当员工的工作质量或效率出现问题，你该如何处理？（附谈话技巧）
01
质量、细节和效率的问题
我们评价一个工人的绩效，大多以质量和数量为准绳。当然了，尺有所短，寸有所长：有些人是典型的动作快、产量大，可以承担大量的工作，不过在细节上会有些疏漏；相反，另外一些人会细致到不会忘记每个“T”上的一横，却常常忽略了速度。
事实上，速度和细致都是我们所追求的。如果这个员工既不会太草率也没有太慢的话，那岂不两全其美。假设现在我们面临这样一个问题：有一个员工做了很多的工作，却缺乏对工作质量的关注，你有什么好方法去处理这个问题吗？是用口头劝说还是用最初的绩效改进计划呢？
解决方案
你面对一个非常粗心的下属，他经常丢失文件，忘记跟踪待完成事项，并且在工作中有不尽如人意的判断力，这个时候你就需要适当地关注一下他了：
以下是谈话的案例：
是的，这绝不是一次轻松的谈话，尤其是对方还是一位你青睐的、和你并肩作战了很久并且过往工作出色的同事。不过，作为成年人，丹尼斯有义务去解决他面临的任何问题。毕竟，他有这个知识和能力去处理他的工作，更何况，过去的绩效考核记录也证明他有这个能力去完成工作。如果在这之后，他仍然未有改观，那么就是他真的放弃了。而你需要做的就是以他缺乏信用为据给他书面的警告，如果情况更糟的话，他可能会因此丢掉工作。
02
缺乏数量和速度的问题
与上一案例相对应，速度慢或者生产效率低也属于工作绩效的问题。如果一个员工被证明手脚慢得达不到公司的期望，你就需要多加关注了。无论什么原因，你都有权力了解事实真相以及这个员工的具体情况。非常明确的是，如果这个员工无法提升他的工作速度，接下来的惩罚就是书面警告。因此，你需要向员工明确工作的目标和公司的期望，以及给予相应的指导，帮助他提升效率、加快速度。
让我们假设，你们部门有一位人事助理，主要负责在系统中录入新员工和离职员工信息。在入职第一天一般会安排员工进行入职培训，而你却发现周一新入职的人员并没有在当天收到信息。这样造成的结果就是员工的计薪日只能从周二或周三开始。这种情况已经持续了几周时间，是时候找你部门的助理谈谈这个问题了。
解决方案
你最初的对话是期待员工自己能意识到问题，从这一点出发，你可以表明你对他的期望：
当然，丹可能因为其他问题再次与你谈话，比如在收集新员工信息时，书面文件80%的信息都没有填写正确，所以他不得不返回去找填写人，重新收集正确的数据，或者文档超载、电脑系统锁死等故障导致了工作延误。如果这些事项都是工作中的正常事件，你的讨论只需要简明而直接地给出解决方案。
这都是一些常见的问题，不过对于员工来说总会找一些伪造的理由为自己开脱。如果事实真的是这样的话，你只能认为是他们不懂得珍惜目前的机会，势必把工作机会拱手让给其他人。书面警告势必导致解雇，选择主动辞职可能是让这位员工离开公司的最佳选择，这对员工和公司都好（也省得你去实施进一步的处罚措施）。主动辞职能保护员工的面子，也不会对员工今后的职业生涯造成影响，总比让员工觉得是由于自己的不胜任而出局，始终背负这个包袱要好。
当然，如果你有任何担心，比如有些员工会把你好心的劝解当成威胁或是其他意思，或者你怀疑他会使这件事归因于一些受保护的情形（比如他的年龄和种族），那么请向人力资源部门或是法务部门反映相关情况。在和这个员工谈话之前，得到相关部门的建议对你来说没有任何坏处，尤其是对这种把任何问题都归咎于他人的员工，更要慎之又慎。
来源：本文节选自《高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册》，经机械工业出版社授权原创发布。一本拿来便用的指南书，帮你解决从菜鸟专员到资深HR都会遇到的101个棘手问题！京东购买链接↓↓
扫码加入【知识星球】或【成长会员】
下载OD与HR实战资料及工具包↓↓
高绩效HR成长会员
匠心品质，全方位陪伴你的成长
会员服务：
15+OD&HR实战系列课，全面掌握组织发展、人才战略、人才发展、绩效薪酬激励、OKR等方法工具及名企实践； 15节专项能力突破话题课，2小时内讲透精华内容； 400+套匠心精选最具价值的学习资料，让你花最少的时间掌握最实战的操盘手法及工具模板； 365天实战经验交流，一群有相同价值观的人一起共创共享，用别人的经验成就自己。