培训无关的培训项目。岗前培训一般都是针对企业的所有职工，在员工进入正式工作前进行的培训。《劳动法》第68条第2款规定中立法对于岗前培训也是用人单位为劳动者提供职业训练的义务。
佛山市规定，用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的情形进行审查。用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。
中山市规定，《劳动合同法》第二十二条中规定的“培训费用”，不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资；“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。用人单位以劳动者违反劳动合同中有关服务期的约定为由，请求劳动者支付违约金的，应对其已为劳动者提供专项培训及具体费用等相关事实负举证责任。
(2017)鲁02民终433号民事判决中认为，所谓的专业技术培训指的是专业知识和专业技能培训，旨在提高劳动者技能，此种培训应当是用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额费用派劳动者进行定向专业培训。
浙江省律师操作指引在总结各地规定、参考实践案例的基础上对专项培训费用作出的界定有一定的借鉴意义。专项培训费用是指用人单位因劳动者参加培训而实际支出的与培训相关的课程费、交通费、住宿费、餐饮费等，以及双方约定的培训期间用人单位发放给劳动者的除基本工资之外的其他劳动报酬、福利等。前述专业技术培训是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。
（三）服务期与劳动合同期限不一致的处理
根据《劳动合同法实施条例》第十七条之规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，首先要看双方的约定，以双方约定为准。如果双方对此没有约定的，劳动合同应当续延至服务期满。
（四）用人单位违法解除劳动合同是否受服务期约束
此处不同于竞业限制的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
另外有下列侵害劳动者合法权益的行为情形之一的，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
除此之外，劳动者因个人原因解除劳动合同或者用人单位依法与其解除劳动合同而导致劳动者违反服务期约定的，用人单位可以要求劳动者支付违约金，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（五）未明确约定服务期的法律效力
实践中普遍是不支持用人单位与劳动者在服务期协议中未约定服务期的情形，例如烟台市明确规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，但未与劳动者明确约定服务期，用人单位向劳动者主张培训费用，不予支持。
（六）违约金支付标准
劳动者违反协议约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（七）试用期内解除劳动合同劳动者是否应该支付违约金
劳动者在试用期内离职是否应该支付用人单位违约金在法律层面没有明确规定，实践中有不同的认识，有观点认为因法律对劳动者是否处于试用期未作任何区分，劳动者在试用期内解除劳动合同导致劳动者违反服务期约定的就应该支付违约金。另外还有观点认为，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，尽管法律没有明确禁止用人单位对劳动者进行专业技术培训，但是试用期本身就是双方互相了解、互相考察的期间且时间较短，用人单位不能据此限制劳动者的自由。例如浙江省律师操作指引写明劳动者在试用期内离职的，用人单位向劳动者主张违反服务期约定的违约金的，将不会被支持。
（八）“以师带徒”式培训可否约定服务期及违约金
实践中很多行业中的用人单位对劳动者的岗位操作技能采用“以师带徒”的方式，其实这种方式的实质为劳动者在获得用人单位提供的职业技能培训的同时，也为用人单位提供日常的劳动，但用人单位不需为劳动者提供专项培训费用，培训内容也很难被认定为属于专业技术培训范畴。在这种情况下，即使用人单位与劳动者约定了服务期和违约金，因无支持专业技术培训费用的相关凭证很难被认定为《劳动合同法》中的服务期协议，如果用人单位采取在每月发放的工资中预提一部分违约金，该行为实际是克扣工资，存在返还“违约金”的法律风险。
