内容来源：2019年9月5日，Kronos中国劳动力研究院院长及大中华区总经理缪青先生在由中国领先的人力资源媒体公司HRoot重磅打造的中国领袖级人力资源年度峰会--“2019 HRoot中国人力资本论坛”上分享了以“全球化视角——看人才趋势和劳动力管理技术的发展”为主题的演讲，HRoot作为主办方，经演讲者审阅授权后发布。
阅前请思考以下问题：
代际和技术变化下的
现象和趋势有哪些？
人力资源管理者如何应对变化？
数字化技术将如何帮助我们
重塑未来劳动力管理？
以下正文，enjoy~
由于后面是以美国制造业作为案例分析，所以会用到一些美国的人口统计数据，方便前后对照。美国的人口代际可以分为婴儿潮、X、Y、Z等世代，今天重点讨论的是Z世代（1995-2012年出生），因为他们是未来5-10年的职场生力军。Kronos全球劳动力研究院针对12个国家（包含中国、美国、德国等主要经济体）里16-25岁的年轻人，做了一次在线调查。为更好地理解数据结果，先来了解一下Z世代定性的特点。以上美国Z世代的特点，也基本适用于中国的同龄人，因为95后的中国年轻人，他们的成长环境是与世界同步的，处在一个IT，尤其是互联网技术的转折点。1995年，windows95发布，这是第一个带有中文系统的全球化版本。也是这一年开始，IT、互联网技术领域中国与世界同步。所以，95后是中国近百年来在科技上最全球化的一代，互联网从一种技术手段变成一种生存方式。教育方面，由于时代的变化和发展，加上大学扩招等因素，受过高等教育的比例远高于前面几代人。同时，95后的父母是改革开放的受益者，孩子的培养进入到钱多人少的一代。在上海有一组数据，以上海户籍人口为统计，95后平均拥有2.1套房产，生下来就是千万富翁，所以说是千万富翁来给你上班。品牌方面，Z世代对品牌透明但不是无感，只是更重视价值，买东西不看广告，看朋友圈，看抖音看KOL等等。基于以上对Z世代的了解，以下挑选一些调研报告的重点内容进行分享。首先，Z世代是乐观且愿意付出的一群人，调研的对象中56%对工作的未来非常乐观。另外，不要对他们有成见，他们并不懒惰，近90%的Z世代乐于接受加班，不过是有前提条件的，后面会有解读。然而，对职场他们中的77%也会有焦虑，高于成年人的66%。这一现象在一些成熟的经济发达体中更加显著，例如加拿大，英国等国家，这可能跟整个职业发展空间有一定关系。令中国Z世代最焦虑的是对经验以及职场人脉缺乏的担心。关于经验缺乏，各个学历背景的Z世代都把有实习机会，和校企联合培养（Co-ops）作为进入职场的最好准备。在美国硅谷，除了斯坦福、加州大学伯克利分校等，还有一所加拿大的学校，叫滑铁卢大学（ University of Waterloo）。其最有特色的是计算机科学专业（ComputerScience），从大一开始，就提供在北美各个顶尖IT公司校企联合培养实习的机会。该校毕业生在北美就业市场，尤其在硅谷最受欢迎。工资收入是最重要的，并且是随着年龄的增长，工资收入的重视程度不断提升。毕竟谈恋爱，社交，甚至结婚，都是要花钱的。此外，各国间还有差异，对工资收入比较重视的是英国、美国。中国是12%，属于比较低的。可能背后有文化上的影响，中国的父母，不仅要供上大学，可能还要供其他的。我有一个97后的女儿，她今年六七月份大学毕业，我跟她在微信上说：“你快毕业了，是不是该考虑经济独立了？”过了很长一段时间给我回了七个字：“你怎么可以这样？！”除了收入以外，Z世代并不在意所谓的工作和生活的平衡，他们更在意的是弹性工作时间。46%的Z世代正在参与零工经济，其中有53%的人是由于“想做自己的老板”。不是经济上的，更多的是“我的时间我做主”，做时间的主人。最看重弹性工作时间的国家是美国、中国、墨西哥。