影响变革成功的5个秘诀

我一直在思考，如果我们要成为组织中的首席变革推动者，我们应该如何做？我们需要什么技能和属性？我理解我们中的某些人比其他人更不适应变化。

但是同样，我认为这是我们可以忍受的。我们可以开发出其中的一些特征，这正是将我带入第一个秘诀的原因，因为我认为，主要的秘诀都是从勇气开始的。我们需要有勇气，有点像《绿野仙踪》中的狮子，我们随时可以站起来并受到重视。

秘诀1：勇气

如果我们业务中的高级利益相关者不愿意接受改变，我们就需要挑战它们。通常，你都会遇到这种情况，我们被要求做出某些事情，但是其中一些关键的阻力很可能是该组织中最资深的人，这意味着我们可能必须亲自接受它们。

现在，我并不是说要在那儿进行战斗，而是要比那更巧妙。我们需要准备挑战这种现状，实际上是要与他们进行对话。我记得在我的职业生涯中，有人要求我做好改变隧道的准备，我认为这是一个隧道管理计划。

有一位特别的高级董事会成员，他可能负责该组织的30％。我需要他的支持和赞助。否则，项目就不会起步。他有一种习惯，就是在董事会会议上保持沉默，然后几乎感觉到是在暗中破坏事情。

作为一个人，我并不是他的忠实拥护者，如果我说实话，这也是为什么我认为你必须要有勇气，但是我所做的是，我与他预定了一对一的会面，通过与他交谈，我打算将项目提交给董事会，我希望得到他的反馈。

归根结底，这些人，他有真正的担忧。他可能对我有什么看法，或者我们在做什么，我必须了解他的担忧，我还解释了为什么我这样做，以及这样做的好处是什么，我从他那里得到一些反馈。

所以，这几乎就像他没有任何真正的异议，但我需要与他坐在一个私人的位置上，以得到他不破坏项目的承诺。

因此，你必须要有勇气，并且必须使人处于个人层面。实际上如果他们赞助一项变革，然后实际上同意他们并阐明，参加培训时他们应该说什么行为和语言，这样他们似乎会给予支持。请记住，我们需要让所有人都接受变革。高级管理人员和董事对变化的情感反应自然比其他任何人都高，所以要将他们纳入其中。

秘诀2：与战略接轨

在变革方面，我的第二个秘诀是联系，不是与人联系，而是与策略连接。如果我们要成为变革的超级英雄，就必须激发人们去改变的欲望。理想情况下，我们希望他们看到为什么需要变革。

我经常谈论“为什么”。如果我们试图创建变革的原因，无论是行为上的改变，还是我们希望人们提出业务案例或其他事情，通常我们都会忘记告诉人们为什么以及为什么需要寻找意义。这是人力资源起义，我非常重视向上并保持战略性，总是说通过保持战略性，就是寻找企业要去的地方或需要去的地方，以便企业沿着一定的轨迹发展，实际上也是这样。

这与我们如何沟通有关。对我而言，与战略联系在一起，就是激励人们展望未来，帮助他们思考与他们相关的未来以及“为什么”。因此，我们经常在设定目标时谈论主线，以确保了解我们在做什么，在下一步与前进的方向之间建立联系。

人们有时候不喜欢这些后续步骤，但如果整体愿景使他们踏上旅途，他们会去做。如果你考虑一下，它在许多方面都是目标设定。因此，首先要成为变革推动者，我们需要了解推动变革的人们的驱动力，并将其与未来和战略联系起来。

秘诀3：佐证

作为变革的第三个秘诀是佐证。现在你可能会说，我正在为此做一些努力，但我认为它是可行的。如果你不同意，请告诉我。

但是确证，这与我们基于证据的联系有关。我们知道，我们经常被批评为缺乏足够的事实，缺乏足够的战略性的专业，有很多批评是这样的。

但确证的是，这不仅关乎有抱负的人，而且关乎通过逻辑论证，事实和数据影响人们。可能是与你的受众相关的数据，案例研究或专业机构。了解你的受众，使事情变得有意义。

同样，你可能会看到一个竞争对手，他们改变了招聘方式，并取得了不错的成绩，而这可能以不同的方式激励变革。我想模拟一个与你没有竞争的人的良好实践，或者实际上是降低与你竞争的人的风险。

