观点|为什么领导者容易陷入自满？
很多情况下，虽然领导认为自己的管理模式已经足够宽容和人性化，自己已经与团队进行了充分的沟通，知晓下属对于领导者的期待，并且在合理的情况下，对自身的不足之处及时加以改进和调整。但如果询问公司的员工，可能获得的回答是：“啊？怎么可能？”“我的领导哪里有这么好？”
如果这一现象长期持续，就会造成影视中的经典霸道总裁语录沦为现实。在员工看来，上司就是一名正在叫嚣“我不觉得这是个问题”“我不要你觉得，我要我觉得”“听懂了吗？全部搞定！”的顽固老板。
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领导与下属之间的思维差异有多大？
在下属眼中，究竟怎样才是一名合格的领导？下属会希望领导加强自身的哪些特质？作为领导者，怎样才能成为众口称赞的优秀领导，以此更好地收服下属们的心，让他们一路追随？
来自英国的Merryck & Co.公司与巴雷特价值中心在过去的15年中，对美国、英国和澳大利亚等世界各地的500名领导者和他们所属的10,000名下属进行了调研。
每名领导者都会有20-30名下属对他们进行评估。为了避免下属疯狂吹捧领导的“彩虹屁”，所挑选的下属都是在工作中并不能完全顺畅配合的员工。并且，下属们能以匿名的形式畅所欲言，不用担心上司秋后算总账。
调研结果显示：对于身处金字塔尖的优秀领导而言，他们自己认为需要“停止或有待改善”的方面，和下属们认为领导需要“停止或有待改善”的方面，在80%的情况下，没有任何重合。仅在1%的小概率情况下，领导和下属达成了全盘共识。
领导与下属选择指标的重合性情况
资料来源：Merryck & Co.公司与巴雷特价值中心
换言之，这反映了一个问题：对于领导认为自身需要改善的地方，其实员工觉得已经满意了，并不需要领导去改变。但对于领导觉得自身已经做得很好的方面，员工内心却积累了很多不满，迫切希望领导改善。
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常见的领导者盲区是什么？
如何才能精准改善领导盲区？如何才能使领导的每一分努力，都能精准地被下属感知到，起到事半功倍的效果，而非让下属觉得自己的领导只是在“该改善的地方没努力，不需要改善的地方瞎努力”？
Merryck & Co.公司与巴雷特价值中心对30,000个特质进行了调研，最终选出了领导者和下属们公认理想领导者的十大特质。值得注意的是，这30,000个特质全是从开放性问题中总结得出，而非由事先以勾选的形式列出，诱导被调研者对已知选项进行选择，从而限制了调研者的思考空间。
这十大特质也是在成为理想领导者之前，每名领导有待改进的十大领域。一旦忽略了对这些特质的关注，领导者就极有可能陷入盲区，拉大与下属之间的鸿沟。十大特质可以归纳到两个分类中：与他人交往的能力，以及促进绩效发展的能力。
资料来源：Merryck＆Co.和Barrett价值观中心
（其中，*代表并列）
作为汽车革命的领头人，汽车大王亨利·福特可谓划时代的标杆，但福特本人非常缺乏安全感，反对授权给其他领导者。他不允许任何人改良自己设计的车，还曾经诋毁手下，排挤公司的经理，甚至自己的儿子。而当福特将总裁之位传给儿子艾德赛尔后，他依然不断干涉儿子的决定，最终导致优秀人才外流。
现实中，虽然很多领导人不如亨利·福特那般夸张，但由于缺乏安全感，因而想要对每一个细节进行指点的领导大有人在。也正是因此，授权并信任成了另一项领导者要注意的盲区。
在所有的盲区之中，最容易被忽略的是能接触到领导，以及愿景、战略、组织现阶段重点这两个特质。数据显示，有96%的员工认为，他们的领导者身处于象牙塔的尖端，并没有真正了解一线的实际情况，也没有对公司战略提供足够清晰的说明。
在加强与他人交往方面，领导需要注意保持与每名员工的沟通，通过各种正式或非正式的渠道与员工进行更多的接触，这些渠道可以是正式的公司会议，也可以是午餐时的交流，或是在上班时路过员工工位的简短聊天。做到了这一点，也自然能做到特质中的沟通与信任。同时，领导要做到放权，只有真正授权给员工，给予他们充分的发挥空间，才能够帮助员工成长。 在促进绩效发展方面，一名能够做好时间管理，将时间价值最大化的优秀领导，显然会成为员工心目中的标杆。此外，自信、公开的演讲能力，以及对于组织愿景和战略的准确传达，并让团队中的每个成员都能理解最新的发展方向，对于领导者而言同样至关重要。同时，成为在发生问题时，不会在第一时间推锅，能及时化解下属间冲突，并促进整个团队及个人成长的领导，也更容易得到下属的认同和追随。
想要成为众口称赞的模范领导，请先消除领导者盲区。