值得注意的是，制造业在这三个国家经济中占据重要地位，而Z世代向往弹性工作制，面对制造业的固定工作排班，可能就有“我宁愿去美团外卖做骑手，也不愿意到制造业上班”的矛盾。回到前面讲过的，近90%的Z世代都愿意加班，结合此处的调研结果，会发现加班前提条件是“自己安排工作时间”。企业招聘上，除了企业HR回复缓慢，太官僚等，陈旧过时的招聘系统，尤其是没有移动化的应用，几乎使得他们会用脚投票，甚至不考虑这一家。选择制造业作为研究对象，是因为它是雇佣人数最多的行业之一，对效率和成本都比较敏感，最会采用一些新的技术。而美国的制造业具有成熟性和先发性，有一些制造业已经到了后工业化的时代，另外美国是仅次于中国，制造业雇佣人数最多的国家。像一些欧洲国家，比如意大利，德国，虽然制造业也很发达，但他从体量上完全不能跟中国相比，整个德国人口才几千万。所以同为制造业大国，美国的制造业更具有前瞻性的借鉴意义。根据2018年Pew Research Center发布的一组预测性的数据，到2025年美国制造业有270万婴儿潮的一代员工（1946-1963年出生）要退休，技术岗位空缺达200万个。所以，需要更多的Z世代加入制造业，否则美国制造业会面临人才的困境，以及技术和经验的流失。另外来自MFG DAY的数据显示，当前27%的美国制造业工人年龄在55岁以上，到2030年，有350万个就业岗位来自退休和经济扩张。看过《美国工厂》的朋友会注意到里面出现的员工大多在中年以上。然而，只有30%的家长希望自己的孩子从事制造业工作，孩子们意愿更低，仅有17%的年轻人将制造业作为自己的首选职业。解决上述问题，仅依靠机器人或者人工智是很难实现的。2011年左右，富士康的董事长郭台铭宣布了一个“百万机器人计划”，直到现在这个计划完成了4%，他计划到2020年，富士康的中国工厂自动化率达到30%。不是说机器人不能够替代人工，但节奏、行业和场景是受限的。麦肯锡（McKinsey & Company）的报告也从不同的角度印证了这一点。报告预测到2030年，即便在机器和人工智能充分发展的前提下，也只有30%的工作可以被这些机器所替代，而且是在可预测环境下的物理活动。我们iPhone手机上有些很细小的螺丝，还是人工拧的，因为机器的精度达不到。有一句话很应景：
“No matter how automated we become, we are still very much a people business（不管我们如何被自动化，终究还是人的业务）”。
未来的工厂一定是机器与人共生共存的。所谓的智能工厂绝不会简单地等同于无人工厂或者“黑灯工厂”，虽然谈的是制造业，但其他的零售、餐饮、服务、医疗等等不同行业都会面临同样的挑战。人力资源管理者面对着故事冲突的两面，一面是未来5到10年进入职场的以Z世代为代表的特立独行的年轻人。另外一方面是行业本身吸引力不够强，但又需要更多年轻人的加入。要承认一些不能改变的行业特点，但也需要从管理方法、企业文化等方面入手，吸引、留住和激发这一时代的年轻人。围绕选、用、预、留已经有了很多成熟的理论和方法，但不是所有的新问题都可以用老办法去解决。在人力资源领域，员工体验已经成为吸引、保留、激发人才新的战略和新的战场。根据Accenture发布的《Employee Experience Re-imagined》报告数据，全面实施了员工体验的公司，其客户忠诚度（+17%）、营业额（+11%）、利润（+25%）、创新（+100%）和业绩（+122%）都得到了提高。那么，什么是员工体验？员工体验是员工对他们在组织中能够接触到的和观察到的所有事物的总体感受。员工体验一定程度上是人力资源部门的客户体验。员工体验不算是一个非常新的概念，但作为一种对人性假设的认知和实践，它是随着社会和经济的发展而改变的。简单点说，从“吃饱穿暖，养家糊口，给钱就干活”，到现在的“钱很重要，但也要实现个人的价值”，不同工作动机所占百分比发生了变化。