确证的另一种方法是，我们确实需要确保我们有事实和数据能够做到这一点。因此，可以理解，我们当前在组织内的人员流失率或我们的聘用成本或代理机构支出为X。我们需要做的是将其更改为Y，或者与全国平均水平相比，我们是20％更高或更低。那么所有这些都提供了证据，证明了改变的逻辑证据，这种改变正在影响人们的前进。

因此，你可以看到我们已经研究了3个方面。首先，这是勇气。然后，我们研究了联系，但联系了战略，这实际上是在激励人们进行变革。这是关于佐证，即在逻辑上向人们解释为什么应该改变。

许多人说，变化与故事有关。可能是故事。并非每个人都是出色的讲故事的人。但是我认为，如果将两者结合在一起，就不必只是虚构故事。

我们知道，我们的职业经常被指控缺乏战略思维或业务重点。如果我们擅长通过数据进行佐证，那将是一种很好的方法来将这种判断牢牢地打在脑海中。我们需要能够被视为理性且专注于业务。因此，在传达变革需求时，我们更具说服力。

秘诀4：沟通

第四秘诀是关于交流的。这不仅仅是告诉人们改变，而且我敢肯定，我们将交流作为我们的秘诀之一也就不足为奇了。现在，你们中的许多人可能会遇到过Kotter的变革的8步模型。

根据我的经验，关于变革的沟通通常会从高层开始，可能是一两次，可能是两种不同的格式，然后它们只是在等待人们进行变革。没有改变就没有任何后果，人们不一定知道为什么。

因此，这是关于认识到沟通本身不会带来改变，而且沟通是两种方式。在帮助人们进行改变方面，我们需要理解，并不是所有人都会积极地接受所有改变，而且人类会自然而然地产生情感。

我们需要做好沟通的准备，这可能意味着聆听人们关于他们正在经历变革的方向，给予同理心，然后从字面上支持他们前进的道路。

很多时候，这是不会发生变化的另一个地方。这几乎是最有可能发生的事情，就是在那时引入了新的业务变化。不幸的是，如果你在合并另一个变更之前过快地进行了其他更改，那么你很可能会发现性能下降而不是上升。

交流是带动人们的关键。通过引导人们适应变化曲线，你需要确保在这两点上都进行了适当的沟通。对我来说，关键是通信必须采用多种格式，多种媒体。这需要两种方式，因此你也要倾听人们的声音，并解决他们的担忧，它需要持续进行，这种沟通需要通过变更继续进行。

秘诀5：协作

最后的秘诀就是协作，变革推动者非常擅长协作。如果我们要成为变革超级英雄，我们并不一定总是要成为领导者。实际上，我们可能是第一个追随者，因为他们可能比那个变革的领导者更有勇气，他们是冒着看起来傻傻和带人去未知地域的风险。

因此，我认为这是协作的一部分，就是能够跟随和领导。但同样，它是建立连锁反应，我们在与其他人交谈时谈到过渡效应。如果我们合作，我们的力量将会增强。

但这不只是为了改变而进行合作。它只是开放，友好，前瞻性，积极，这就是协作的意义。这是关于如何与他人合作，并与他们一起对待。因此，建立真正的关系。准备好亲自支持他们，赶上其他事业，然后他们就会落后于你。

如果我们是HR，OD或L＆D角色，我们应该作为组织内的人员进行协作。我们不应该只是坐在我们的区域内。我们应该尝试和广泛合作。因为如果我们随后参与变革，那么我们将在人力资源之外拥有牢固的关系。为了适应这种变化，这就是需要的。协作是我们一直应该做的事情。