（九）劳务派遣关系中用工单位与劳动者约定服务期的法律效力
因劳务派遣关系中涉及三方利益，实践中争议较大的就是用工单位直接对劳动者进行专业技术培训进而与劳动者约定服务期的法律效力。实践中劳务派遣用工关系中，用工单位与劳动者直接约定服务期的，如果劳务派遣单位对该服务期约定认可的，则该约定有效，服务期超过劳动合同期限的，劳动合同应当顺延至服务期满。如果劳务派遣单位对该服务约定不认可的，则该服务期约定无效。
关于服务期的相关规定要参考各地的地方性规定、会议纪要及裁审意见，特别注意在深圳地区，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》及《深圳经济特区和谐劳动关系条例》关于竞业限制的有关规定与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》相应规定不一致的，优先适用深圳经济特区条例的相关规定。
二、特殊物质待遇服务期
实践中常见的服务期约定除了前述根据《劳动合同法》设定的服务期协议外，还有一种特别常见的服务期约定，用人单位可能会与某些高端、稀缺人才签订服务期协议，但并不提供专业技术培训还是提供户口、房产、汽车、安排家属工作等特殊物质待遇。
特殊物质待遇，是用人单位给予部分高端、稀缺劳动者正常工资、社会保险、福利待遇等之外譬如提供户口、房产、汽车、安排家属工作等特殊物质待遇。常见的特殊物质待遇可以分为两大类，一类为可直接用金钱衡量的，如房产、汽车等，一类为难以直接用金钱衡量的，如户口、安排家属工作等。
而当《劳动合同法》对于设定服务期违约金仅限于用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的情形，对于劳动者违反与用人单位签订的基于特殊物质基础上的服务期协议问题未作规定。
目前，有两种观点，一种观点认为，特殊物质待遇仅仅是用人单位给予劳动者的特殊待遇，不应当附加服务期义务，而且特殊物质待遇与常规劳动待遇的界限往往难以准确界定，因此用人单位与劳动者基于特殊物质给付约定的服务期协议没有法律效力。另有观点认为，特殊物质待遇其实是用人单位的先行投入，如果不承认特殊待遇服务期的话，那么这一部分投入就没有得到法律的相应保护，基于双方自愿签订、诚实信用原则，该协议原则上应认定为有效。
（一）无效说
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。由此可见，《劳动合同法》规定已经很明确，用人单位与劳动者约定服务期的前提是为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训，用人单位与劳动者基于特殊物质的给付签订的服务期协议既不符合《劳动合同法》规定的服务期协议也不符合竞业限制约定，因此用人单位不能要求劳动者支付违约金。
（二）有效说
1.服务期约定系双方真实意思表示且不违反法律禁止性规定
实践中部分法院认为虽然特殊福利待遇不适用服务期规定，但其为双方真实意思表示且不违反法律禁止性规定，属于有效约定进而判决劳动者支付约定的违约金。
2.特殊物质待遇具有预付性质，劳动者违约属于不完全履行合同
根据现行的法律法规，用人单位除了提供专项培训和竞业限制以外，均不能与劳动者约定违
约金。因此，特殊物质待遇服务期约定不适用《劳动合同法》中服务期的相关法律规定。但用人单位给予劳动者汽车、房屋或者住房补贴等特殊待遇，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，应予以支持。
3.如果认定特殊物质协议无效会产生劳动者返还全部有价物质的后果
如果一概认定专项技术培训之外的服务期约定无效，不仅会造成与此相关联的劳动关系的不稳定性，而且会导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果，反而不利于劳动者权益的保护，也不符合劳动合同法第三条所规定的公平原则。因此，在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇的情况下，应当参考适用劳动合同法第二十二条之规定，并据此确定用人单位与劳动者的权利义务。
4.诚实信用原则具备普适性
