【密报】双轮驱动下的千亿房企军团新城，为何高管离职率最低？
艳姐说
在光怪陆离的地产圈，有风风火火的高调宣告派，也有稳健踏实的低调执行派。
新城，很显然属于后者。
听说很多业界人士对新城的评价：你要先看看《从优秀到卓越》这本书，它和新城有点像。
我们来翻阅下新城的历程：入行24年，这家发家于江苏常州的老牌房企，在对外宣传方面从未见突出，老板王振华先生也很少出现在媒体面前。低调的企业文化让新城的实力，犹如隐藏在王老板笔挺西装下的雄厚三角肌一样，深藏不露。
然而，正是这样一家低调的房企，却一路从常州到江苏，从上海到长三角，由深及广地种下了一幅幅员辽阔的产品覆盖图；也是它，攀过了资本市场“B转A股”的山脉，A股、H股两地上市，成为首家完成此举的民营房企。
在克而瑞11月30日发布的2017年1-11月百强房企销售排行榜中，新城又以1052.5亿元的销售额，位居榜单第13名，比去年上升3位，首次跻身千亿房企行列，远超先前定下的全年预期目标（850亿）。
要知道，在2011年，新城全年销售额才刚刚突破百亿。不得不说，新城，是对从优秀到卓越的最好诠释。
在习惯以规模论英雄的房地产行业，低调的新城如何用6年时间实现从百亿到千亿的跨越？在企业战略、人才培养和激励制度等方面，新城又有哪些独到之处？ 在高管流动巨大的2017年，新城却为何与往年一样，高管团队平稳，享有地产江湖“高管离职率最低”的美誉？
新城在销售规模上实现快速突破，离不开“住宅与商业双轮驱动战略”的内在助力。这也是当下行业里为数不多将住宅和商业置于同等战略地位的企业。
很多人把新城的“双轮驱动模式”比作“万科＋万达”。对此，新城控股联席总裁袁伯银在近期告诉艳姐，“这是别人的形象的比方。不过我们确实是双轮驱动，双轮驱动不是简单相加的A轮和B轮。我们的住宅和商业之间，既能够互相协同，取长补短，又相互独立，各自发挥。”所以，从这个意义上讲，新城的双轮驱动，其实质就不是简单的“两万相加”。
从城市布局来看，新城的住宅和商业并不是绑定的关系。而是主要根据各自发展战略，结合市场的空间和土地机会，空间和机会在哪，新城就往哪里发展。
简单来讲就是，有住宅的城市不一定有商业，有商业的地方不一定有住宅。
因为，虽然新城的住宅开发事业部进驻了全国20个城市，但是这20个城市中，适合商业的机会并不一定很多；同样的，商业进驻的城市，也不一定适合新城开发住宅。如果一定要将住宅和商业绑定在一起，那么新城在进驻城市的选择上就会有所局限，可能会适得其反。
目前，通过住宅和商业的互相协同，新城共入驻全国60多个大中城市，累计开发项目超200个，整个发展布局都拉开了。
从部门管控和分工上来看，住宅和商业之间也是相对独立的。
纯住宅地块由住宅开发事业部开发，商业开发事业部一般不涉及；综合体和商办类地块，由商业开发事业部开发，住宅开发事业部不涉及。
不过，这并不影响两者形成合力。在今年1-11月的千亿销售额构成里，住宅开发事业部的贡献占比超70%，而根据新城控股今年上半年业绩数据显示，490亿合约销售中，单吾悦广场的业绩额就有111亿元，综合体带动物业销售十分明显。
住宅与商业并举，也为新城的快速扩张提供了大量的土地储备。截止2017年9月，新城在全国70个主要城市拥有土地储备总建筑面积超过4000万平方米，为未来三到五年业绩的增长，提供了有力支撑。
值得一提的是，新城的“住宅+商业”模式，是在自身达到一定规模和基础之后提出的，而不是依靠住宅销售回款来填补商业。因此，对于新城来说，住宅和商业之间没有明显的侧重，都是规模发展的主力军。
不过，据艳姐了解，商业地产，或将成为新城未来寻找的新增长点方向之一，重点很明显，新城控股旗下自属商业品牌——新城吾悦广场。
新城吾悦广场2012年问世，经过5年的运营，发展到了今天的4.0版本，位居中国商业地产运营前五强TOP2。
