【密报】双轮驱动下的千亿房企军团新城,为何高管离职率最低?

艳姐说

在光怪陆离的地产圈,有风风火火的高调宣告派,也有稳健踏实的低调执行派。

新城,很显然属于后者。

听说很多业界人士对新城的评价:你要先看看《从优秀到卓越》这本书,它和新城有点像。

我们来翻阅下新城的历程:入行24年,这家发家于江苏常州的老牌房企,在对外宣传方面从未见突出,老板王振华先生也很少出现在媒体面前。低调的企业文化让新城的实力,犹如隐藏在王老板笔挺西装下的雄厚三角肌一样,深藏不露。

然而,正是这样一家低调的房企,却一路从常州到江苏,从上海到长三角,由深及广地种下了一幅幅员辽阔的产品覆盖图;也是它,攀过了资本市场“B转A股”的山脉,A股、H股两地上市,成为首家完成此举的民营房企。

在克而瑞11月30日发布的2017年1-11月百强房企销售排行榜中,新城又以1052.5亿元的销售额,位居榜单第13名,比去年上升3位,首次跻身千亿房企行列,远超先前定下的全年预期目标(850亿)。

要知道,在2011年,新城全年销售额才刚刚突破百亿。不得不说,新城,是对从优秀到卓越的最好诠释。

在习惯以规模论英雄的房地产行业,低调的新城如何用6年时间实现从百亿到千亿的跨越?在企业战略、人才培养和激励制度等方面,新城又有哪些独到之处? 在高管流动巨大的2017年,新城却为何与往年一样,高管团队平稳,享有地产江湖“高管离职率最低”的美誉?

1
住宅和商业双轮驱动

新城在销售规模上实现快速突破,离不开“住宅与商业双轮驱动战略”的内在助力。这也是当下行业里为数不多将住宅和商业置于同等战略地位的企业。

很多人把新城的“双轮驱动模式”比作“万科+万达”。对此,新城控股联席总裁袁伯银在近期告诉艳姐,“这是别人的形象的比方。不过我们确实是双轮驱动,双轮驱动不是简单相加的A轮和B轮。我们的住宅和商业之间,既能够互相协同,取长补短,又相互独立,各自发挥。”所以,从这个意义上讲,新城的双轮驱动,其实质就不是简单的“两万相加”。

从城市布局来看,新城的住宅和商业并不是绑定的关系。而是主要根据各自发展战略,结合市场的空间和土地机会,空间和机会在哪,新城就往哪里发展。

简单来讲就是,有住宅的城市不一定有商业,有商业的地方不一定有住宅。

因为,虽然新城的住宅开发事业部进驻了全国20个城市,但是这20个城市中,适合商业的机会并不一定很多;同样的,商业进驻的城市,也不一定适合新城开发住宅。如果一定要将住宅和商业绑定在一起,那么新城在进驻城市的选择上就会有所局限,可能会适得其反。

目前,通过住宅和商业的互相协同,新城共入驻全国60多个大中城市,累计开发项目超200个,整个发展布局都拉开了。

从部门管控和分工上来看,住宅和商业之间也是相对独立的。

纯住宅地块由住宅开发事业部开发,商业开发事业部一般不涉及;综合体和商办类地块,由商业开发事业部开发,住宅开发事业部不涉及。

不过,这并不影响两者形成合力。在今年1-11月的千亿销售额构成里,住宅开发事业部的贡献占比超70%,而根据新城控股今年上半年业绩数据显示,490亿合约销售中,单吾悦广场的业绩额就有111亿元,综合体带动物业销售十分明显。

住宅与商业并举,也为新城的快速扩张提供了大量的土地储备。截止2017年9月,新城在全国70个主要城市拥有土地储备总建筑面积超过4000万平方米,为未来三到五年业绩的增长,提供了有力支撑。

值得一提的是,新城的“住宅+商业”模式,是在自身达到一定规模和基础之后提出的,而不是依靠住宅销售回款来填补商业。因此,对于新城来说,住宅和商业之间没有明显的侧重,都是规模发展的主力军。

不过,据艳姐了解,商业地产,或将成为新城未来寻找的新增长点方向之一,重点很明显,新城控股旗下自属商业品牌——新城吾悦广场。

新城吾悦广场2012年问世,经过5年的运营,发展到了今天的4.0版本,位居中国商业地产运营前五强TOP2。

就在“吾悦系”全国遍地开花的同时,如何平衡好规模和品质,成为了摆在新城眼下的一道难题。用一句话来说,“新城的商业进入了无人区。”

为什么这么说呢?