部分法院认为劳动者违反特殊物质服务期约定，基于诚实信用原则判决劳动者支付适当的补偿。劳动法兼有公法与私法属性，同样适用诚实信用原则，《劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。具体到劳动合同的履行过程中，因劳动关系具备人身隶属性特征，诚实信用原则的讲求尤为重要。劳动者或用人单位任何一方诚信的丧失，都将直接影响到良性用工环境的有序孕育，并最终关系到和谐劳动关系的构建。部分劳动者诚实信用原则的丧失，损害后果可能是扩大化的，受波及的将是所在群体的利益。
实践中对于用人单位与劳动者签订的特殊物质服务期协议，约定劳动者未满服务期离职应赔偿损失，法院一般会认为在双方意思自治、平等协商基础上订立的此类协议，应认定有效。法院酌定劳动者赔偿损失数额时，应结合损失的客观存在情况、可得利益损失的举证困难、索赔数额相对于违约程度是否畸高等因素进行考量，裁判思路应充分体现对诚实信用原则的遵循及对双方合法权益的平衡。
（三）地方性规定及裁审意见
《上海市劳动合同条例》第十四条：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。
《江苏省劳动合同条例》（已被新版删除）第十五条：“用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或事先另行协商约定服务期。约定的服务期长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行，劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。”
《宁夏回族自治区劳动合同条例》第十七条：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答明确规定，用人单位为其引进的部分非本市户籍人员办理本市户籍，可约定其为特殊待遇。当事人通过书面合同约定，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，劳动争议处理机构可予确认。服务期期限和违约金数额应当合理确定，审理中发现所设定的服务期期限和违约金数额不合理的，可以根据当事人的具体违约原因、违约程度酌情调整。
中山市中院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见-也规定，用人单位为其引进的部分非本市户籍人员办理本市户籍，可约定其为特殊待遇当事人通过书面合同约定，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，可予确认。所设定的服务期期限和违约金数额不合理的，可根据当事人的具体违约原因、违约程度酌情调整。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》规定，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
三、青岛市相关案例裁判要旨
（一）专业技术培训的认定
(2015)崂民一初字第771号民事判决认为，根据《劳动合同法》第二十二条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。本案中，原告虽然与劳动者在员工培训服务协议书中约定服务期限为五年，但原告仅仅是安排劳动者参加了广交会及迪拜展会，而并未向本院提交证据证明为劳动者提供了具体的专业技术培训。并且从协议书约定的培训目标来看，所谓的培训实质上是安排劳动者参加展会收集客户资源，达成订单交易，且原告为此支付的费用主要为参展费、摊位费而非正在意义上的培训费。本院认为参加展会属于商业活动，劳动者参加展会应属履行工作职务。原告主张对劳动者进行了专业技术培训以及提供专业培训费用的主张，证据不足，本院不予认可。故本院认为原、劳动者约定服务期不符合法律规定，原告要求劳动者按照培训服务协议约定支付违约金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院对此不予支持。
（二）对专业技术培训的认定，二审改判