就在“吾悦系”全国遍地开花的同时，如何平衡好规模和品质，成为了摆在新城眼下的一道难题。用一句话来说，“新城的商业进入了无人区。”
为什么这么说呢？
因为，对于商业地产来说，规模和品质之间，往往是矛盾的。规模大了、速度快了，就要拷贝复制；追求品质，就要慢慢来，十年磨一剑。而新城吾悦广场，既要和同行比速度，又要比品质，这是很不容易的。
如何破解这个问题？新城控股联席总裁陈德力曾提出九个字：有情怀、不复制、具规模。
在规模上，“吾悦系”已经全面铺开。艳姐了解到，今天正好是今年第12家也是年内最后一家开业的吾悦广场（总计第23家）晋江吾悦开业的日子。截至2017年11月，全国共布局54个吾悦广场，分布在45个城市。按照计划，到2020年吾悦广场将达到开业100座的规模。
而这100座吾悦广场将有100个面孔、100个主题、100种文化，融合当地人文特色，为每一座城市打造个性化的地标型商业综合体，不仅具规模，而且有情怀，不复制。
比如，镇江的“烟雨江南”主题街区；成都的“元宝古街”,“熊猫主题动漫街区”；常州的“湖塘悦色”主题街区，等等。
据悉，吾悦广场将从以往主要在三四线城市发展，陆续布局二线城市、甚至一线城市，足以见得新城对商业地产发展的信心。
随着双轮驱动战略布局的深入，新城对年轻化、个性化，以及高端人才的需求也是亟待的。
据艳姐观察，新城的员工群体是很年轻的，据了解，在新城，80后占55%，90后28%，70后13%，60后4%。也就是说，在新城，80后和90后加起来，占了83%，构成了新一届的青年生力军。
能够有这么多的新鲜血液，与新城的人才培养方式是分不开的。
在新城，有一个持续进行了17年的“新睿计划”。所有通过公司统一校园招聘选拔后正式入职的员工被统称为“新睿”。
一旦入选“新睿”，就标志着你将享受新城人才资源的重点关照，这对职场新人来说，算得上是一份大福利了。
据了解，“新睿”计划的竞争非常激烈。在2017年的“新睿”招募中，共接收海内外简历51220份，最终只有195名脱颖而出；也就是说，每262人中，才诞生1枚“新睿”，可想而知这些小青年们一个个有多出色。
2015年，“新睿计划”经过多年的打磨和完善，形成了一套对职业新人相当友好和健全的个人提升绿色通道，叫做“成长3-6-9计划”。
所谓“成长3-6-9计划”，就是把新睿员工在公司的前9年，平均分成三个阶段。艳姐看来，这实际上就是在承诺你9年的发展，对职场新人来说，是蛮有目标感和归属感的。
具体来看：
0-3年是第一个三年培养期，叫“历练”，成长目标是经理层。通过系统的培训、带教、轮岗工作，帮助新睿实现学生到经理级别的角色转变及能力提升，完成从融入新城到独立负责专业乃至条线工作的蜕变。这三年又被细分为3个阶段，融入、发挥和崭露。
4-6年是第二个三年，叫做“加速”，成长目标是管理层。在这期间，新睿主要学习更多管理技能，逐渐从合格的专业人才发展为全能型的管理人才，实现新睿由一线经理向中层管理的跨越。
7-9年是第三个三年，叫做“飞跃”，成长目标是运营层。作为实战演练阶段，帮助新睿提高经营决策能力，达到能独立管理某一职能中心或单位的目的。
包括社招生在内，新城也有很多通用的领导力培训项目，帮助他们在各自的岗位成长。
比如，所有员工在晋升前，都需要参加相应的培训班，进行长达3个月的学习及在岗实践，通过课程考试后才能持证上岗。主管往经理，叫做新城明驼；经理往项目总/总监，叫新城骏驼；项目总/总监到城市总或中心总，叫新城鸿驼，之上还有一把手培训班等。
据介绍，新城所有的内部讲师都经过了DDI机构的权威认证，所以不是什么人都能去上课的，他们要对员工负责，确保培训质量；公司外部请的讲师，也都是很有逼格，比如东京迪士尼的高管、最贵的商业咨询专家刘润，据说一节课价值百万。
此外，培训的课程案例都是新城内部的管理案例，参加培训学习会得到实质性的收获。
