疫情下，哪类地产人更容易失业？
疫情对地产的影响，无需多言。
各大地产公司裁员的消息，也层出不穷。现在人心惶惶，人人自危。
我们能做的，是及早做好准备，今天我们就来聊聊，哪类地产人更容易失业，大家在求职时应该注意什么？
其实求职就像谈恋爱，对方要分手，可能不一定是因为你不够好。
更真实的原因可能是因为TA根本没想和你结婚，或者碰到了高富帅/白富美，甚至TA是已婚的。
同理，企业为了不留把柄，不给补偿金，避免你来找公司的茬，总要千方百计地找那么些理由，
让上级、同事、人力，来说说你的不是（不知道他们良心会不会痛？当然人家也是为了自保。而且，这种事做多了，也习惯了......）
那么，哪些才是真实的原因呢？哪类地产人更容易失业？哪类不容易被裁员？求职应该注意哪些，规避哪些坑呢？
1） 按公司性质：
首先是微小企业、创业公司，这类公司抗风险能力最弱（例如上了头条的中迪禾邦）；
其次是没上市的中型民企，国外上市民企，国内上市的民企；
然后是国内上市的国企，央企分公司，央企总部。
大家要知道，越是新业务、新事业部、新集团，盈利能力越弱的，非核心业务的，稳定性越差。
所以，跳槽时，不能一味看重薪酬，要看自己的风险承受能力，以及对金钱的需求，甚至还需要做好失业的准备。
“富贵险中求”，高薪公司，也是高风险的公司。
所以，能去大公司的，尽量不要去小公司、创业公司。
如果要去，薪酬至少是大公司1.5倍以上。而且不能只看企业排名，也要看去的这家公司（区域公司/业务集团等）的经营情况。
这就是为啥万科给月薪1、2万，不愁招不到人，而有些公司动辄上百万，却把地产的韭菜根都挖完了，只能割其他行业的韭菜。
虽然国企的待遇不高，但是现在这个时候，国企的员工，还在家里稳稳地“居家办公”，民企员工则日夜焦虑地一夜白头了。
2） 按人均效能：
人均效能低的公司必然需要裁员。
如果地产公司的人均效能不到1000万，公司是很难正常运营。
那些公司人均效能高过3000万的，就可以相对比较安心了。
像有些公司在市场好的时候提倡“先人后事”，招聘了大批“储备人员”；还有些公司喜欢搞“ABC”角，一个中心会配副总裁、助理总裁、总经理3位高量级的管理者；
还有那些薪酬激进的公司，人工成本是其他公司50%以上的，这些公司必然会需要裁员来控制成本。
所以，那些扁平化、人员精简、发展稳健、人均效能高的公司，相对比较靠谱。人员冗余，常年招聘的公司，要慎入。
3） 按公司企业文化：
提倡狼性的企业文化，追求高绩效、高淘汰、人员高流动的公司，更容易裁员。
在地产，裁员已是常态化的动作。
有些公司，每年10%的末尾淘汰是强制的，提倡的是“魔鬼试用期”。
还有的公司，所谓项目总1条命，城市总2条命，区域总3条命。
如果你没有一颗强大的心脏，也劝你不要去“狼性文化”的公司，
发展是快，晋升也快，但是开人也很快啊。
而注重雇主品牌的公司，更善待员工，裁员事件会比较少。
例如万科，即使绩效排布，也不会那么强制，即使排末尾，也不是一定要开人，毕竟盘子大，调动、转岗也容易安排。
就是碰到收并购其他公司，需要整合优化员工，也会帮员工推荐公司、找好下家，真是业界良心公司啊……
所以，对于我们求职者而言，选择企业文化契合的公司，就像选择性格合适的对象，如果性格不合适，那就是高富帅/白富美，处着也难免别扭。
企业文化没有对错，只有合适与否。不同企业文化，都有其利弊。
4） 按时间：
试用期的首当其冲，时间越短越容易被裁。
毕竟新人的培养成本还少，感情还浅，根基没有，对公司影响小，最重要的是不用赔偿金（虽然按劳动法，解雇试用期员工也需要提供证明和提前一个月通知，但是符合劳动法的地产公司又有几家呢？）
同样，如果不在意雇主品牌的公司，那些刚毕业的大学生（没入职或者入职不久的），因为培养成本高，输出慢，也很容易成了牺牲品。
例如2018年，某地产公司就大面积裁了100多名管培生。
而像中梁这样比较重视管培生的，2019年总部反复强调各区域不能因为管理费紧张而裁新栋梁。
老员工的好处，这时就充分体现出来了。没有功劳也有苦劳，老板还是讲感情的多。
