如何进行科学的年度调薪？

又到了调薪季，调薪是一个企业、员工和市场三方博弈的结果，企业不能让员工绝对开心，只能做到让员工相对“开心”。薪酬是员工的价值体现，给员工动薪，员工才能开心。

据某机构调研结果显示，2021年，有超6成企业进行了调薪。企业每年都面临调薪的压力，是不是企业每年都要调薪呢？具体该怎么调?调多少?全部都要调还是部分人员调？不调行不行？一连串的问题都让老板和HR伤透脑筋。

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调薪目的是什么？

调薪重要的目的就是在对企业人工成本可控的基础上（企业有支付能力）通过对员工的薪酬激励，激发员工创造价值从而增加企业的竞争力。

1、外部竞争性

外部竞争性主要通过在同行业、同地区、同岗位之间进行薪酬水平分析，通过对薪酬数据的分类、汇总和分析，将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配，判定企业对人才吸引和留任是否具有优势。

2、内部公平性

按照组织内部各职能、各条线、各职级、各岗位员工进行薪酬调整，是否可以起到激励的作用。我们的薪酬政策是否公平或恰当？对于同一级别的员工，薪酬离散程度是否合理？一个优秀的调薪方案加上公平、合理、切实的落地实施，才有可能让员工在薪酬方面感受到激励。

3、成本可控性

薪酬是公司的主要的人工成本，追求利润是企业的根本目的，如何用最小的成本去追求最大的利益，是企业永远的追求。通过财务成本维度的细分指标，进行数据分析和薪酬成本把控，为人力资源管理决策提供更准确的数据分析。在保障企业薪酬竞争性和激励性的基础上做到企业成本可控。

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前提：调薪包预算

1、调薪包：今年跟历史相比，调薪总包有多少？跟外部市场比/竞争对手比是否具有竞争力？人均调薪幅度/额度有多少？能否跟上国家GDP/CPI幅度？能否达到国家社保缴费基数上调的比例？

2、调薪策略：重点奖励调整哪些人？是普调还是差异化/补充性调薪？组织中那类人需要优先重点考虑？绩优员工比普通员工可以上浮多少？

3、调薪结构：每个层级可以有多少人调薪？调薪后是否可以起到人员保留的作用？变动薪酬部门有多少？绩效调薪有多少？晋升调薪有多少？调整薪酬哪部分内容？调薪包是否框得住？各部门调薪包比例是多少？

4、调薪预测：模拟预测薪酬调薪的影响？人员保留比例如何？员工对薪酬调整相对期望值指数上升/下降多少？关键部门/关键岗位/关键岗位反馈如何？是否还有预留空间？

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什么情况下需要调薪？

1、外部竞争性：组织内部不同岗位序列/不同层级/职级/前中后台/人员的外部市场水平对标，差异在哪里？鉴别出明显竞争力弱的群体，是否跟公司薪酬策略一致，有针对性的进行差异化调整；

2、内部公平性：组织内部不同岗位序列/不同层级/职级/前中后台/人员的内部薪酬差异比较，差距是否存在不合理性？内部提升的比例与外部市场提升比例是否存在明显差距？上述差距是否合理？是否有负面作用？

3、薪酬激励性：组织内部不同岗位序列/不同层级/职级/前中后台/人员和外部相比，是否可以激励到员工？各条线固浮比差异？结构差异？奖金分配是否与绩效关联？

4、薪酬规范性：薪酬体系是否成熟？现有员工在体系内部的分布情况？现有薪酬模式、结构、体系是否起到牵引左右？是否跟公司业务保持一致？

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调薪影响因素

1、薪酬体系：组织薪酬体系类型，影响调薪总包和比例以及调薪的方式；

2、绩效评价规则：绩效评价规则影响调薪的比例和额度以及群体范围；

3、晋升规则：晋升规则将影响调薪的幅度和频率。

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调薪包的确定

1、总包切分法：可以按照E/R确定薪酬总包，拆分出基础薪酬包+调薪包+激励包，从而确定调薪包总额；

2、比例预留法：根据公司上年度薪酬总额比例，确定一定的薪酬比例（例如GDP/CPI比例）来确定调薪包；

3、归类汇总法：根据各类员工群体进行归类汇总确定调薪包，例如：新进人员，转正人员、晋升调薪人员、绩效调薪人员、保留调薪人员等确定总包。

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调薪包如何核定？

调薪包额度会受到公司行业、预算、组织效能、人员效率、市场水平、企业发展阶段等很多因素影响，最大的因素还是企业的支付能力和组织效能影响最大。

通常可以选取两个指标来检核：市场对标法和历史对比法。

市场对标法：确定组织效能指标与市场标杆或市场综合对比，可以看很多机构的市场调薪调研报告和比例；

历史对比法：今年同去年相比的薪酬总包和比例多还是少？是否还有预留空间？

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调薪类型

1、普调：基于物价指数、生活成本上升、员工满意度、社保基数调整等因素进行调薪，这种调薪一般1年一次，或者2年一次，大部分企业不会经常用。社保基数调整一般是2%,CPI/GDP看国家发布的比例来确定，近几年大部分是6%—8%。

2、绩效调薪：基于员工绩效高低进行薪酬调整，重要是关键绩优人员，一般也是1年一次。

3、晋升调薪：人员职级发生变化确定薪酬调整，通常按照公司薪酬调薪比例来确定，时间随时。

4、转正调薪：员工试用期结束转正需要调薪，根据公司调薪机制确定就可以。

5、保留调薪：核心员工、骨干员工、特殊人才作为重点保留的对象进行特殊调整，没有时间限制。

6、激励调薪：对于组织重点激励对象，例如管培生、重点培养对象、核心高管等可以给予激励性调整，没有时间限制。

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调薪方法

1、调薪矩阵：调薪矩阵的假设是基于内部公平性进行薪酬调整，员工薪酬等级在高分位值的比例放缓，低分位值的比例提高。

2、人才矩阵：基于人才矩阵，按照薪酬总包确定基准值，然后根据人才区间进行上下浮动的方式。