提升组织创造力的关键在哪里？

一辆大巴能装下多少高尔夫球？下水道的盖子为什么是圆的？如何算出一座城市有多少扇窗户？......

以上这些形形色色的奇葩问题，一度被谷歌，麦肯锡等喜欢招募牛人天才的公司，当做招聘面试时的试金石。然而，大量的认知研究证明，一个人有无创造力和他能否回答这类脑筋急转弯的问题，没有任何关系。

对奇葩面试的崇拜，更多来自于过去人们的普遍误解，以为创新就是天才们可遇不可求的灵光乍现，宛如一盒巧克力，你不知道下一颗会拿到什么。如此一来，那些稀奇古怪的问题被当作算命先生手里的甲骨文，神秘兮兮，变幻莫测。

随着对创新问题的研究日益深入，人们最终意识到，创新不过是组织“创造新知”的能力，而这一能力的培养成效取决于组织的土壤，即组织内人与人构成的隐形文化场域，而新知正是其上生长出的智慧成果。土壤健康肥沃，则万物竞相生长；反之，则南橘北枳，好的物种到了这块地方也很难存活。

我的一位私董学员从私董研习营毕业后，把内部私董会用到管理团队的日常例会中。他发现有些时候，由于主持人的功力尚浅，团队并未能在内董会中解决具体问题，但成员们会后仍然很嗨，感觉良好，出了会议室后仍对当天的话题念念不忘，甚至有人上去拍着问题人的肩膀说，兄弟，别担心，以后有事尽管找我。

经过观察与反思，他意识到，内董会这种深度反思式的团队对话，其价值并不仅仅在于解决一两个具体的问题，更在于创造一个机会，让成员们可以同理倾听，换位思考，站在系统性的高度看到管理问题的复杂性，从而产生主动协作的念头：哦，原来问题的全貌是这样的，我也有一份责任，可以贡献一份力量，去解决好它，这样我们大家才能都好起来。

我把内董会的这种价值称为“松土效应”。有经验的种植专家都知道，要想改善一块土壤的质量，不能靠一味施肥，好比过去拼命拉着团队成员集训，把各种概念理论框架往他们脑子里灌，结果土壤营养过剩，反而变得更差了。

要发挥松土效应，则需创造内董会这样的场域，让成员们可以暂时走出自己的本位，跳出日常的轨道，去帮身边的小伙伴看看问题在哪里，如何解决，以此为抓手，带动团队协作领导力的意识觉醒，和集体发展。这就好比把原本坚硬的组织土壤松开了，让更多的智慧果实能够从中生发出来。

过去靠奇葩面试题筛选所谓天才员工的做法，如今早已被谷歌所摈弃，开始把焦点放在通过文化建设等各种手段，持续提升组织土壤的有机质含量上。前者是试图凭运气摘到几颗好果子，后者才是真正从促成“果”的“因”着手，培育组织不断生成“果”的能力。这才是提升组织创造力的关键所在！