(2017)鲁02民终433号民事判决中一审认为，劳动者参加的“华润未来之星训练营”并非上述法律规定的专业技术培训，用人单位因此收取的离职培训补偿金9000元应当返还劳动者。理由有二：其一，用人单位提交的2015年“华润未来之星训练营”通知显示，华润集团组织“华润未来之星训练营”进行培训的目的是帮助应届毕业生认同华润、转换角色、树立抱负，招收的学员为华润集团各单位招收的应届毕业生。训练营招收的学生未定专业、未定岗位。其二，虽用人单位对劳动者提交的“华润未来之星训练营”课程表真实性不予认可，但其未提交相反证据予以证明，一审法院对劳动者提交的课程表真实性予以确认。劳动者提交的课程表内容显示，“华润未来之星训练营”授课内容庞杂，并非系针对某一技能进行的专门培训。故用人单位以此为由收取劳动者9000元无法律依据，劳动者的诉讼请求成立，一审法院予以支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第九条之规定，判决：用人单位于判决生效之日起10日内返还劳动者离职培训补偿金9000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元（劳动者已预交），减半收取5元，由劳动者负担。
二审法院认为，本案双方当事人争议的焦点问题为劳动者应否承担违反服务期约定违约金。首先，劳动者入职后与用人单位所签培训服务协议约定，双方就用人单位委派劳动者参加专业知识技能培训事宜进行协商后达成具体协议，即双方签协议时劳动者清楚用人单位将对其进行的培训系专业培训，该协议同时约定了劳动者应履行的服务期及违反服务期的违约责任；其次，从培训协议的履行情况看，用人单位按约派遣劳动者到杭州参加了为期一个月的培训，并为其交纳了培训费用，且培训的内容具有专业性，符合其作为管理储备人员的职业需求；再次，劳动者仅工作了9个月即以个人职业发展为由提出辞职，其尚未履行的服务期为27个月，劳动者单方解除劳动合同的行为违反了双方培训协议关于服务期的约定，且劳动者在离职时亦实际按照其未履行期限向用人单位支付了合同约定的违约金。综上所述，劳动者存在违反服务期约定的行为，其主张用人单位返还其已经支付的违约金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实有误，本院依法予以改判。
（三）培训时单位未成立以其他单位名义培训
(2012)崂民三初字第20-24号5份民事判决均认为，劳动者与A公司签订培训协议时，原告B公司尚未成立，该协议中原告单位印章系事后补盖。原告主张A公司系其股东，原告公司筹备过程中，其代表原告与劳动者签订培训协议，劳动者也认可培训完毕后始终在为原告公司工作，即便如此，原告在与劳动者签订劳动合同时应约定培训协议内容，但根据原告仲裁时及庭审时提交的劳动合同，两者之间就培训协议约定内容不一致，本院视为双方劳动合同中就培训协议内容没有约定。且，劳动者与A公司并未签订劳动合同，而与原告签订的劳动合同中约定的劳动期限亦与培训协议约定的两年服务期不一致，培训协议中也未明确约定培训结束后劳动者的劳动单位。综上，本院认为，劳动者与A公司签订培训协议不具备劳动合同的主要条款，原、劳动者之间的劳动合同不具备培训协议的内容，且两者之间内容相矛盾，原告无证据证明培训协议与劳动合同之间的关联性，及双方当事人意思表示的前后一致，故原告诉讼请求，理由不当，证据不足，本院不予支持。
（四）培训费用的认定
(2018)鲁02民终5826号民事判决认为，用人单位与劳动者签订的培训协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。双方在《培训协议》中约定：培训费用在8000元以上的，乙方（劳动者）应为甲方9用人单位)服务满5年，不满5年的，按照以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用：……（4）服务满一年、不满二年的，补偿80%；（5）服务不满一年的，补偿100%。劳动者在服务不到两年的情况下提出辞职，应当按照协议的约定补偿用人单位为其支付的培训费。该协议签订之前的培训亦系用人单位为劳动者的工作提供的培训，双方在该协议中并未将该部分培训费排除在外，劳动者主张协议约定的培训费用不包含协议签订之前的培训费用，本院不予支持。
