精益管理改善：要“鸡汤”还是“鸡血”？

企业精益管理改善，首先要留住管理对象--人。

针对企业员工，管理者是需要给员工灌鸡汤还是打鸡血？这是个问题。

鸡汤鸡血，都要来一点儿

员工可以为“情怀”而走，可不可以为“情怀”而留呢？

这就为我们提出了一个新的管理课题：除了物质奖惩之外，那些曾经被视为不能当饭吃得“心灵鸡汤”之类的精神元素是否不该忽略？

作为单位企业的管理者，如何适应相对自由的社会大环境这一新常态？

东南沿海城市的一些企业，虽然工资一加再加，用工荒却始终未能避免。物质激励存在着经济学上边际递减的规律，给员工更多精神层面的慰藉，用“心灵鸡汤”甚至“心灵鸡血”为他们物质化的生活注入一股诗意的、充满人性的光辉，是对新生代另一层面的关切，甚至可以激发员工的创造性。

不是不给，看你怎么给

“鸡汤喝太多，智商会下降”，这貌似也是一碗鸡汤；“不要鸡血，不要鸡汤，要行动！”这句话本身就够鸡血的。

所以，鸡汤还是鸡血，要或者不要，其实就是一个适时、适度的问题。

在“张瑞敏怒砸冰箱”热血沸腾之下，可能很多人并未觉察，海尔还是“鸡汤”管理的鼻祖。

早在1996年，一位四川农民投诉海尔洗衣机排水管堵坏了。服务人员上门维修时发现，这位农民居然用洗衣机洗地瓜，泥土多，当然容易堵坏！农民要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。洗衣机嘛，不言而喻，当然是用于洗衣的，洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任，因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔“真诚到永远”，强调服务至上的文化指引员工妥善地解决了农民的申诉。

更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的精神方面柔性管理的“指南针”作用。

这个案例给人的启迪是，企业制度只是行为规范的底线，激励机制是开发人力资源的手段，企业管理的更高境界是依“心”而行，这需要文化的滋养。

所以，要鸡汤还是鸡血？

力求精益管理的管理者，你觉得呢？

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