在所有这些培训项目背后，有一个企业大学支撑，就是2017年成立的新城商学院。用于员工培养和人才发展，号称是“驼背”上的黄埔军校。
艳姐去参观了一下，这个新城商学院就在新城控股总部大楼B座的2楼，整整一层办公楼都用来办学，非常有诚意。
这样一来，就形成了新城商学院、事业部行政人事部和事业部业务部门三轮驱动的培养模式，对职场新人和老人来说，都提供了很大的成长空间和机会。
另外，在新城，员工每半年都有一次调薪和调岗的机会。
高管方面。
艳姐发现，在如今房地产高管流动频繁的今天，新城集团高层显得难得的“稳定”。相比闽系老板的“薄情”，新城的“老人”特别多，和老板同时期打江山的很多元老级人物都在。在业界，新城也是公认的高管离职率最低的房企。
比如艳姐近期报道过的，【独家】袁伯银履新新城控股联席总裁一职。其实袁伯银过去几年做了自已的事业，这几年也不乏优秀企业向他抛来了橄榄枝，他都没有接受。为何面对新城的诚邀就忍不住“手痒”了呢？
面对这个问题，袁总独家透露：我本来都不打算给某一家企业全职服务了，但是却为新城改变了初衷。
“一是新城正处在一个快速发展的阶段，如何让管理跟上发展、助推发展这方面有很多事情可以做，这一点非常让我兴奋，感觉有点‘手痒痒’；其次是新城的工作氛围、企业文化确实优秀；另外，在跟董事长过去几年相处的过程中，他的人格魅力也吸引了我。若能将毕生所学运用到新城大平台上，可以创造更大的社会价值。”
谈到王老板，袁总也是感触颇多。这也让艳姐对低调的王老板有了更多的了解，总结起来大概是这几点：
1、有格局，一心扑在事业上，把工作、把事业当作人生的修行，不断树立更高目标，带领团队向更高目标奋进;
2、思路很清晰，战略布局既稳又准，管理平衡有序，非常有毅力；
3、为人平和，待人很好，也很包容，特别尊重人。比如平常开会，都是耐心听完大家的发言，他再说话。即使批评别人，也是就事论事，有礼有节；
4、凝聚力强，非常有分享精神，不断推动激励体系的创新与完善。中高管团队中有一大批长期跟着他打拼的老同事。他们说，董事长总是说到做到，行胜于言。
董事长常挂在嘴边的一句话是，人生和企业，归纳起来只有两件事：做人和做事，只要把这两件事做“实”了，就有了安身立命的基础。
另外，在袁总看来，新城这么多年的大发展，和董事长在线、坚持参与日常工作也是有密切关系的。
“董事长参与日常工作的作用是很大的。在管理团队分工明确的基础上，董事长能做到既放手又给指导，并且做到两者有机结合。也就是说，既放手让团队去做，又能够在适当的时候给你指方向。处理好这两者关系的老板其实是不多见的，而且需要有极大包容心。”
当人员能力水平到位，部门负责人的水平能力符合管理的需要，一个合理的组织架构就显得尤为重要。
我们来看新城的组织架构，这里主要说新城控股。
新城控股下设三大事业部：住宅开发事业部、商业开发事业部和商业管理事业部。
管控上，住宅和商业板块各有不同。
住宅开发事业部启用三级管控模式，即“集团总部-住宅开发事业部总部-20个城市公司”。20个城市公司当中，除了苏南和浙江公司，大多以具体的城市命名。当然，这些城市公司并不是只负责某一座城市的业务，比如广州公司，负责的就是整个广东省的业务。
商业开发事业部采用二级管控模式，即“集团总部-商业开发事业部总部”，商业开发事业部总部直接面向各个项目公司进行管控。
在艳姐看来，新城的组织架构是比较简单的，而这种不超过四级的、扁平的组织结构设计，能够更好的提高运营效率和实现组织能力的提升。
如今，很多公司是强集团管控的，也有一些是放权给区域公司，而新城的总部、城市和项目之间，是一种有机的平衡和互动。这样有利于回避风险，既能够调动一定的积极性，又能够运用总部长期的知识和经验的积累，避免走弯路。
比如，新城在准备拿一个项目之前，前期产品的市场调研，拿地时的产品解决方案，都可以由城市提出，但是总部会对此进行把关。项目的获取，是一线在主导，投资的拍板权在总部。
