【专家论道】以文化人的八个通道

一、以文化人，打开文化资源开发的通道

“文化”这个词在汉、英两个语系中都是培育、创造的意思。文化对于人的培育功能就是以文化人，化是动词，用文明的东西、文质彬彬的东西，有文采的东西和富有人性的内容与方式来改造人，使人变得越来越脱离动物的原始本能状态，越来越有品位。人力资源包括体能资源、技能资源、智能资源、文化资源四个方面，文化资源制约着其他三方面资源发挥作用的方向和力度，是支配其他资源的关键性资源。文化资源开发有两个方面：一方面是建设组织文化，让员工在组织文化中得到熏陶，接受组织共同价值观；另一方面是提升员工个体的文化素质，丰富他们的文化内涵，从这两个角度同时开发文化资源，才可以使人力资源开发达到预期的目的。员工执行力的强弱决定着企业政策和措施落实到位的效果，执行力的基础是文化价值体系的力量，是文化的认同高度。因此，打开人力资源中的文化资源开发的通道，才能真正在企业形成较强的执行力。

二、深刻认识文化建设周期的规律，打开企业软实力形成的通道

文化建设的每个周期，分三步实现。第一，企业文化处在自发阶段，企业和员工不知道企业文化是什么，不知文化有何作用，不知本公司文化内容是什么，不知自己如何去做，这表明企业文化处在蒙昧自发阶段；第二，通过企业的文化教育、文化整合和文化实施，内化于心，固化于制，外化于形，让公司每一个员工都清楚公司文化内容，也知道自己在每个岗位上怎么做，就达到了文化自觉；第三，这种文化自觉坚持下去，天长日久，员工形成一种文化习惯和行为模式，一举手、一投足都是公司文化内涵的表现，这是文化养成，习惯成自然，达到群体文化无意识。每个周期发展的速度和水平，因企业文化实践力度不同而存在差异。企业家要充分认识和把握企业文化建设周期的规律，时刻清醒地把握住企业处在周期的哪一阶段上，理性的推进企业文化建设。

三、建设两个共同体，打开心理契约的形成通道

有的企业建立企业与员工的利益共同体，其内容主要局限在物质利益方面，向员工灌输大河有水小河满的共同富裕观念，但是不太重视精神利益共同体的建设。利益共同体的全面理解，应该是在建立物质利益共同体的同时，建立起基于价值内涵和文化追求高度一致的精神共同体。告诉员工我们企业的愿景和目标是什么，愿景和目标实现后，员工将发展到什么程度，企业将发展到什么程度，个人职业生涯和团队使命间的紧密关系。要让职工感受到，企业发展后，不但会使自己有源源不断的物质提升，更有自身价值实现的机会。企业价值观、企业精神、企业作风和各种理念会加快员工社会化进程，这就是精神利益共同体的内容。在方法上，企业应注意公司和员工建立契约关系的时候，不要只签订物质、制度契约，还应有心理契约，物质制度契约写在纸上，按劳取酬，心理契约是文化认同、情感相通的忠诚承诺，写在员工心里。企业要对员工发展和未来负责，员工对企业要承担起忠诚的责任，这样企业遇到困难时职工才能和企业不离不弃，不出现离心离德的局面。

四、打破价值垄断，实现价值分流，打开本质平等通道

企业员工都有或高或低、或大或小的价值实现的愿望，最令人失望的是价值实现的通路被堵塞。解决这个问题最有效的办法就是实现企业价值分流。所谓价值分流就是在价值指向、价值体系、价值分配的多样性形式上实现科学化，使每一个员工都能扬长避短，实现价值愿望的最大化。和价值分流相对的价值垄断，是组织将其成员的成才价值指向局限于狭隘领域，影响人的价值实现的多元选择和成才追求。

五、优化内部利益分配机制，打开干群和谐的通道

改革开放打破了平均主义，使生产力获得快速发展，但是也出现了另一种极端趋势，利益分化日益严重，加剧了企业干群之间的矛盾。当前的社会和企业亟需建立一个科学的分配机制，形成和谐、平衡的利益关系，这对企业全面、和谐、可持续发展是很重要的。我们承认能力的差距和利益分配的差距，关键在于这种差距拉开的科学公平的方式和科学比例。在建立科学合理的利益分配机制时，首先要确立利益分享的文化理念，企业财富过于集中在少数精英群体，必定日益激化矛盾冲突。

六、适应时代需求，转变服务理念，打开文化经营的通道

近年来，企业为客户服务时，在服务功能、服务态度、服务语言、服务手段、服务环境等形式上进步很大。这些都是基础性的工作，社会发展要求企业应该具有为客户创造价值，为客户创造新的生活方式的深层服务理念，要建立起具有个性特色的文化经营方式。

七、协调相关利益者的关系，打开竞合共赢的通道

企业在发展过程中，支持环保事业和公益事业，求助弱势群体的社会责任，股东利益和投资方资产的保值、增值，客户成本和产品价格的比例关系，与同行业竞争的方式，对供应商和代理商的让利空间计算，凡此种种，都是要顾及利益相关者的范围。企业获利时，同时要想到相关者的利益，“己所不欲，勿施于人”，己欲利而先利人，与利益相关者的关系处理好了，才能打开竞合共赢的通道，建立和谐社会。

八、文化引领制度，立体综合应用，打开文化与制度融合的通道

制度是底线性的刚性规范，文化也是规范，是引领方向的柔性规范。有些公司领导错误地认为，文化建设是倡导性的可有可无的行为，制度是不能没有的规范。实践证明，制度与文化同是规范，只是发挥作用的方式不同。文化是企业重要的软实力，规范着人的行为，引导着人的追求，文化塑造企业伦理，文化也制约着企业经营的准则和发展模式，文化是比有形制度规范作用更长久的规范。两种规范相结合，才能取得相得益彰的效果。

本文摘自：《企业文化研究》

专家观点

企业文化本质特征是以人为本、以文化人、文化主导。企业文化之以人为本是从物本向人本的管理方式的转变，不是西方人文主义思潮的同义语。文化管理并不否认制度物质等要素的作用，只是主导要素由物转为人，反对制度物质至上论，强调激发员工的文化主体意识，尊重员工的文化主体性，建立全员高度认同的价值理念体系，引导员工的职业主动性和创造性，使企业成为充满活力的生命有机体。

——中国企业文化研究会理事长 孟凡驰 教授