这类人，再有能力，也只是个山寨货！
你们遇到过别人家的领导吗？
反正我遇到过，
那是我之前合租室友的领导
不过，我可没多羡慕他，
而是，劝我他马上离开···
“郑总，您要的活动文件我发您微信了，您记得查收。” “什么文件？（完全记不得自己的授权）。” “昨天开会您说的··” “奥，那我一会儿看看（喜欢敷衍了事）” “还有郑总，这个是活动图片已经扫描打印好了。” “怎么没合成呢？能不能上点心呀？ 你这让我怎么和上面交代？” “领导这个是您之前要求的呀，没说要合成呀？” “我没说？那你长脑子干啥？ 重新弄！（交代事情从来都不清楚）”
“小刘呀，我就一眼没看！ 你做的什么活动文件呀！（对待下级工作不及时反馈）” “郑总，两周前我加班弄得， 都提前发给你了呀，我以为你没回就没问题了···” “我多忙呀一天，别你以为了， 活动马上开始了，不让人家看笑话吗？赶快去改！” “不过，领导，您下午刚安排PPT我还没弄完，” 先改这个，ppt加班做完！ 年轻人不就该加班嘛，弄完再走！（强制加班成瘾）” 18：00、19：30、22：10、23：50…… 领导这个是改完的， “大姐啊，这点小事这半天才弄好，”
“真是醉了···（批评别人第一名，错永远归下属）”
任正非曾不止一次说过，“我是个没用的管理者，不懂技术不懂管理，我只是个傀儡。”但在企业界来说，华为的管理方法更值得被推崇。
如果管理不到位，很有可能是损失了一流的员工，却造就了二流管理者。
许多人被晋升为主管等管理岗位，往往是凭借优秀的能力或是突出的业绩，但是一段时间过后，管理岗完全走了样。
不懂授权，自己累不说，员工更不领情，一味要结果，下属换了一批又一批，也有一些是逃避担当的山寨管理，给企业带来不小的影响。
那些令人作呕的山寨版领导行为：
□把个人利益推到第一位，经常给团队带来内部矛盾。
□看不得下属一点错误，只要看到立马扫地走人。
□喜欢搞小团队，影响团队整体凝聚力。
□喜欢欺上瞒下，甩锅给下属，让下属承担责任。
□表里不一，从来不会承认自己管理的错误。
□做事没有规划，想到什么做什么，影响企业效益。
□喜欢揽权，又不落实，从来不解决问题。
□情绪化人格，开心怎么都行，不开心怎么做都不行。
□不喜欢学习，不尊重下属，自以为是，闭门造车。优秀的管理者在管理团队时，要给下属做表率，要以身作则，严于律己。要求下属做的事情，自己先头也要做到。如果下属觉得管理太苛刻，慢慢也会和管理者靠齐。
身为管理者，就应该身先士卒，在工作中要冲在最前面，在难题面前，绝不可以甩锅或视而不见。管理者的关键就是挺身而出，这样才能搭牢团队的信任感。
作为管理就应该敢于决定，并对自己的决定的结果负责，无论什么选择，都不会尽善尽美，无论做哪种选择，都有得有失，明确自己的核心的目标并完成即可。
管理者要能够“背锅”和“揽锅”，但“背锅”后不能就没有动作了，下一个必要动作是在团队内做到清晰追责、赏罚分明，并复盘失败原因避免再犯。
对于超人管理者，任务来了，忍住，给员工空间。让下属去分析问题。
多问“你觉得呢？”、“你是怎么想的？”这类问题，并用“你觉得你掌握的信息足够了吗？”、“你觉得XX部门的同事会从哪些角度去思考这个问题呢？”等问题去引导下属思考得更加全面。
1.高意愿高能力的明星员工
管理者要关注工作的多样性，不能看擅长点持续做，不然他们得不到成长就会离开。同时，关注员工的工作负荷也很重要，避免“能者过劳”。
2.低意愿低能力的问题员工
管理者需要通过绩效面谈，提出明确的改进要求，若无效，果断做出人员优化，若改进，管理者应分配给他们辅助性工作（辅助明星员工），让他们通过学习、观摩掌握关键能力。
3.高意愿低能力的潜力员工
管理者应该分配一些有挑战性的工作来锻炼他们，这类员工属于成长型员工，你的培养不会白费，或许未来会成为你的左膀右臂。
4.低意愿高能力的聪明员工
管理者可以先了解员工工作动机，找到对应的激励方法，让他主动迎接挑战；再坦率沟通，让他明白他的付出和收获是成正比的。