人才发展前要想明白4件事情

做人才发展之前，作为每一个人力资源的从业人员，首先要理解公司的战略，知道你公司的战略是什么，是任何人力资源工作的前提。因为战略是所有人力资源工作的方向，HR的目标、手段、方法、工具一定是围绕组织的战略进行。

到底什么是企业战略？通俗一点来说--挣钱，持续的挣钱，这就是所有企业的战略。其他任何东西都不能成为组织战略，比如技术领先，服务领先，运营领先，目的终究还是为了挣钱。

什么是人力资源战略？能够帮助企业挣钱落地执行的事情，涉及到人力资源要做的事情，比如让组织人员内部活动间能够匹配到相应的竞争优势，不管你通过什么方式实现只要达成就是人力资源战略。

人才发展这时就会出现两个方向，HR是人力资本开发商还是执行成本管控部门，如果组织内部人力资源部门定位为执行成本管控部门，人才发展的制度机制就不会朝着开发的方向走，人才发展肯定也做不起来。要想做好人才发展，肯定是奔着人力资本开发发展的角度去思考，这就面临几个问题：为什么发展？发展谁？谁来发展？HR怎么做？

一、为什么发展？

前面已经说了，老板最起初的想法是为了挣钱，如果钱挣够了，还想实现一点理想和抱负。放在组织中而言，就是我们常说的愿景使命价值观，组织到底为什么而存在，就是为了目标而存在。在设计组织架构和岗位的时候，就是为了目标实现而配置的，否则就没有设计的必要了。所谓的岗位设计、职责分工与匹配，组织调整，目的是要解决个人分工能跟组织的目标想结合，这就是为什么要人才发展的意义，实现目标。

二、发展谁？

这里说的是人才发展，首先要知道谁是人才？最常见的是，大家的眼睛一致像外看，觉得企业里一个人才都没有，只有外面的大牛大咖才是人才，别人家的孩子总是比自家的好,这也是很多做人才发展的人永远的痛。所以要想扎实做好人才发展，组织就先要梳理好人才观。有人说掌握核心技术的是人才、有人说踏实忠诚的是人才，有人说收入高职位高的是人才，有人说创造高业绩绩效的是人才等，没有一个标准的答案。老板总觉得内部没有人才，没有人可用，为什么我们天天在招人天天在培养人还没有人才。组织真的那么缺人吗？缺的到底是什么？一定是组织内部无法定义人才和识别人才。内部不是没有人，而是缺乏用好人的管理方法和方式，人才其实就在身边，虽然组织也会有各种人才储备和梯队，基本上95%都是理论上根本做不到，成本费用太高，你能拥有的就是组织现有的人才。不然你从外面找也找不到，根本就没有衡量这个解决问题的标准，你也没办法去判断那个人能不能解决你的问题，所以人才标准和识别很关键。

定义识别出来人才后，才知道培养发展谁。是全部员工还是主管？还是经理？还是高管？还是后备干部？还是其他人？

三、谁来发展？

是人力资源部来培养吗？还是老板培养？还是业务部门负责人培养？还是外面请人来培养？很多人都说这不是人力资源部的事情嘛。提升组织的管理者的能力水平，才是做人才发展的核心，好的人一定是用出来的，而不是培养出来的。企业要的是产出绩效，如果管理者他只会用一些能力平平没有潜力的人，人才发展肯定做不起来。人才发展，首先是解决管理者的管理能力问题，除了专业能力，还有管理者胸怀，不管你是通过强硬的考核还是引导式的风格，肯定对人才发展是有帮助的。

四、HR怎么做？

1、配合重点业务工作开展；

2、除了支持到公司的业务结果外，不要给业务部门增加负担；

3、围绕业务部门绩效的需求去提升绩效；

4、优先发展组织管理人员，让他们的管理能力提升，从而撬动业务部门70%的那部分工作；

5、帮助业务实现，帮助业务落地，人力资源本身就是有把自己当成业务部门来看，我们更多的去参与去理解业务，去理解老板，然后来把老板的这些千奇百怪的想法实现，通过人的方式和人的角度，我们去建立这样的组织能力。

6、贴近业务去理解业务来设计组织的人力资源模式；

7、任何一个人力资源的管理行为一定是需要评估的，做人才发展也是，最后的成果输出是什么一定要清楚明白。

                          —End—