因为,对于商业地产来说,规模和品质之间,往往是矛盾的。规模大了、速度快了,就要拷贝复制;追求品质,就要慢慢来,十年磨一剑。而新城吾悦广场,既要和同行比速度,又要比品质,这是很不容易的。

如何破解这个问题?新城控股联席总裁陈德力曾提出九个字:有情怀、不复制、具规模。

在规模上,“吾悦系”已经全面铺开。艳姐了解到,今天正好是今年第12家也是年内最后一家开业的吾悦广场(总计第23家)晋江吾悦开业的日子。截至2017年11月,全国共布局54个吾悦广场,分布在45个城市。按照计划,到2020年吾悦广场将达到开业100座的规模。

而这100座吾悦广场将有100个面孔、100个主题、100种文化,融合当地人文特色,为每一座城市打造个性化的地标型商业综合体,不仅具规模,而且有情怀,不复制。

比如,镇江的“烟雨江南”主题街区;成都的“元宝古街”,“熊猫主题动漫街区”;常州的“湖塘悦色”主题街区,等等。

据悉,吾悦广场将从以往主要在三四线城市发展,陆续布局二线城市、甚至一线城市,足以见得新城对商业地产发展的信心。

2
人才高地如何让高管“手痒”

随着双轮驱动战略布局的深入,新城对年轻化、个性化,以及高端人才的需求也是亟待的。

据艳姐观察,新城的员工群体是很年轻的,据了解,在新城,80后占55%,90后28%,70后13%,60后4%。也就是说,在新城,80后和90后加起来,占了83%,构成了新一届的青年生力军。

能够有这么多的新鲜血液,与新城的人才培养方式是分不开的。

在新城,有一个持续进行了17年的“新睿计划”。所有通过公司统一校园招聘选拔后正式入职的员工被统称为“新睿”。

一旦入选“新睿”,就标志着你将享受新城人才资源的重点关照,这对职场新人来说,算得上是一份大福利了。

据了解,“新睿”计划的竞争非常激烈。在2017年的“新睿”招募中,共接收海内外简历51220份,最终只有195名脱颖而出;也就是说,每262人中,才诞生1枚“新睿”,可想而知这些小青年们一个个有多出色。

2015年,“新睿计划”经过多年的打磨和完善,形成了一套对职业新人相当友好和健全的个人提升绿色通道,叫做“成长3-6-9计划”。

所谓“成长3-6-9计划”,就是把新睿员工在公司的前9年,平均分成三个阶段。艳姐看来,这实际上就是在承诺你9年的发展,对职场新人来说,是蛮有目标感和归属感的。

具体来看:

0-3年是第一个三年培养期,叫“历练”,成长目标是经理层。通过系统的培训、带教、轮岗工作,帮助新睿实现学生到经理级别的角色转变及能力提升,完成从融入新城到独立负责专业乃至条线工作的蜕变。这三年又被细分为3个阶段,融入、发挥和崭露。

4-6年是第二个三年,叫做“加速”,成长目标是管理层。在这期间,新睿主要学习更多管理技能,逐渐从合格的专业人才发展为全能型的管理人才,实现新睿由一线经理向中层管理的跨越。

7-9年是第三个三年,叫做“飞跃”,成长目标是运营层。作为实战演练阶段,帮助新睿提高经营决策能力,达到能独立管理某一职能中心或单位的目的。

包括社招生在内,新城也有很多通用的领导力培训项目,帮助他们在各自的岗位成长。

比如,所有员工在晋升前,都需要参加相应的培训班,进行长达3个月的学习及在岗实践,通过课程考试后才能持证上岗。主管往经理,叫做新城明驼;经理往项目总/总监,叫新城骏驼;项目总/总监到城市总或中心总,叫新城鸿驼,之上还有一把手培训班等。

据介绍,新城所有的内部讲师都经过了DDI机构的权威认证,所以不是什么人都能去上课的,他们要对员工负责,确保培训质量;公司外部请的讲师,也都是很有逼格,比如东京迪士尼的高管、最贵的商业咨询专家刘润,据说一节课价值百万。