值得关注的是，新城的组织架构多年来并没有出现重大的变化。在房企竞争日益激烈之时，新城业绩依然持续增长，人员依然保持稳定，这个稳定的组织架构起到了凝聚团队的重要作用。
对管理稍有了解的人应该都知道，在管理上，要有继承性，更多的是改良。如果一家企业在组织架构上出现很大的变化，说明它以前的架构可能是不对的。
而根据以往的发展经验，新城的组织架构问题不大，现在要做的更多的是持续改良，不断的与时俱进。
怎样把基础打牢，把组织能力做的更强，把人才厚度做的更厚，让企业文化更加的凸显，把平台的组织架构打造的更符合未来发展的需求。这是新城现在要着力去做的事。
最后，我们来看下新城的企业文化。
柯林斯写过一本书叫《从优秀到卓越》，这本书应该算是管理类的经典了，文章开头我们也提到过，艳姐最近翻看了一下，发现里面有很多内容都与新城的特质非常像。
书中说到，卓越企业和优秀企业的唯一差距是，谁有更加好的企业文化。可见文化对于企业的重要性。
新城，向来以骆驼自居，稳健而有耐力，并善于持续长跑。这给新城持续稳步的发展带来了不小的助力。
举个例子。2008年金融危机，当时的行业龙头企业销售额下降了8%；江苏第二的一家房企更是销售额腰斩，从此再也没能爬起来；但新城却扛住了这次金融危机带来的冲击，销售额只下降了4%。
新城讲究的“骆驼精神”，还有一层意思是，企业内部成员之间是一个“驼队”，要团结、务实。在新城，无论是部门、团队，还是层级之间，都能分工合作、沟通默契。
新城多年来的稳健发展历程，也形成了企业独特的个性和文化：“诚实做人、踏实做事”。
很多了解新城的同行都说，新城人做事给人感觉就是低调、务实、执着，但效率却非常高。和他们的企业一样，新城的人讲究踏实、实用，是一帮低调的实干家。
比如在产品细节上，新城经常会去回访客户，征求对于产品的意见，然后不断地改进设计，然后将这些东西形成标准化的东西，在新的项目中再复制。所以这样一个开发方式让新城积淀深厚，做出的产品也就十分成熟。
当然了，只谈文化不谈钱也不行。
据艳姐了解，新城的薪酬水平在行业内是很有竞争力和吸引力的。
新城内部的激励机制也很丰富，比如项目跟投、同心共享、回笼奖、年度效益奖等，可以说，一般房企有的，新城都有，而且能够保持与时俱进。
拿跟投制度来说。
项目操作团队拿出自己的钱和公司共同投资，最大的好处是能够鼓励跟投人努力选取好项目，努力将项目运营出更好的效果，从而拿到高收益。
目前，跟投只限于住宅开发事业部和集团总部员工。商业开发、商业管理另外一套激励体系。
同心共享是不用项目操作团队自己拿钱的。它是根据项目最终的收益来分配奖励，相当于项目年度全周期的奖励。
当然，新城做这个制度，不是为了送钱给管理层，更多的是激发大家的企业家精神。新城倡导的正是有企业家精神的职业经理人。
尽管新城在薪酬和激励制度上很有优势，但有意思的是，艳姐问了好几位新城的年轻力量，他们都表示，新城吸引他们的不只是薪资，更主要的是简单、直接、轻松的工作风格和快速成长的机制。
艳姐觉得，其实，越是强的企业，不一定是用薪资来吸引大家的。对于刚刚走上社会的年轻人来说，第一份工作的工作环境更加重要。如果这个环境有利于你的心智健康良性成长的话，对你的终身都是受益的。
在《从优秀到卓越》中，柯林斯对优秀到卓越的企业特质进行了4个字的总结：低调，坚毅。这与新城的特质一脉相承。
作为一匹“低调的骆驼”，新城始终稳步拿地，稳步开发，不退缩也不激进；专心于普通地产开发却做出了不普通的事来；从不做什么惊天动地的事情，却能把每一件事做到优秀。
如今，具备了战略、文化、人才，以及与“大鳄”开发商一样实力的新城，还在积极的探讨创新业态，例如金东方养老、新城金融，进行多元业务并举，提供产业及生活综合服务等。
这匹“奔跑的骆驼”正如它的名字“Future Land”一样，从优秀到卓越，未来之地，未来可期。