(2010)青民一终字第1493号民事判决中一审认为，用人单位支出的培训费用是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条之规定。用人单位主张的培训费用包括两部分，一是劳动者到成都的培训费用，因用人单位没有举证证明该次培训的内容，不能证明其符合上述第二十二条的规定，对该部分费用的主张，不予支持；二是出国培训费用，劳动者是作为“管理培训生”被用人单位聘用的，“管理培训生”的含义应理解为：未来的管理者培训对象，即对其进行培训，使其成为公司未来的管理人员。因此用人单位所在集团公司在阿尔及利亚对劳动者的培训应视为符合上述第二十二条的规定。故劳动者提前辞职应当按照合同约定向用人单位返还培训费。但因用人单位主张的2233美元，没有事实依据，且从集团公司签证申请可知该费用没有由用人单位负担，故对此部分原审法院不予认定，但对由此支出的交通等费用共计15693元，原审法院予以认定。按照合同约定劳动者应返还的费用为15693×45÷60=11769.75元。劳动者所称出国是为领导当翻译，因劳动者与其他两人同属管理培训生且又分属3个独立法人，该主张成立的盖然性很低，对此不予采信。
二审法院认为，劳动者对劳动合同关于返还培训费和服务期的约定不认可，但并未提交相反证据加以证实，故劳动者的该项上诉理由不成立，本院对双方签订劳动合同的真实性予以确认。劳动者在大学所学专业为汽车机械，而用人单位招用劳动者从事管理培训生工作，用人单位提出给劳动者安排专业培训以使劳动者将来担任管理职务的主张具有合理性。一审中，用人单位提交的由劳动者签字注明为出国培训的报销单、阿尔及利亚丰田公司给劳动者发的邀请函、阿尔及利亚阿尔及尔安利捷学院2007年度新员工培训计划、劳动者在丰田阿尔及利亚培训学院的照片等证据，以及与劳动者同去阿尔及利的祝哲、刘磊是参加专业培训这一事实形成了较了完整的证据链，可以认定劳动者参加了用人单位为其安排的专业培训。相反，劳动者对出国目的在仲裁和一审中所作的陈述不一致，且劳动者对其主张出国是担任翻译工作或陪同领导，均不能提交证据加以证明。综上所述，用人单位为劳动者提供了专业培训，并在双方签订的劳动合同中约定了服务期，原审法院判令劳动者向用人单位返还服务期尚未履行部分所应分摊的部分培训费用，并无不当，本院依法予以维持。
（五）培训费用约定不明确的认定
(2017)鲁0283民初10465号民事判决认为，用人单位与劳动者签订的培训协议，不违反法律规定，合法有效。其培训协议在其签订劳动合同之后，对于其在签订劳动合同前和劳动合同之后的培训应当均具有溯及力。故劳动者应当按照用人单位签订的培训协议，在劳动者提出辞职后，应当按照其约定的违约条款，向用人单位支付补偿费。劳动者违约解除劳动合同,承担补偿费的范围。原、劳动者在培训协议中约定的补偿费即为违约金。双方在培训协议第八条中对“培训费”没有具体说明其范围，但是在该培训协议第二条中，有如下文字“……如乙方（劳动者）未取得培训机构颁发培训合格的成绩单、相关证书、证明材料等，则甲方（用人单位）有权不为乙方报销培训费用，并按甲方相关制度扣除已发相关费用（包括交通费、伙食补贴等）”，由此可以看出，培训协议中的“培训费用”不包括交通费、伙食补贴等。故本院认为“培训协议”第八条规定的“培训费用”亦应不包括交通费、伙食补贴等。因此劳动者赔偿的培训费用即培训机构收取的培训费用及会务费等，劳动者在培训中共计负担培训费18458.9元，因原、劳动者约定培训费超过8000元的，劳动者服务期限为5年，故每年分摊的费用为3691.78元，劳动者为用人单位服务正满一年，故用人单位向劳动者主张的违约金为不超过服务器尚未履行部分所分摊的培训费用，劳动者应当向用人单位支付的补偿费14767.12元（18458.9x80%）
（六）飞行员培训费用的认定
(2014)青民一终字第1404号民事判决中一审法院认为，虽然劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。……”之规定，书面通知用人单位解除劳动合同通知已超过30日，但与双方签订的劳动合同的约定相悖。劳动者与用人单位之间的劳动合同是在《中华人民共和国劳动合同法》实施之前签订，因此，劳动者与用人单位签订的劳动合同，包括该劳动合同中有关违约金的约定对双方均有约束力，双方均需严格履行，现劳动者通知用人单位解除劳动合同系单方解除劳动合同。参照中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（民航人发（2005）104号）中有关“飞行人员个人提出解除劳动合同，劳动合同中约定了违约责任的，飞行人员应当按照约定承担相应责任。”之规定，劳动者应当依据双方签订的劳动合同中有关违约金的约定“违约金按未履行必须服务年限计算，每提前一年赔偿人民币壹万元，不足一年，按一年计算”支付用人单位违约金。自劳动者向用人单位书面提出解除劳动合同之日至劳动者达到法定退休年龄之日，劳动者未履行的服务期限为29年零27天，因此，劳动者应支付用人单位违约金300000元（10000元×30年），故对于用人单位主张劳动者支付其违约金300000元的诉讼请求，一审法院予以支持。
