解雇打架事件的员工需要区分过错么？！向省高院申请再审，结果？！（附案例）

　　员工间发生打架事件了，用人单位把参与打架事件的全部员工都解雇了，但有个员工却说自己是被打的，现在又被解雇，好冤枉！？元芳，你怎么看？！，看东莞的真实案例：

（案例来源：中国裁判文书网，案号：（2019）粤民申8621号）

东莞公司申请再审称：叶某与陈某某打架是由叶某先辱骂并激怒陈某某引起，叶某存在主动攻击陈某某的情况，且该行为发生在工作时间，叶某存在严重过错，严重扰乱东莞公司正常生产工作秩序，严重违反公司规章制度。叶某某在《奖惩呈报表》中已对其在工作时间打架的事实予以认可，并未对辞退处理表示异议，故东莞公司解除与叶某的劳动关系合理合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，东莞公司请求依法予以再审。

叶某提交意见称：与陈某某打架是由陈某某挑衅所致，叶某在打架过程中一直处在被动挨打状态，是出于本能的防守，并非东莞公司主张的相互殴打。叶某的行为尚未达到严重违反劳动纪律和违反员工守则的程度，东莞公司构成违法解除劳动合同，应向叶某支付违法解除劳动合同的赔偿金。东莞公司的再审申请缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。

高院经审查认为：根据东莞公司的再审申请以及叶某的答辩意见，本案争议焦点是东莞公司是否违法解除与叶某的劳动合同。东莞公司主张叶某主动攻击陈某某，存在严重过错，严重违反公司规章制度。但东莞公司提交的视频资料显示，叶某在与陈某某的打架过程中并非主动滋事一方，而是处于被动反抗的状态，二审认定其行为尚未达到严重违反公司规章制度的程度并无不当。据此，东莞公司以严重违反规章制度为由辞退叶某依据不足，二审判令东莞公司向叶某支付违法解除劳动合同的赔偿金于法有据。东莞公司主张不应支付违法解除劳动合同的赔偿金理据不足，本院不予支持。裁定如下：驳回东莞公司的再审申请。

百度百科中，对“打架”的概念

打架，动词，互相争执殴打（现代汉语词典第五版），亦称为斗殴。是指对立双方或多方，在相互矛盾发展到极点时，其行为特点为具有暴力倾向，以对他人产生身体造成伤害为目的的一种主观意识行为。不管这种行为起因何由、什么目的都是一种不理智不文明的行为，打架严重者甚至会触犯刑律，因此，在处理打架事件时要区分情况采取不同方式和办法。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

对于解除“打架”员工的劳动关系，需要依据上述第（六）项的规定来解除的案例很少，主要是依据上述的第（二）项规定，第（二）项规定，最主要的是“严重”二字，且制度中有规定，而“打架”是一种不理智不文明的行为，且与社会核心价值观相背的行为，若公司在规章制度中将“打架”行为规定为严重违反规章制度的行为，合理性上不会存在争议。

有争议的地方，往往是属不属于“打架”，抗辩理由往往是没有发生打架或是说纯粹被打。事实如何？这都是需要用人单位通过证据来反映了。清晰的视频是最直接的证据，为何会发生打架，当事人自己写的“事情经过”也是很好认定的证据；如果没有监控或没拍下视频的，建议及时报警处理，通过公安机关的介入也可以收集到比较好认定的证据，包括询问笔录、公安机关行政处罚决定书（警告、罚款、拘留），在公安机关的协调下当事人之间签订的赔偿医疗费之类的协议书，等等。证人证言也是一种证据，但若单单只有人证，比较难认定，因为证人是与当事人存在利害关系的（要么是公司的员工，要么是参与打架的其他当事人）。

争吵过程中，轻微的推一下或是撞一下对方身体　是否属于“打架”范围，比较模糊，与百度百科中的“打架”的概念“具有暴力倾向，以对他人产生身体造成伤害为目的的一种主观意识行为”存在一定的差距；这种行为，是否属于“严重”也可能会有争议，具体还得看发生的事情经过及产生的后果及影响，当然，有些不太像“打架”行为，可以考虑往“顶撞”“吵架”“争吵”“侮辱”“威胁”等方向靠。能否合法解雇，具体还是看公司的规章制度如何规定，以及事件发生的后果及影响。

站在员工角度，若自己真的是被打，心理期望是自己的单位为自己作主（获得安慰一下也好），而不是惩罚（解雇）；当然，发生打架，肯定也会有个事由或动机，若是被打之人自己的恶意挑衅行为引起的被打，那有可能是“活该”。

所以，在打架事件中，若能够区分无过错的被害人的，应当与加害人区别对待，对受害人不能随意解雇，反而要宣扬：面对不法侵害，提倡正当防卫！

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