所以要更加重视员工体验，这不光是钱的问题。总体上，员工体验分成三个部分，包括物理体验（与职场环境相关），文化体验（与团队互动相关），数字化体验（与员工完成工作的方式相关）。要以员工为出发点，而不是以企业的角度去建造环境，设计工作流程，建设企业的团队文化。后者仅把员工当做完成工作的载体，而非具有喜怒哀乐的人。物理体验主要表现在工作场所的设计理念上，文化体验则包含工作文化和生活文化。良好的工作文化来自信任和透明，生活与工作也要相互协调，同时不要忘记回馈社会和支持下一代。由于践行了这样的文化，Kronos在全球包括中国多个地区被连续评为Great Place to Work和Top Place to Work，公司的业绩，员工的敬业度指标都领先行业。Kronos全球CEO Aron Ain认为“伟大的企业由敬业的员工驱动”。《Start With Why》作者Simon Sinek也说过：“客户不会爱一家公司，直到员工爱上这家公司。”没有优秀的员工体验，就不会有优秀的客户体验，就算有也不会持久。除了物理体验和文化体验之外，面对Z世代，最为重要的是员工的数字化体验，缺乏数字化的体验很难说好。对于企业所提供的应用系统，Z世代的年轻人希望它像常用的手机APP一样便捷。77%的年轻人认为，性能欠佳的应用系统会影响他们的业绩表现，93%的年轻人会把工作上是否使用到新的技术，作为他们工作选择的考量。实现数字化体验的前提是，完成整个人力资源工作流程的信息化和移动化，消灭信息孤岛和重复信息。此外，“数字化”不是简单的“信息化”，信息化强调“标准化，流程化”，是从企业的需求出发，数字化聚焦员工的“体验”与“个性化”，是从员工的需求出发。数字化体验的兴起是两方面合力的结果，一个是“技术的拉”，一个是“需求的推”。社交化媒体、大数据、云计算等技术为业务系统的改造提供了途径，新的企业应用系统也要适应Z世代年轻职员的特点。另外，由于技术的转型不纯粹是IT的事情，它是针对所有员工的数字化，所以企业HR不应该坐在副驾驶，而是坐在主驾驶上面。在企业转型的过程中，人力资源管理者会不断认识一些新的技术，例如基于人工智能和机器学习的智能化技术。理解到信息化，移动化只是开始，“智能化”只是“数字化”的标配。使用智能化的企业应用系统依靠的是直觉，就像使用饿了么、美团和滴滴，不需要用户专门学习。其次，它能针对不同的员工提供不同的信息，满足他们个性化的需求。和信息化不同的是，数据不是等在那里被挖掘，而是系统可以主动地提供有关预见性的信息。数字化系统的预见性主要基于对过去和外来劳动力数据的实时监控、分析，可以在问题发生前就将风险提醒到关键用户以及时采取行动。比如在员工打卡之后，系统会自动地提醒他（她）潜在的加班风险。根据员工实际出勤情况提示潜在的合规风险，结合企业的需求以及员工的爱好，达到一个平衡。企业人力资源从业者要摆脱以往那种事后发觉、事后分析，做到“实时管理（Manage in the Moment）”。数字化的系统中，会针对各个行业建立不同的业绩指标体系，真正实现对每一位员工的数字化体验，实际上的“数字化的平权”。人力资源的数字化转型是对如何将人员、数据和流程结合在一起的重新想象。“罗马不是一天建成的，但是罗马肯定是在某一天开始的。”员工体验的数字化转型已经在路上，要思考的是，采用什么步骤和方法到达彼岸。衷心希望，像Kronos这样的公司，能够给人力资源行业的同仁在技术和业务上提供服务和帮助，共同完成人力资源数字化的转型，为企业以及行业的发展提供更好的人才的支撑。以上就是，Kronos中国劳动力研究院院长及大中华区总经理缪青先生在“2019 HRoot中国人力资本论坛”上的分享。
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