阵地 | 谁才是地产行业的黄埔军校？
文 / 原石
我的对面，是这个行业TOP20左右的一个人力资源总监。
我问对方一个问题，毛大庆是地产IP，你怎么看待他？
“柔韧性很强，凯德，万科，鸿坤，能保持独立个性又能在三个不同的老板中生存，职业化程度很高。”
那么，你怎么看待陈凯呢？
我之前留意过他的简历，在华润的时候业绩斐然，在阳光城的时候异常出色，是开疆拓土型的人才。
那么，一个资源型人才，一个开疆拓土型人才，你的公司需要一个去当总裁，会怎么选？
对方陷入了沉思，这真是一个两难的问题，这家公司正处于高速发展期，最终，给了我一个绝妙的答案，“我想知道，哪一个肯来呢？”
1st
地产行业的黄埔军校不外乎两个答案，中海，以及万科。
中海是迄今为止做校招最早以及最为完善的一家公司，他们的校招生被叫做“海之子”，社招被叫做“海纳”。
龙湖的吴亚军就特别喜欢挖中海的人，我曾经和龙湖的一些朋友讨论过，吴亚军挖的第一个中海的中高层到底是谁？
这个答案颇有争议，或者袁春的可能性更大一些。
有人统计了龙湖集团来自中海的中高层名单，包括副总裁级的颜建国、徐爱国、袁春，以及地区总经理级别的张旭忠、李宏耕、张泽林等，阵容十分强劲。
吴亚军还特意在去年的业绩发布会上澄清过这个问题，她说中海的比例并不高，“龙湖中高层有250-260人，从中海过来的仅10多位，占比并不高，只是大家关注到了才成为焦点。”
客观说，她挖的都是中高层，这才成了焦点。
后来，龙湖也成了行业中的人才输送基地，“龙湖的人落地性比万科好，创新性比中海好。”一家地产公司的人力总监这么评价。
2nd
也许是一家之言，也许是样本的单一性。但是不能否认，万科也是人才基地。
2000年前后，万科的职业经理队伍成型：郁亮、丁福源、丁长峰、莫军、解冻、张纪文、肖莉、徐洪舸等——王石曾在自传中将其称为“梦幻组合”。
正是这支“梦一代”团队，完成了万科多元化到专业化的转型，并在中国房地产黄金时代，将万科打造成中国首个千亿房企以及全世界最大的住宅开发商。而徐洪舸、肖莉等老臣先后离开万科，“梦一代”逐渐解体。
更多的人才涌入这家行业中最大的公司，伴随着万科一路大发展的同时，他们都在哪儿呢？
这些花儿，散落在天涯。一路成长为各个地产公司的中流砥柱，万科，随着规模的发展壮大，也自然而然发展成黄埔军校的角色。
有一个万科刚刚离职的朋友说，有一天接了三个猎头两个人力资源一个同行城市总的电话，他换个平台，“也许别的地方的空气一样，但空间会更大。”
2002年光景的时候，刘爱明从中海跳到了万科，他在中海身居要职，后来也做到了万科集团副总裁级。
万科从中海挖人流行到什么程度呢，当时的媒体报道，万科曾有“海盗计划”——先后引入中海杜晶、刘爱明等近60位中高管，在万科20多个一线公司负责人中，高峰时约1/3源于中海。
这个数据一直没有得到万科的公开回应。
凭借央企背景，中海建立起一套用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才的人力资源发展机制，为房地产行业培养了大量高端人才，包括万科、碧桂园、龙湖在内的诸多品牌房企中相当一部分高层及地区公司总经理均来自“中海系”。
从中海离职的明星人物太多了，杜晶、刘爱明、朱荣斌、吴建斌、颜建国，到刘文东、范逸汀、郭勇、阚洪波等，这些名字中的每一个，至今江湖上都有不朽的传说。
万科董事局主席王石曾在自传中透露，中海有严密的人才培养体系，许多优秀员工都是从最基层的工作做起，经过系列精细的产品制造培训，对成本和流程有非常深的了解。在中海成长为中高级职员的，几乎都是业内的佼佼者。
“中海的成本控制非常好，体系化和创新化也比较强，万科高管则战略化比较强。”这两家都是我们重点在跟踪的对象，一家闽系房企的人力总监说，两家各有所长。
3rd
值得一说的还有万达，万达成了中国商业地产的黄埔军校。
万达在管理上做到了强管控，万达广场从拿地到开业的开发周期为20-24个月，最快18个月，平均为22个月。
一些公司点名向向猎头要万达的人，万达快速稳定的开盘节奏能实现回笼资金、缓解拿地贷款资金压力，放眼现在，大部分做商业地产的老总，基本都来自于万达。
更多做商业的年轻人希冀去万达接受系统化学习，现在是一个布局的时代。
最近这两年是闽系挖人最狠的时候，我和他们聊天的时候，也被深深震撼到，只要提到长三角任何一个地产公司的时候，他们都能三秒之内说出城市总和营销总的名字，包括最新的人事变动，他们也都能及时更新到。
这已经不止是人力资源的岗位了，几乎是克格勃了！
4th
我的一个朋友，这两年颇有成就，指挥有方，带领着城市公司做出一番丰功伟绩，有一天跟我说，现在有些猎头公司发来的短信跟诈骗短信一样，开口给我四倍的年薪问我去不去。
我心中一动，说出了一家福建房企的名字，是这家吗？
他愣住了，你说这个薪水是真的？
要命，是真的。
高薪请高人的策略对不对？一个著名的职业经理人告诉我，“特别不能一锅乱炖，请万科的人，绿地的人，中海的人，融创的人，龙湖的人同台做事，会有反作用力。”
他一再告诉我，要体会体系的力量，以及文化的融合。
明星职业经理人往往不敢随便跳槽，刘爱明说，他在中海学会了干活，在万科体会到理想的力量。
“如果是快速发展的平台，你要让别人感受到理想的力量。”一家颇有经验的人力资源负责人说，这个时候要给高薪，要让人往高处走，但是，如果是进入大公司，就需要平级处理，让人才感受到平台的震慑力，以及安全感。
越来越多的公司考虑到文化兼容的问题，尤其是明星职业经理人，他们中的很大一部分，选择了创业，但是架不住发展中的公司抛来的橄榄枝，上市后大发展的龙湖，并购后大发展的融创，中高层是人力市场上最吃香的人选。
最后想说下，人才为什么会离开大公司，知乎上有一道题，《你为什么从万科离职？》，有些人回答，是“在正确的时间遇上错误的人”，还有人回答，“发展遭遇瓶颈”，以及有人没熬住，“在万科内部，有句相当有名的话：熬得住才有收获”。
有个万科校招生“新动力”这么回答，“也有可能是 ...和同事结婚了..然后离职了... ”。