飞行员具有专业性、特殊性，属于高技能人才，需要长时间的能力培养过程和持续的能力保持过程。劳动者通过委托培养形式的初始培训到被招录到用人单位处工作，并经过多年持续不断的培训，将劳动者培训并提升为机长，在此过程中用人单位支付了巨额培训费用。用人单位虽主张为劳动者付出培训费805.074万元，但未提交有效证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。根据劳动者与用人单位签订的劳动合同中关于劳动者应当对用人单位付出的培训费给予补偿的约定，参照中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（民航人发（2005）104号）及中国民用航空总局《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》（民航人发（2005）109号）中有关培训费补偿标准的规定“在确定具体补偿费用标准时，原则上以飞行员初始培养费70万元为基数，从飞行员参加工作开始，综合考虑后续培养费用，以年均20%递增计算补偿费用，最高计算10年，即最高补偿费用为210万元。45岁以后再从210万元开始，以70万元为基数，以年均20%递减计算补偿费用。”，用人单位在劳动者入职前委托中国民航飞行学院对劳动者进行了为期四年的培训并支付了全部培训费用，虽然劳动者主张其符合免还垫付款的条件，但未提交相关证据予以证明，应承担举证不能的法律后果；劳动者于2005年7月15日入职用人单位处工作，至2013年7月1日起停飞，劳动者实际在用人单位处工作年限近8年，按上述规定应补偿用人单位1820000元（700000元＋700000元×20%×8年）。故对于用人单位主张劳动者支付其培训费805.074万元的诉讼请求，一审法院予以部分支持。
二审法院经审理认为，用人单位劳动者通过委托培养形式的初始培训到被招录到用人单位处工作，经过了多年持续不断的培训，在此过程中劳动者用人单位支出了多项培训费用，现用人单位劳动者主张解除劳动合同，客观上给劳动者用人单位造成了损失，因此，应当对劳动者用人单位给予补偿，对于培训费的补偿标准，一审法院参照了民航人发（2005）104号文和民航人发（2005）109号文，并结合用人单位劳动者的工作年限，确认培训费的补偿数额，此种处理方式不违反法律规定，且有相应的裁判依据，处理结果并无不妥，本院予以维持。
（七）无凭证培训费用的认定
(2017)鲁02民终5035号民事判决认为，关于路而得公司要求徐江涛支付培训费21000元的诉讼请求，根据本案查明的事实，路而得公司提交的劳动合同第二十九条明确载明徐江涛确认路而得公司对其进行培训的费用为21000元，并约定服务期限为六年；同时路而得公司也提交了资格认证卡，有徐江涛的签字确认，上面载明对其培训的相关内容，能够形成完整的证据链。徐江涛称劳动合同第二十九条的约定与第二十八条有矛盾，因第二十八条载明出资培训可以作为劳动合同附件，按理来说第二十九条应对出资培训、保守商业秘密，与知识产权相关的保密事项等专项协议以外的事项作出约定，且根据第二十八条，出资培训应有专项协议，不可能以这种简单方式约定，与常理不符。双方签订的劳动合同第二十八条虽然载明“甲方双方可以就出资培训、保守商业秘密与知识产权相关保密事项等签订专项协议，作为本劳动合同附件。”一方面，对劳动合同附件形式并未作明确约定，而第二十九条也正是对上述问题的一个明确约定，另一方面，徐江涛在（2015）即民初字第7930号一案中对该劳动合同质证时也明确表示对该合同“无异议”。因此，对徐江涛的上述主张，一审法院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一、二款的约定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，徐江涛应支付路而得公司培训费用11550元（21000元÷6年×3.3年）。路而得公司的该诉讼请求，一审法院予以部分支持。
（八）用人单位违法解除劳动合同或劳动者合法解除劳动合同