此外,培训的课程案例都是新城内部的管理案例,参加培训学习会得到实质性的收获。

在所有这些培训项目背后,有一个企业大学支撑,就是2017年成立的新城商学院。用于员工培养和人才发展,号称是“驼背”上的黄埔军校。

艳姐去参观了一下,这个新城商学院就在新城控股总部大楼B座的2楼,整整一层办公楼都用来办学,非常有诚意。

这样一来,就形成了新城商学院、事业部行政人事部和事业部业务部门三轮驱动的培养模式,对职场新人和老人来说,都提供了很大的成长空间和机会。

另外,在新城,员工每半年都有一次调薪和调岗的机会。

高管方面。

艳姐发现,在如今房地产高管流动频繁的今天,新城集团高层显得难得的“稳定”。相比闽系老板的“薄情”,新城的“老人”特别多,和老板同时期打江山的很多元老级人物都在。在业界,新城也是公认的高管离职率最低的房企。

比如艳姐近期报道过的,【独家】袁伯银履新新城控股联席总裁一职。其实袁伯银过去几年做了自已的事业,这几年也不乏优秀企业向他抛来了橄榄枝,他都没有接受。为何面对新城的诚邀就忍不住“手痒”了呢?

面对这个问题,袁总独家透露:我本来都不打算给某一家企业全职服务了,但是却为新城改变了初衷。

“一是新城正处在一个快速发展的阶段,如何让管理跟上发展、助推发展这方面有很多事情可以做,这一点非常让我兴奋,感觉有点‘手痒痒’;其次是新城的工作氛围、企业文化确实优秀;另外,在跟董事长过去几年相处的过程中,他的人格魅力也吸引了我。若能将毕生所学运用到新城大平台上,可以创造更大的社会价值。”

谈到王老板,袁总也是感触颇多。这也让艳姐对低调的王老板有了更多的了解,总结起来大概是这几点:

1、有格局,一心扑在事业上,把工作、把事业当作人生的修行,不断树立更高目标,带领团队向更高目标奋进;

2、思路很清晰,战略布局既稳又准,管理平衡有序,非常有毅力;

3、为人平和,待人很好,也很包容,特别尊重人。比如平常开会,都是耐心听完大家的发言,他再说话。即使批评别人,也是就事论事,有礼有节;

4、凝聚力强,非常有分享精神,不断推动激励体系的创新与完善。中高管团队中有一大批长期跟着他打拼的老同事。他们说,董事长总是说到做到,行胜于言。

董事长常挂在嘴边的一句话是,人生和企业,归纳起来只有两件事:做人和做事,只要把这两件事做“实”了,就有了安身立命的基础。

另外,在袁总看来,新城这么多年的大发展,和董事长在线、坚持参与日常工作也是有密切关系的。

“董事长参与日常工作的作用是很大的。在管理团队分工明确的基础上,董事长能做到既放手又给指导,并且做到两者有机结合。也就是说,既放手让团队去做,又能够在适当的时候给你指方向。处理好这两者关系的老板其实是不多见的,而且需要有极大包容心。”

3
组织构架有条不紊、忙而不乱

当人员能力水平到位,部门负责人的水平能力符合管理的需要,一个合理的组织架构就显得尤为重要。

我们来看新城的组织架构,这里主要说新城控股。

新城控股下设三大事业部:住宅开发事业部、商业开发事业部和商业管理事业部。

管控上,住宅和商业板块各有不同。

住宅开发事业部启用三级管控模式,即“集团总部-住宅开发事业部总部-20个城市公司”。20个城市公司当中,除了苏南和浙江公司,大多以具体的城市命名。当然,这些城市公司并不是只负责某一座城市的业务,比如广州公司,负责的就是整个广东省的业务。

商业开发事业部采用二级管控模式,即“集团总部-商业开发事业部总部”,商业开发事业部总部直接面向各个项目公司进行管控。

在艳姐看来,新城的组织架构是比较简单的,而这种不超过四级的、扁平的组织结构设计,能够更好的提高运营效率和实现组织能力的提升。

如今,很多公司是强集团管控的,也有一些是放权给区域公司,而新城的总部、城市和项目之间,是一种有机的平衡和互动。这样有利于回避风险,既能够调动一定的积极性,又能够运用总部长期的知识和经验的积累,避免走弯路。

比如,新城在准备拿一个项目之前,前期产品的市场调研,拿地时的产品解决方案,都可以由城市提出,但是总部会对此进行把关。项目的获取,是一线在主导,投资的拍板权在总部。