而且，毕竟裁老员工，要赔的钱多，老员工还可能掌握了公司的一些重要信息作为要挟，在公司有一定的人脉基础和影响力。
如果你是老员工，就相对可以安心一点。
所以，在我们看来，频繁跳槽，虽然涨薪和升职可能短期看起来会快，但是长期看来，可能和一直在一家公司发展的员工速度也差不多，就像喜欢不停变道的车，难免容易擦着蹭着别的车。
另外跳槽真得要看准时间，一不小心跳进坑里。尤其是市场下行期，一定要慎重。即使跟着老领导去新公司，也要看老领导能不能站稳脚跟。
还有对大学生们，建议要选择那些重视管培生的企业，提早去实习，和公司、领导建立感情，了解公司文化，一旦发现问题，还来得及换东家。
对学生来说，一味追求高Offer，如果没有好运气和高能力，风险还是很高的。
5） 按薪酬：
先裁工资高的。
所谓民企的管理职位不叫官，是社会上要最大的高危职业之一。看看这几年民企高管的流动率，平均寿命不超过一年。
裁掉一个副总，可以养活多少个专员啊，所谓“富贵险中求”，确实很险。
裁管理层，短期可能为公司省了钱，
但是长期来看，其实对公司来说，频繁更换管理层，招聘成本、融入成本、培养成本、试错成本、雇主品牌损害，损失其实是很高的，毕竟管理层，在社会上都是有一定影响力的。
而老板往往只看到了“工资”这一项成本。当然，企业都活不下去的时候，也顾不上那么多了。
性价比高的员工就安全多了，10万薪酬的员工如果能干20万薪酬员工的活，老板还是愿意留下的。
所以，企业给高薪，并不一定是好事。
高薪，意味着高期望，高要求。要看企业能否有这个承受能力，以及评估这个岗位能带来的价值有没有那么多。
6） 按年纪：
先裁年纪大的。
对公司来说，年纪大的员工意味着工资相对高、“事多”、请假多、休假多，不愿意加班和出差，所以“显得”性价比低、效率低、产能低。
说残酷一点，地产公司要的是一个“没有家庭”、“没有生活”、“不会生病”、“只需要工作”的员工。
而年轻有经验的员工，愿意加班出差，企业还是需要的。3个员工裁掉2个，把剩下的1个人当3个人用，企业还是划算的。
所以，年纪大的员工，不能只想着靠资历涨工资，世上没有躺赢的。
需要在工作中去体现“经验”的价值，具备小年轻不可替代的“核心竞争力”，才能高枕无忧。
7） 按职务：
先裁销售。
一般业务扩张，业务人员是超编配置的,很多公司营销人员已经被裁；然后是职能部门，因为都是成本中心、花钱部门，人多老板看着碍眼啊。
但是，刚需岗位的员工还是安全的，例如薪酬岗，虽然工资没有招聘岗多，涨薪晋升没有招聘岗快，但是裁员的时候，却是最不容易被裁的。
你想，工资总要有人做的吧，开人总要人去谈的吧，离职补偿总要算的吧……公司最后一个走的，应该会是TA吧……
所以，对部门来说，招人时尽量不要满编招，不要怪HR招人慢，有2个人先当3个人用着，总比今天招来明天裁掉好。
每个人多干点活，不要抱怨，是保命，笔者当年一个人还干过4个岗位的活呢；
而对候选人来说，应聘时也需要看下这个公司部门编制配置和公司规模、业绩情况是否匹配，如果是高配的岗位，就是高风险的岗位。
8） 按学历：
大专、专升本的，公司会以“人才升级”理由趁此换掉。当然，企业大了，对人员要求高了，也是没错的。
所以，虽然在职进修的学历很多公司也不认，但是“技多不压身”， “活到老，学到老”，多一门手艺，多些证书，总是没坏处的。
9） 按关系：
当然没关系的、人微言轻的最先被裁了。
如果对老板有过功劳或苦劳的，老板还是会同甘共苦的。到最后，就看谁的关系硬了。
只能说，职场上，只有权衡，只有利弊，没有好坏，没有对错……
大家如果发现不幸中了4、5项，那即使分手，也不是你的错，不需要因此否定自己，早做准备，就不会焦虑了。
还是那句话，留得青山在，不愁没柴烧！
趁这个机会，读个书，给自己充充电，提升下自己，或者有机会转行，或者趁机开始了创业或副业，说不定，塞翁失马，焉知非福呢。
本文作者：张娓老师，曾任旭辉、阳光城、中梁等知名房企人力资源总监。
关于求职跳槽，大家的疑问应该还有很多，因此地产君邀请了本文作者张娓老师，