（2018）鲁02民终471号民事判决认为劳动者虽然在服务期限届满前辞职，但辞职的原因系用人单位无故拖欠劳动者2016年1月和2月的工资，劳动者为维护自身的合法权益要求解除与用人单位之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定，不属于用人单位、劳动者双方在《外派培训服务协议书》中约定的“在培训协议规定的服务期限届满前，非正常、合理原因，未经公司批准而辞职”需赔偿培训费用的情形。用人单位关于要求劳动者赔偿其培训费用以及损失的主张，因缺乏事实和法律依据，不予支持。
（2016）鲁0214民初1345号认为，用人单位在本案中向劳动者主张违约金的依据为双方于2014年6月16日签订的《培训协议》，但《培训协议》约定的劳动者向用人单位承担违约责任并支付违约金的前提是劳动者在约定的服务期内与用人单位解除劳动关系，根据已生效的山东省青岛市中级人民法院（2016）鲁02民终9479号民事判决书认定，双方之间《劳动合同》解除系用人单位单方违法解除，故用人单位在本案中要求劳动者支付违约金92343元并要求劳动者承担诉讼费及律师费，无事实法律依据，本院依法驳回用人单位全部诉讼请求。
(2015)崂民一初字第1174号民事判决认为，关于劳动者是否应支付原告培训费6222元的问题。虽然《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，而双方也签订了《员工出国培训协议书》并约定了服务期及提前离职应当承担的违约责任。但是《劳动合同法实施条例》第二十六条又规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。现劳动者以用人单位拖欠工资为由解除合同，因此不需要支付违约金。
(2016)鲁02民终202号民事判决认为，本案中，双方虽签订了契约书，约定服务期及违约金，但用人单位欠缴劳动者2009年1月至2010年3月期间的社会保险费情况属实，劳动者以用人单位欠缴社会保险费为由解除劳动合同，符合法律规定。用人单位长期欠缴劳动者社会保险费的行为违反了法律的强制性规定，存在过错，劳动者要求不支付违约金，符合法律规定，一审法院予以支持。用人单位要求劳动者支付违约金10000元，证据不足，一审法院不予支持。
（九）双方达成协议，劳动者要求退还
(2017)鲁02民终6261号民事判决认为，关于培训费和实习费，双方签订的”培养协议”第3条约定，用人单位安排劳动者上船实习而产生的市场开拓费、考察联络费、劳动者在船期间的伙食费及船东因劳动者未完成合同期而向用人单位的索赔，均由劳动者承担；由于计算费用的复杂和提供单据的困难，劳动者同意按实习费20000元赔偿用人单位损失。双方约定的该费用实为培训费，因劳动者提前解除与上诉人的劳动合同，依据该约定，劳动者应负担相应的培训费用。且双方签订的”船员办理辞职手续记录单”已对该费用的分担达成了协议，由劳动者签字确认，同时对万邦培训费及油化培训费的分担一并进行了约定，并已全部履行完毕。劳动者主张返还的理由不够充分，依法不予支持。
(2015)北民初字第3074号民事判决认为，劳动者未能按行政主管部门文件要求以及与劳动者的培训协议约定完成培训，在培训期间因个人原因向劳动者提出辞职，后又在劳动者降低赔偿金数额后向劳动者交纳了款项，应视为双方就解除劳动合同达成了新的协议，且该协议已履行完毕，原协议已无法律约束力，因此，劳动者的诉讼请求本院不予支持。
劳动者违反安家费服务期约定承担违约责任与解除劳动合同原因无关
(2017)鲁02民终6597号民事判决认为，劳动者的该上诉理由不成立。首先，二审中，劳动者明确表示其没有实际到用人单位处工作的具体证据。其次，用人单位向劳动者主张上述款项及相应利息依据的是双方于2014年7月16日签订的《飞行员引进协议》的相关约定。原判也是基于上述约定及上诉人没有到被上诉人处工作的事实作出上述判定的。据此，原判劳动者返还用人单位安家费1000000元及相应利息事实依据充分。
（十）服务期协议存在问题
(2015)青民一终字第2816号民事判决认为，关于用人单位要求劳动者支付培训费等相关费用5万元的诉讼请求。根据本案查明的事实，用人单位在仲裁期间提交了培训费发票一宗，劳动者否认参加过上述培训，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”根据用人单位《关于商业秘密管理制度》的规定“双方签订的劳动合同期限等同于服务期限”，而用人单位提交的劳动合同期限经鉴定晚于劳动者签字时间，一审法院对其期限不予采信，应视为双方未明确约定服务期限。因此，用人单位的该诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。
