企业培训需求源于：差距=期望值

往往说到培训需求分析，我们就头大：

一会儿要分析公司政策与未来发展规划，一会儿要分析培训学员本身的需要；一会儿要分析现在的经营状况，一会儿又要分析学员本身的工作态度与热情。可以说，培训需求分析的切入面太广，培训需求分析涉及的部门和干系人太多，再加上培训需求分析的方法太杂。

做培训需求分析之前，我们得搞清楚，培训需求分析究竟要分析的是什么？

说到底，培训需求是一种差距，是指学员目前的状况与所期望达到的状况之间的差距。用一个公式来表示：差距=期望值-现状:

培训的现状，就是学员在能力、素质方面现有的水平。培训的期望标准，就是企业/部门/岗位/自身对知识、技术、能力的期望与标准；培训的需求就是培训的期望标准减去现状水平得出的差距。可喜的是，我们很多培训项目的需求数据是可以直接测量到的。

借助模型工具 

工欲善其事，必先利其器。们还有很多培训数据是无法直接测量出来的，这个现实让我们不得不借助模型工具的帮助。

比如“管理能力”、“沟通能力”等“形而上”主题，培训现状和期望的数据无法直接测量出来，需要借助一些“模型工具”去帮我们实现“虚实转化”。对于本身就是一个“形而上”的概念，无法拿标尺或称这样的东西直接去测量的，就需要去设计一些“纬度”，去衡量这个管理者“团队管理能力”的现有水平。这个时候，我们可以借助“团队管理六要素模型”去帮助我们做衡量。

Ø 结构，将工作分配给团队成员的方式。

Ø 角色，在一个团队中每个成员应有的行为表现和结果。

Ø 规范，团队成员公认的信念。

Ø 地位，在小组中人们的相对位置。

Ø 凝聚力，能够将一个团队成员团结在一起的力量。

Ø 领导力，为团队成员指引方向的方式。

而这些设计出来的六个纬度，就起到测量杆的作用，帮我们去测量这个管理者的团队管理能力。每个纬度，都可以让管理者自评，或让团队成员去做他评，他评与自评的分数差距，就构成了一个差距。而培训设计与实施的时候，就要着重关注差距大的哪些纬度。

给一个“差距套路”

培训需求分析的方法，不管是问卷,还是访谈，还是现场观察，亦或是绩效分析，围绕的中心只有一个，那就是寻找差距。在进行培训需求分析的时候，有一些寻找差距的套路可以指引我们，以免迷失。如：

1． 该课程要帮你解决的问题是什么？你怎么知道有这个问题存在？有哪些证据表明存在这个问题？

2． 你认为哪些人受到这个问题的影响？有些地区/部门所受影响是否更大一些？

3．你认为最理想状态应是什么怎样的？现实和理想的差距有多大？

4．为什么这些缩小这个差距很重要？如果不解决这些问题，你认为会发生什么？差距会使组织产生多大成本（比如生产损失、材料浪费、时间损失、员工流失）？

5．这个差距，是属于个人的知识、技能、态度缺乏，还是由于团队组织结构的原因？

6．培训是否是唯一方案？除了培训外，是否还有更简单的解决方法，可以更快更容易改变状况？比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、更换工作或开除不称职员工？

这六个问题，整理一下就成了口诀，对照标准——测量现状——计算差距——分析原因——实施培训。再简化一下，最核心的就是2个字“差距”。