竞业协议对跳槽的影响

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上周和团队沟通时说到几起目前在进展中的职位，职位都到了Offer阶段，客户和候选人双方都满意，但是候选人入职却有明显的障碍，因为有竞业协议，而这些候选人在跳槽前有些并没有认识到自己在协议约束范围内。

我们都会感慨，现在很多公司有竞业协议，尤其是高科技公司，直接竞争对手清晰的公司之间竞业协议非常普遍，有些竞业范围甚至可以到普通员工，竞业公司也越来越广泛，可以说有滥用的倾向。

我非常理解公司的竞业规定。

现代企业知识含量越来越重，知识技术密集型工作成果大多是无形资产，一个掌握信息的普通员工离职都可能给公司造成巨大的代价，公司付出薪资等各项成本，付出巨大代价培养出一位核心员工，需要很多年才能有收益，而员工往往感觉不到，每个人都会认为自己的知识，信息都是自己积累的，离职时为了以后自己的发展甚至将原公司平台的资源也一起带走，这对企业方来说，是件非常大的损失，这种情况如果很严重，企业方就难以公平发展。

不光是高科技企业，知识信息含量高的专业服务型企业都普遍存在员工在职都有保密困难的问题，离职更是难以估量的损失。以猎头业为例，业内常有猎头顾问离职时把客户，候选人资料全部转移的消息，企业损失惨重，小企业甚至有灭顶之灾，这种行为非常不利于行业的发展。正如中国知识产权保护法规体系不完善，很多公司就难以在研发上持续投入。如果跳槽时能轻易带走企业的核心知识和核心信息，企业一定会千方百计阻止跳槽，而且会减少对员工投入。

对无形的信息知识定价或界定所有权，本来就比较困难，而且这些资产建立起来困难，破坏却是非常容易的事，现在团队协同要求高，甚至普通员工都有可以接触到重要机密的机会，让企业防不胜防。

有的情况即使损失明显，诉诸法律，也难以弥补。

哪怕明显严重到损坏公司的行为，法律上来认定损失难度也很大，比如：

2018 年的时候，链家的一名技术人员因为不满公司的岗位调动，远程删除了公司服务器上的电子商务系统（ Oracle EBS ），总共 9 TB 的数据。

删完这 9 TB 大小的数据之后，他相当于把整个公司的账本给抹了：

链家成立以来所有的员工工资、采购报销记录、供应商的货款等等，全都没了。

当时网上技术贴吧都在众说纷纭：假如这些数据拿不回来，大家也别干活了，直接原地回家放假就完事了。

今年初（这位技术人员不服还上诉了）我看到这件事对那位数据管理员二审惩罚结果是这样的：

这位四十岁的IT人员受到了法律惩罚，可以吃七年牢饭，此生也不用再担心职业中年危机了。

但是链家遭受的损失如何评估呢？判决书上认定的是花了18万商业恢复数据（详情可见北京法院审判信息网-文书详情 (bjcourt.gov.cn)），但完全可以想象，这件事消除损失肯定不止18万吧，对一家公司的打击有多大。

这还仅是员工在操作层面简单粗暴的报复，而越到核心决策层出现蓄意行为，对公司的影响越大。

随着各行各业对知识资产的重视，对员工离职的竞业协议也盛行起来。连我们小小的猎头行业，也常看到竞业的规定了。

应该说现在中国的有些科技，互联网公司的禁业规定比硅谷还严重，有些公司将所有的竞争对手都放到竞业协议中。

但是，如果大家都搞，竞业真的有多大效果吗？

从我目前观察，效果有，但一般来说，竞业限制不了人才的流动：

一是矛盾效应，以几家头部互联网大厂为例，各家法务团队都强大，一方面保护自己，用各种方法控制核心人员跳槽，一方面又需要帮公司引入人才，帮人才用各种方法解决对方的竞业限制。如果是核心人员，新公司迫切需要，总能找出操作的空间。

二， 竞业是一种有限的约束，无论时间还是金额，都有法律限制，不可能无限扩大，而人的决心却是一种变量。有些候选人为了自己的前程，自己就愿意付出代价。有些公司被竞业的对象和公司关系良好，态度坦诚，公司为了以后合作方便，多结善源，也选择以谈判解决，有些更高阶的会有更大力量介入，三方低调处理，比如曾经从微软投奔Google的李开复老师。