（十一）服务期内离职扣工资约定的法律效力
(2015)青民一终字第1742号民事判决一审认为，结合双方对上述证据的质证意见，以及查明的事实，用人单位提交了双方签订的《高端管理岗位工作任务与工资奖金发放协议》，用人单位主张根据该协议第三条自律条款的约定，劳动合同期间内劳动者如果因个人原因离职，需要退换用人单位除了每月4000元工资的全部费用。该条约定的实质是一种违约责任条款，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”其中第二十二条是关于用人单位为劳动者提供专项培训费用，双方约定服务期，劳动者违反服务期约定的应承担违约责任，第二十三条是关于用人单位与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制条款的应承担违约责任。原、劳动者双方对因个人原因离职返还工资及相关费用的约定违反了《中华人民共和国劳动合同法》的禁止性条款，应属无效条款。因此，关于用人单位要求劳动者退还各种费用及补贴70927.40元的诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。
二审认为，用人单位与劳动者在《高端管理岗位工作任务与资金发放协议》中约定，如在合同期内四个月后因个人原因提出离职，则应扣除各项费用及补助，只给予每月4000元的工资和绩效工资。上述约定，实质上是双方约定劳动者不得在服务期内辞职，否则应当按照约定向用人单位支付违约金。因用人单位并未提交证据证明其为劳动者提供了专项培训费用，故双方的上述约定不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于因违反服务期约定而应支付违约金的规定。原审据此认定双方约定的上述条款无效，并无不当，本院予以确认。用人单位要求劳动者退还各种费用及补贴70927.40元，缺乏法律依据，本院不予支持。
（十二）普通案例
(2018)鲁02民终4019号
劳动者是否应支付以用人单位培训费支出费用。劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期的，劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案双方签订的培训协议约定劳动者自获得BCaBA认证执照之日起在以用人单位处服务十年，劳动者于2016年9月获得BCaBA认证执照，以用人单位为劳动者支出的培训费用共计70931.7元，现劳动者为以用人单位服务一年提出与以用人单位解除劳动合同，劳动者应支付以用人单位培训费支出费用63838.53元（70931.7元×90%）。
(2014)青民一终字第2366号
劳动者与用人单位签订的培训协议是双方真实意思表示且不违反法律的禁止性规定，协议合法有效，具有法律约束力，双方应当按照协议约定自觉履行自己的义务。用人单位按照协议约定，安排劳动者至北京化工大学进行培训，并为其报销培训期间包括学杂费、教材资料费、往返交通费、住宿费、生活补助费及其他费用在内的各项花费共计59020元，履行了协议约定的主要义务。劳动者参加培训并按照培训目标掌握了液体异戊橡胶合成与加工应用的相关理论和实践能力，但在约定的服务期届满前因劳动者个人原因向单位辞职，违反了双方关于最低服务期限的约定，构成违约，应当承担违约责任。关于违约金的数额，双方约定培训结束后，在未达到协议约定的服务期限前，劳动者单方面提出离职，赔偿金额=（未服务月数／本协议约定服务月数）＊培训费用。双方约定服务期为8年（96个月），劳动者自2012年12月完成培训至2013年4月辞职，未服务期限为92个月。根据双方培训协议的约定，培训费用应当包括双方在协议中约定的学杂费、教材资料费、往返交通费、住宿费、生活补助费及其他费用。劳动者辞职与用人单位进行交接时，双方对培训费进行了确认，扣除非劳动者本人费用，劳动者、用人单位认可的培训费用为40768.75元，对此，劳动者已在交接表上签字确认。故劳动者应返还的费用为（92／96）×40768.75元=39070.05元。用人单位要求劳动者返还培训费理由正当，应予支持，但数额应以双方确认的为准，过高部分不予支持。劳动者称辞呈中记载的辞职原因为个人原因，系公司逼迫所写，缺乏证据证实，不予采信，对劳动者不予返还用人单位培训费的诉讼请求，一审不予支持。
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