值得关注的是,新城的组织架构多年来并没有出现重大的变化。在房企竞争日益激烈之时,新城业绩依然持续增长,人员依然保持稳定,这个稳定的组织架构起到了凝聚团队的重要作用。

对管理稍有了解的人应该都知道,在管理上,要有继承性,更多的是改良。如果一家企业在组织架构上出现很大的变化,说明它以前的架构可能是不对的。

而根据以往的发展经验,新城的组织架构问题不大,现在要做的更多的是持续改良,不断的与时俱进。

怎样把基础打牢,把组织能力做的更强,把人才厚度做的更厚,让企业文化更加的凸显,把平台的组织架构打造的更符合未来发展的需求。这是新城现在要着力去做的事。

4
低调务实的“骆驼精神”

最后,我们来看下新城的企业文化。

柯林斯写过一本书叫《从优秀到卓越》,这本书应该算是管理类的经典了,文章开头我们也提到过,艳姐最近翻看了一下,发现里面有很多内容都与新城的特质非常像。

书中说到,卓越企业和优秀企业的唯一差距是,谁有更加好的企业文化。可见文化对于企业的重要性。

新城,向来以骆驼自居,稳健而有耐力,并善于持续长跑。这给新城持续稳步的发展带来了不小的助力。

举个例子。2008年金融危机,当时的行业龙头企业销售额下降了8%;江苏第二的一家房企更是销售额腰斩,从此再也没能爬起来;但新城却扛住了这次金融危机带来的冲击,销售额只下降了4%。

新城讲究的“骆驼精神”,还有一层意思是,企业内部成员之间是一个“驼队”,要团结、务实。在新城,无论是部门、团队,还是层级之间,都能分工合作、沟通默契。

新城多年来的稳健发展历程,也形成了企业独特的个性和文化:“诚实做人、踏实做事”。

很多了解新城的同行都说,新城人做事给人感觉就是低调、务实、执着,但效率却非常高。和他们的企业一样,新城的人讲究踏实、实用,是一帮低调的实干家。

比如在产品细节上,新城经常会去回访客户,征求对于产品的意见,然后不断地改进设计,然后将这些东西形成标准化的东西,在新的项目中再复制。所以这样一个开发方式让新城积淀深厚,做出的产品也就十分成熟。

当然了,只谈文化不谈钱也不行。

据艳姐了解,新城的薪酬水平在行业内是很有竞争力和吸引力的。

新城内部的激励机制也很丰富,比如项目跟投、同心共享、回笼奖、年度效益奖等,可以说,一般房企有的,新城都有,而且能够保持与时俱进。

拿跟投制度来说。

项目操作团队拿出自己的钱和公司共同投资,最大的好处是能够鼓励跟投人努力选取好项目,努力将项目运营出更好的效果,从而拿到高收益。

目前,跟投只限于住宅开发事业部和集团总部员工。商业开发、商业管理另外一套激励体系。

同心共享是不用项目操作团队自己拿钱的。它是根据项目最终的收益来分配奖励,相当于项目年度全周期的奖励。

当然,新城做这个制度,不是为了送钱给管理层,更多的是激发大家的企业家精神。新城倡导的正是有企业家精神的职业经理人。

尽管新城在薪酬和激励制度上很有优势,但有意思的是,艳姐问了好几位新城的年轻力量,他们都表示,新城吸引他们的不只是薪资,更主要的是简单、直接、轻松的工作风格和快速成长的机制。

艳姐觉得,其实,越是强的企业,不一定是用薪资来吸引大家的。对于刚刚走上社会的年轻人来说,第一份工作的工作环境更加重要。如果这个环境有利于你的心智健康良性成长的话,对你的终身都是受益的。

结语

在《从优秀到卓越》中,柯林斯对优秀到卓越的企业特质进行了4个字的总结:低调,坚毅。这与新城的特质一脉相承。

作为一匹“低调的骆驼”,新城始终稳步拿地,稳步开发,不退缩也不激进;专心于普通地产开发却做出了不普通的事来;从不做什么惊天动地的事情,却能把每一件事做到优秀。

如今,具备了战略、文化、人才,以及与“大鳄”开发商一样实力的新城,还在积极的探讨创新业态,例如金东方养老、新城金融,进行多元业务并举,提供产业及生活综合服务等。

这匹“奔跑的骆驼”正如它的名字“Future Land”一样,从优秀到卓越,未来之地,未来可期。

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