《德鲁克52周教练指南》第103天：管理明星员工

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有效的管理者知道他们用人是为了取得绩效，而不是取悦主管。他们知道只要一位红得发紫的女明星能带来票房，她发发脾气又有什么关系呢？如果女明星需要发发脾气才能表现更出色，或许剧团经理之所以受聘为经理，就是为了承受她的脾气。一流的教师或杰出的学者是否讨校长喜欢或在教务会议上的态度是否友善，又有什么关系呢？校长之所以受聘，就是为了使一流的学者能够有效地工作，即使在行政事务方面有些不愉快，也是值得的。（彼得.德鲁克，《卓有成效的管理者》，1967年，第4章：用人之长）

解读

1931年12月2日，梅贻琦在就任清华大学校长的演讲中提出“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”的著名论断。这些大师，不正是学校里的“超级明星”吗？这不由得让我们想起蔡元培先生治下的北京大学，正是在其治下，奠定了北京大学持续至今的辉煌，成为中外驰名的著名学府。现在，我们可以将视野回到民国初生的时代，看一看蔡元培先生是如何管理众星芸集的北京大学的的。

据资料记载，“五四”前后的北京人学，学术空气极其浓厚、热烈。各派专家学者或著文，或开设讲座，或登台授课，各抒己见，各显神通。在北大三院礼堂里留美博士胡适正在用资产阶级观点讲授《中国哲学史》，与此同时在北大二院礼堂里则有旧学功底深厚的孔教派教员梁漱溟在讲孔孟之道。这二人的课都排在星期六下午，各讲各的观点、体系，让学生自由选择。在文字学方面，旧国粹派的黄侃和新白话派的钱玄同，观点针锋相对，互不相让，大唱对台戏。

蔡元培主张“思想自由．兼容并包”，但是不是没有原则呢?不是。从延聘教员来看，蔡元培坚持很高的标准，或者这正是其对”明星员工“的定义：一是要有很高的学术水平，“不但要求有学问的，还要求于学问上很有研究的兴趣，并能引起学生的研究兴趣的。不但世界的科学取最新的学说，就是我们本国故有的材料，也要用新方法来整理它”。就是说要有强烈的学术追求，要站在世界科学的前沿，即便对国故也要艇用新方法来整理。二是要热心教学，讲究教授法，能引导、启发学生研究，能完成规定的教学任务。三是要为人师表，有好的道德修养，能成为“学生之模范人物”。按照这个标准，他延揽了大批人才，也解聘了一些不学无术、不够资格，或者品行不端如人称“探艳团团长”之流的教员，也包括不符合要求的外籍教员。

从学术方面来看，首先，蔡元培把“思想自由、兼容并包”的范围限定在“与政治无涉”的学术领域，而在政治问题上他是个搞兼容并包的。正如当时北大学生所说，蔡先生请刘师培讲六朝文学但决不允许刘提倡帝制，请辜鸿铭讲英国文学但决不允许辜提倡复辟、反对共和。其次，兼容并包的各种学说必须“言之成理，持之有故，尚不达自然淘汰之运命”。否则是不会让其出现在北大讲堂上的。第三，蔡元培对各派学说并不是一概半斤八两，没有褒贬、扬抑的，相反是有所约束、有所提倡的。

作为一个民主主义革命家，他在各种场合对民主科学的新思潮、新学说、新观点给予了热情的支持和大力的提倡。正因为如此，北大才能成为新文化运动的中心、五四反帝爱国运动的发祥地、在中国传播马克思主义和民主科学思想的最初基地。对于蔡元培“思想自由、兼容并包”的方针，陈独秀作了精当的诠释。他说：“北京大学教员中，像崔怀庆、辜汤生、刘中叔、黄季刚四位先生，思想虽说是旧一点，但是他们都有专门学问，和那班冒充古文家、剧评家的人不可同日而语。蔡先生对于新旧各派兼收并蓄，很有主义，很有分寸，是尊重讲学自由，是尊重新旧一切正当学术讨论的自由；并不是毫无分寸，将那些不正当的猥亵小说，捧角剧评和荒唐鬼怪的扶乩剑侠，毫无常识的丹田术数，都包含在内……他是对于各种学说，无论新旧都有讨论的自由，不妨碍他们个性的发达；至于融合与否，乃听从客观的自然，并不是在主观上强求他们的融合。我想蔡先生的兼收并蓄的主义，大概总是如此。”当有的学对聘任留长辫、穿红马褂的辜鸿铭和“筹安会”罪人刘师培为北大教授想不通时，蔡元培对他们说：“我希望你们学辜先生的英文和刘先生的国学，并不要你们也去拥护复辟或君主立宪。”

管理超级明星往往是很烦人的，然而超级明星对组织的贡献可能是巨大的。他们确实给管理者带来独特的问题，因此管理者需要学习如何管理超级明星以及善用他们的长处，同时又不破坏组织的精神。这通常意味着不要总盯着他们难辞其咎的擦边球行为，或至少要尽力降低这些行为对组织的其他人造成的间接伤害。

管理者无法避免人们的短处，而且能力越强的人，其短处往往也越多。因此，正确的问题永远是：”这个人能做些什么？“让他的长处具有生产力。蔡元培通过的“思想自由、兼容并包”的治学理念，在发挥大师们优势的同时，又很好的做出必要的约束，让一切讨论都停留在学术讨论的范围之内，在北京大学的实践使北大开辟了中国学术界之新纪元，这是十分了不起的，其历史功绩是昭然不灭的。

思考

你的组织里有超级明星吗？他们是否得到了有效的管理，使他们的长处能够充分发挥，而短处变得不重要？还是对他们管理不善，而且妨碍了组织的绩效精神？

如果目前组织对超级明星管理不善，管理者怎样才能使超级明星对组织的贡献最大，同时又使他们的负面影响最小？

你和你的组织是否将超级明星放到能够发挥他们长处的位置上了？你们是否会保护他们而不受自身明显的短处和失误的伤害？

彭信之

老者安之 朋友信之 少者怀之

德鲁克创新工坊

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