教练型领导力——高绩效的“催化剂”

通用电气的前任董事长杰克·韦尔奇曾说过，“在你成为领导者之后，你的成功就取决于如何帮助他人成功。领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团队能取得什么样的成果。”

但作为企业领导者的你，是否曾遇到这种情况：

当你给员工提意见和建议时，对方的第一反应是找不能实现的理由和借口。继而觉得你不了解情况，对他不能感同身受，甚至是站着说话不腰疼，只会指手画脚。

无论怎么一遍遍教训和指点，收效甚微。这是员工的问题吗？是，但并不完全是。

一方面，很多员工意识不到这是他自己应该要去解决的问题；另一方面，长期以来，领导者的传统领导方式导致了这一局面。

这种情况下，教练型领导的优势就凸显出来了。

01.

什么是教练型领导？

“教练”的概念最早出现在体育界，顾名思义，教练就是用来发展和挖掘运动员能力。20世纪80年代，“教练”概念逐渐引入企业组织，“教练式领导力”也就衍生为发展和挖掘员工的能力。

它是一种用于团队潜力开发和帮助员工自主实现工作目标的模式和方法，使员工在组织中能以最大的热情和创造性来工作，并把个人目标和组织目标结合在一起的策略。

杰克·韦尔奇就是教练技术的拥趸者和践行者，他在GE公司推进教练文化、教练型领导力，把教练型领导力作为一门管理者的必修课。

如今，随着绩效管理的实施，“教练式领导力”已经成为现代管理不能回避的选择。因为它能够帮助员工提升工作中的独立性，成为适合提升组织绩效的有力方式。

相对于传统的领导方式，教练式领导者能够充分调动员工工作意愿，提高其工作能力，高效地完成工作目标，使企业以更强的适应性面对新的挑战。

当然，这也要求管理者改变控制和命令的常规管理方式，将成长的空间让给员工。

管理者需要做的是帮助下属进一步洞察自我，发挥个人的潜能，从而有效地激发团队并发挥整体的力量，促进团队建设，增加企业的凝聚力，达到快速提升企业效益的目的。

02.

与传统领导的区别？

教练型领导力就是运用聚焦于成果的发问，在团队中创造出能量的流动，将团队、他人的内在能量激发出来，让他人和团队不断主动创造成果。

与传统领导方式最大的差别，主要有以下几点。

1、传统管理“对事不对人”，教练式管理“对人不对事”

对事不对人，公司“出现什么问题就去解决这个问题”，却发现往往“同样的问题”会重复出现。企业生存和发展的根本问题是人的问题，解决了人的问题，事情自然而然会得到解决。

2、传统管理直接给方法，教练式管理不直接给方法

很多时候，当事人的方法比你给的方法还要好，因为他比你更了解他自己和他的本职工作。

传统管理直接告诉员工方法，这限制了员工的独立思考能力和TA在自我挖掘过程中的成长，而且会让对方养成依赖性；教练不直接给方法，但使用一套有效的教练策略和方法让被教练者看到更多的可能性，自己找到方法，激发出被教练更多的潜力。

3、传统管理领导冲在前，教练式管理员工冲在前

传统管理的弊病是领导冲在前，员工跟着跑。员工缺乏创造力和自动自发的精神，它只做分内的事情，和自己喜欢的工作，其它事情一概不管。

教练式的管理模式，将领导与下属的关系改变为体育赛场上教练与运动员的关系，教练会让“运动员”清晰，想要在赛场上拿奖牌最终需要靠他自己全力以赴的努力，教练起到的作用只是指导和督促。

03.

教练技术的三大原则

教练技术的核心是原则，它意味着一个人思维的改变，只有更愿意支持别人、更愿意相信别人的管理者才更适合做教练型管理者。

教练遵循三个不变的原则，即支持下属实现目标、期待持有问题的人自己解决问题、相信人有无限的潜能。

第一，作为教练，管理者是支持下属成长和成功的伙伴，支持下属实现目标，而不是代替下属达成目标。

第二，教练抱着让持有问题的人解决问题的态度，通过对话，启发被指导者直接找到解决问题的方案，或者让他知道到哪里寻找方案，以及探索解决问题必须具备的资源、所需提升的能力等。

第三，教练相信人有无限的潜能，相信被指导者有能力、有潜力做好自己的工作。

当秉持这样的原则时，对话就会变得更具备双向性、启发性和引导性。

04.

教练需具备三大能力

教练要具备三个基本的能力，分别是深度倾听、有力提问、有效反馈。在日常工作中，掌握这三大技术，就可以随时随地进行片段式教练，提升管理效能。

1、深度倾听

卓越的领导始于聆听。一个能够聆听的领导者，能够放慢判断，听出背后隐含的意义，了解对方真实的意图，打开对方心门，建立信任，赋能他人。

深度倾听的定义是在于站在对方的立场，听到语言背后的情绪和需求。

在实际工作中，我们要通过接收、反应，确认的方式，挖掘员工所反映的问题背后的目标，将负面情绪转化为正面需求，确定下一步谈话的方向。

2、有力提问

好问题是深度对话的驱动力，好问题能够让人敞开心扉、创建新觉知新发现、加深对问题理解、激发自我创造力等等。

在教练式对话中，为了启发被指导者思考，提问要做到“三多”“三少”，即多开放少封闭、多未来少过去、多问如何少问为什么。

开放式提问需要被指导者经过深思熟虑才能回答，是那些扩散型的并可以唤醒潜能的问题，最常见的开放式问题就是“5W2H”。

3、有效反馈

有效反馈指的是，通过明确告诉被指导者他们的具体行为以及行为带来的影响，强化正确的行为，修正错误的行为，来达到激励行动的效果。

当对方做得好的时候，我们要进行积极性反馈（BIA），首先对被指导者的行为进行反馈，向其说明此行为的积极影响，以此来表达对他们的欣赏。

如果对方没有达到要求，我们可以使用发展性反馈（BID），在反馈行为、影响之后，表达出今后的期待，从行为改变的角度帮助被指导者建立信心。

跨境电商的领导者们，你是否已经具备了上述三项基本能力呢？