看过我博文的病理朋友，经常在我的短消息里问我一个很私密的问题：你在科室里是如何发奖金的？他们希望我能具体地、私密地回答这个问题。这确实是一个很私密的问题，但是我想公开地回答，因为我们科室的奖金发放方式一直是公开透明的！我觉得公开透明地发奖金才可以光明正大地去表扬那些积极努力的人，才可以正确引导科室的发展方向。在谈到病理科奖金发放之前，我想先说一个前提：病理科的奖金不应该低，病理科主任的一个重要任务就是要去说服院领导给病理科较高的奖金计算比率。病理科的收费定价是不正常的、违背自然规律的低，病理科收入低，导致病理科奖金低。但是一个科主任应该通过自己的努力去说服医院：病理诊断的含金量高（外科医生是根据病理诊断来决定手术范围，内科医生根据病理科的诊断来决定治疗方案），病理科的诊断水平决定着医院的诊断水平。评价病理科的工作不能是收入，而是质量和水平。所以当病理科的诊断快速、及时、准确、服务好临床和患者，就应该得到高奖金。现在再来谈奖金分配，很多同仁告诉我：他很苦恼，甚至痛苦，不想干病理了，因为科室奖金是平均分的。他做的工作量很大，风险很大，每天还要学习，但是奖金和上半天班就做完工作、无风险、不用学习的同事一样多。所以平均绝对不是公平，它是最大的不公平！平均分奖金只能说明这个科主任不想做管理，或许没有能力做管理！一个大医院的病理科发展极为缓慢，医院和临床对这个科室很不满意。分析这个医院病理科发展不好的重要原因就是奖金的平均分配。科室里工作30多年的主任医师和一个刚上班的本科毕业的技术员奖金一样高；一个每天做大量疑难切片诊断的主任医师和一个只会做常规制片中切片这个环节工作的初级技术员奖金一样高；上半天班就离开科室的人员和每天要加班半天的科室人员奖金一样高。因为奖金平均分，所以取材不规范。取材规范会导致取材时间过长，边吸取甲醛边取材的过程很痛苦，谁都不喜欢长时间取材。肿瘤患者淋巴结取材几个就结束，导致肿瘤报告不规范。因为取材规范既得不到表扬，又得不到奖金，取材医生会想：不规范关我什么事？减少取材时间与我的健康才密切相关。因为奖金平均分，所以制片质量差。要制作精良切片需要耗费大量精力和努力。随便一切，一染色，交给医生就结束工作。技术员关注的是如何尽早完成工作离开科室，而不是做好工作。技术员会想：切片差，奖金又不会低，怕什么！切片质量差影响诊断，那是医生的事情，医生的痛苦与我技术员无关。因为奖金平均分，所以科室人员不努力提高业务水平，不努力上进评职称。如果要评高级职称，就需要看疑难切片，风险很大的快速切片诊断。医生会想：要拼命写论文、申请课题，才能评上副高，评上副高，奖金不会多一分，做副高的工作压力会大很多，风险会大很多，那么我为什么要去评职称？所以除了科主任，全部医生都是中初级（在这个医院所有博士毕业医生直接是主治级别，不需要评的）。因为科室人员没有上进的动力，所以科室只是应付工作。既不去提升工作质量，又不开展新业务，更不去发表论文，申请课题，恶性循环是科室发展越来越缓慢 ，在医院的地位日益低下。奖金发放的目的是提高大家工作积极性，提高医疗质量，促进科室发展。科室发展了，医院给病理科的奖金会更高，或者科主任更有理由去说服医院给病理科高奖金。1、职称高的奖金比职称低的高；2、工作量大的比工作量小的高；3、工作质量好的比工作质量差的高；4、风险高的工作比风险低的高；5、协助科主任管理的组长比没有参与管理的高；6、开展新技术、新业务的要单独奖励。定出标准后，科室成立由骨干构成的科室委员会来具体定分配方式。这一定是一个集体行为，这个集体一定是科室骨干，由在奖金平均分的时候就工作量大、工作态度好、有上进心的科室人员构成。30%按职称系数发放，65%按工作量和工作质量发放，5%按每月表现突出的特色奖励发放。工作量方面，年轻医生是按看每张常规切片多少钱，每份常规报告多少钱，每份快速报告多少钱来计算；职称高的老医生看疑难切片多，不做工作量要求，给予高奖金（这是人性化管理）。技术切片是常规切片每张多少钱，快速切片每张多少钱，因为历史原因技术员是集体制片，因为一些老技术员只会制片中一个环节，不能独立工作，那么暂时平均分配（这同样是人性化管理）。工作质量的要求是取材不规范的扣钱，比如对肠道肿瘤患者的取材，淋巴结如果没有12个，就要带教老师或者科主任亲自重新取材。如果少取一个扣钱多少，制片质量差的切片一张扣多少钱等等。这样发奖金后，年轻医生开始写文章，申请课题，因为职称高了，奖金每月会恒定的高。后来，科室出现了一天3篇论文正式发表，一年三个国家青年基金中标的辉煌时刻。年轻医生开始认真规范地取材，积极主动地看大量切片，提高奖金同时，提升自己的诊断水平。年轻医生主动去学习快速切片诊断，因为一例快速切片诊断的奖金相当于五例常规切片。很快，病理报告越来越规范，年轻医生成为科室诊断的主力军。年轻的技术员由于职称低、学历低，奖金低，但是他们工作能力强，上进心强，任他们为组长，协助科主任管理来提高奖金，让他们不断地提高制片水平来提高奖金，同时鼓励他们学习新技术、新业务来提高奖金。这样年轻技术员的工作积极性很高，学习劲头也很高，病理技术水平不断提高，病理科一年内通过4项国家级室间质评，科室的新技术、新业务不断开展起来。老技术员体力差，有些工作做不了，搭配年轻技术员一起工作，帮助老技术员完成工作。有人协助科主任做好了一个要无理投诉患者的解释和安慰工作，奖励！一个临时科室人员发现了一个可能造成医疗隐患的科室管理漏洞，奖励！这个奖励每个月都是不一样的，但是非常具体，有引导作用。这种奖励一定要公开透明，要让全科人都知道科室是如何重视工作态度、水平和质量的，这种奖励可以不断地加深科室人员对工作质量好这个理念的认知！当然，实际情况不是上面描述的那么简单和美好，会有人激烈反抗这种分配方式，比如年资高、能力差的人，比如工作态度不好、总是迟到早退、做不出工作量的人，比如工作水平低、做不出高质量工作的人。没关系，不要理睬，因为这些人并不决定着科室的未来和方向，他们在不在科室上班，科室不会有什么影响，所以尽量做好帮助工作，解释工作，安慰工作就可以。如果帮助解释安慰没有用，就让他自己选择是留在病理科继续上班，还是去寻找他喜欢的科室上班。无论哪种情况，科室都支持。奖金是提高工作积极性，提高医疗质量，促进科室发展的重要方法。最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来。一个科主任一定要非常认真公平地做好这项工作，科主任一定要关注那些为科室发展做出贡献的人是否得到应有的奖励。
版权声明：本公众号发布所有内容，版权均属衡道医学病理诊断中心及相关版权方所有。未经允许，禁止任何形式的转载；如需转载请提前联系本公众号，并在使用时注明「来源：衡道病理」。
