管理中的“271定律”

管理学中,有一个“271定律”,实际上,'271'脱胎于经济学上的二八法则,即巴莱多定律,就是员工可分为以下三类:

最优员工,也就是能力非常强的员工,这样的员工一般是企业的核心成员和骨干,占比20%

中间员工,是企业里存在的大多数,能力平庸,表现普通,占比70%

“最差”员工,则是企业想要淘汰的少数人,占比10%

休斯顿建筑的黑白视图Black and White view of Houston

理论上说,公司是可以通过制度不断地培养中间员工淘汰“最差”员工,去打造一个大部分都是优秀员工的团队。但是一个团队里不可能全部都是最优员工,哪怕招聘来的都是最优员工,但是在实际任用过程中,还是会因为各种各样的原因分层。而且,如果这样做的话,总有一些平凡繁琐的岗位是没有人干的,这其实也不是一个很好的结果。那么我们要怎么去管理中间员工和最差员工呢?

前20%的最优员工往往会受到更多的关注和优待,因为公司业绩往往是由那20%的少部分人创造的。

这使得大多数企业的HR及管理者的关注和精力,会投入在那些重要部门和高绩效员工身上,使得最优员工在能力上提升得越来越强,职位也越来越高

对于中间员工,企业的资源倾斜就要小得多。而且中间员工一般都没有太突出的优势,比较安于现状,可以胜任自己的岗位工作,但是未来的潜力一般只是眼前可见的。

所以,中间员工往往适合在企业不太核心和重要的位置上,只要他能够很好地胜任岗位工作,往往能够比较稳定的工作很久。这样对于中间员工和企业都是一个比较好的结果。

而企业对于最差员工的管理方式往往很单一:要么调岗降级,要么直接淘汰

走到哪儿,拍到哪儿;随性,自由

其实很多“最差”员工其实并不是一开始就表现很差,他们在变成最差之前,其实是可能有变好的机会的。

比如,谷歌的HR就会定期找出表现最差的左右的员工,这些员工在考核分布的底端,而他们用绩效管理的目的不是找出要解雇的人,而是要找出需要帮助的人。

因为有些“最差”的员工往往并不是能力差,可能只是没有匹配到合适的岗位,或者是没有找对工作方法,或者是尝试了新方法却因为各种原因没有达成目标。因为大多数时候企业都是以结果为导向,这就导致公司考核时只看员工的结果是否达成,盯着员工的不足和过错,而让员工成为了“最差员工”。

因此,对于“最差”员工,企业可以给他们进行有针对性的培训,或者是帮助他们找到更合适的岗位,或者是建立更好的创新机制,鼓励员工创新,以及适当的犯错,将“最差”员工转化成中间员工甚至最优员工

这样,相信中间员工、“最差”员工都能找到适合自己的位置。企业在不同的岗位上也能找到合适的员工,核心岗位上有能力强的员工,非核心岗位上有稳定的能力一般的员工,达到一个平衡。

(0)

相关推荐