总之，如果候选人意向强烈大多能解决。

知识密集型工作需要企业创造良好的工作氛围，帮助员工成长，员工积极配合，双方目标一致，员工认同企业价值观，能够通过自己服务实现自我价值。

如果双方有了无法调和的不一致，最好是友好分手。

1， 没有相同认同的合作是互相折磨

现在的工作多是知识密集型工作，一纸合同根本无法禁止员工的思想，如果人在曹营心在汉，还是无法约束的，现在的婚姻的离婚率都居高不下，职场上互相折磨更不可持久。

一个人的道德感和报复心与受教育程度无关。参考下链家那位数据管理员的疯狂行为。

一旦员工有强烈的二心，再强行为了一纸协议在一起，无疑是人力资源的浪费。

我看过互相折磨的状况，最两败俱伤的现象是：公司和员工签了竞业协议，候选人想跳槽受到约束，积极性受到很大影响，既不想好好干，又不愿意承担赔偿代价，于是消极怠工，做出很多不利于工作和公司的行为，最后公司不得不开除此员工。

而员工的职业口碑也被自己破坏，失去了市场价值。

2，竞业不仅是对候选人个人的约束，竞业阶段不让员工跳槽，就需要公司补偿员工，对已经毫无贡献，甚至负贡献的员工继续支出高额费用，对企业也是沉重的经济负担。

3，竞业协议也许短期有效，但长期不能扭转人才长期的流动，我从来没见过一家企业因为不让员工流动就取得了良好的效益。人只有在积极主动的情况下，才能发挥能力。

随着工作中的知识含量越来越高，员工管理越来越难，各种手段也层出不穷，为了培养员工，留住员工，企业成本高企，相应管控措施也不断更新，竞业也只是手段之一，但光是竞业协议本身显然完全无法改变人才的格局，人才的流动是商业社会存在的基本特征，否则我们就不会每天听到新闻里那些如雷贯耳的公司也经常有高管离职了。

更文明的知识行为控制应该会有三方面约束：

1，社会诚信系统不断完善

离职见人品，更见职业化。光靠一纸竞业协议和劳动合同的承诺并不能防止不正当职业行为，但个人信息的信用链条越来越完整，恪守职业信用，职场更为诚信是必然趋势。

此外现在的背调越来越详细，很多人小看了背调的力量，现在背调远超出了简单问原雇主几个问题阶段，多年前的一念之差都可能会影响一生。

在商业社会，现代职场是个能进能出的地方，职业化会带来职场进步，也带来约束，爱惜自己的羽毛，珍惜新的机会，彼此祝福。

2，法治建设不断深入

法制建设也在推进中。对知识信息的纠纷处理程序也越来越成熟。

如果查阅各地法院公开信息，就发现很多职场人一时的不以为然，企业较真的可能就能上升到法律层面。比如前所述链家案的审理中的证据就包括私人微信聊天记录，要知道在信息化时代我们基本没有太多自认为的隐私的：

3，区块链技术不断发展

人类发展的趋势一定有越来越先进的技术力量。

人类越文明，社会越诚信，不光是建立在自我道德约束上。我更看好科技的发展。从目前看，信息技术已经有非常重要的作用，区块链可能是对知识类产品保护的更有力的手段。

技术的力量远比人的自我约束可靠，不要以为很遥远。

我工作之后曾经丢过十多个手机，N多钱包，都是在一二线城市的中心写字楼，我在南京，上海都被深夜入室盗窃过，公司写字楼也有被窃的经历...

有人会觉得这种事应该年代久远了，实际上2016年，在上海南京东路我还丢过手机（苹果专卖店刚出门五分钟不到就被顺走了刚买的手机），2017年还被入室盗窃（市中心住宅），现在上海的治安几乎不存在这种可能，其实也才过去了4、5年时间，回忆起就觉得是上个世纪的事了。

我相信在知识成果的认定和保护上，也会有更新的技术支持，到时候，竞业判断会变得更科学。

人类社会越来越文明，技术手段不断进步是这种文明的基础。

最后的话：

总体来说，竞业协议增加了人才跳槽成本，对阻止跳槽短期有一定效果，但是绝对无法阻止人才流动，更无法增强公司实力，改变发展趋势。

做为职业化的基本要求，每个职场人对自己服务期间的知识信息归于组织是基本准则，对外交流时对公司层面的产权应该有界限，无论是个人意跳槽还是企业恶意阻止都是不理性的行为。

竞业协议就如同一把锁，增加了跳槽难度，但防不了人各有志。我对未来是充满希望的，人类越来越文明诚信是趋势，但不代表人性就变化了，而是约束手段会越来越多。

作为职场中人，跳槽中如果遇到竞业问题，应该求助专业人士，一方面恪守职业道德，维护原雇主利益，也是维护自己的职业口碑，另一方面也防止企业的滥用，只有双方都用职业化的态度，合理合法解决问题，才能真正维护双方利益。