郑一鸣老师:我们为什么学习?是企业需求还是个人需求?
培训目标从何而来?我们为什么要在课堂上讲这个,不讲那个?谁规定的?
我相信,很多朋友会说,从调研来的,从会议讨论而来的。
没错,这些都是能明确我们培训需求的方式。
总结下来,可以分类两大类:
一是来自公司,希望通过训练提高员工能力。这种需求相对抽象,更准确地说,可以叫做“抽象公司的需求”。
二是来自员工,自身需要学习提升工作技能。相对就具体多了,可以叫做“具体员工的需求”。
为什么说公司是抽象的呢?
因为公司可能是一位老板,一位训练负责人,一位这次训练业务领导,他是个代表,他代表的是一个抽象的公司。
那公司,或者说企业,有什么培训需求呢?
基本上就是期待着,一群人,一类人,一个部门的人,在某一种特定情形下,解决一类问题的时候,在执行某一类任务的时候,我们要改变什么,提升什么,观念上认同什么,技能上应用什么,认知上区分什么,这就是抽象的公司需求,换句话说有抽象的对象,但没有具体的员工。
那什么是员工需求?
对于员工需求来说,在调研期间,是企业的员工,都是一个个活生生的个体。
在训练中更为具体,具体到姓甚名谁,是张三还是李四,都来自哪里,希望学到什么,自己的困惑是什么等等。
那么,公司需求和员工需求,二者是不是矛盾的、对立的?
比如,公司让你学财务软件使用,可你希望学如何做好电话销售。
再比如,公司组织学习商务礼仪,而更多的员工会想,我就是后勤人员,又不接触客户,现在短视频很火,怎么不教教视频制作。
看到没有,很多时候,公司组织的训练,并不一定是员工所期待和向往的。
那是不是说明,公司需求与员工需求,就是两个对立面呢?
图1中的箭头虽然是相对的,但是两者不是对立关系,两者之间应是对接的关系,是要有衔接点的。
具体如何衔接呢?
首先,要先确定岗位的要求是什么,你希望员工的能力达到什么标准。
其次,再来看你现有的员工的能力,通过数据分析对比,是否达到了要求,要是与要求有差距。
如果有差距,找出需要提升的部分,这一部分,就需要用训练来完成。
反过来,如果员工的能力已经超过的岗位要求了怎么办?
很简单,这说明岗位要求定低了,需要重新调整更高的标准。
所以说,抽象公司的需求,在训练时要反应为具体员工的需求,而具体训练时的某一位员工需求,他也要适应公司的需求,或者说要和公司期待的方向相一致。
如果二者不一致,我们要以公司、以企业的要求为主。
为什么呢?
因为,不管是职业训练师,还是内训师来讲,训练的本质,是一个绩效改进提升的行为,钱是衡量绩效最直接的标准。
公司让员工学习最新的财务软件的使用,目的是为了简化流程,缩短审批时间,从而提高工作效率。那我们作为训练师,在讲的时候,就要满足这个需求。
正所谓:“食人之禄,忠人之事”。
简单来说就是,谁出钱,谁说了算。你的客户是出钱的,你的雇主是出钱的,那我们就要对他们负责任。
其实这种现象我们在生活中比比皆是,比如:不想做饭点外卖,饭店就要按照我的要求出餐。不想做家务,找个保洁人员,他就要按我的要求打扫卫生。
所以说,在训练的时候,不是员工想怎样就怎样,想学什么就学什么的,肯定是公司希望你学什么,我们就教什么的。
所以,从整体来看,公司修去反映了员工需求,而员工需求要适应公司需求。
那两者有没有冲突呢?
两者的冲突,更多表现在课上的冲突。
比如:课程内容的侧重点在哪里,讲授顺序,怎么讲,用什么讲,先讲什么后讲什么,用什么方式去讲等。
还有的冲突就是,看课上的员工需求,是不是共性需求。
所谓共性,就是普遍大家都关心,都希望掌握的,和公司需求相一致的,我们就要讲,不仅要讲,还要讲清楚,讲明白,讲的便于员工理解,有所触动。
如果不是普遍共性一般需求,我们可以暂时不满足。
比如,我在前面的文章中讲到的,学霸与学渣的需求,两者就不一定要在课程现场来满足的,因为一个需求太高,一般学员听不懂,一个是太低,浪费大家时间。
具体两者需求,如何满足,通过图2一看即懂。
只有普遍、共性、一般的需求,和公司需求相一致的,我们才要满足,这才是训练效果达成的的具体内涵。
所以说,把握训练效果的达成,就是把握公司需求和与公司需求相一致的员工需求。从而提升训练的效果。