不患寡而患不均，企业绩效如何能一碗水端平
每年四月份，都是阿里进行绩效考核的时间，这次的绩效考核结果将关系到员工的一系列薪酬福利，包括年终奖、涨薪与配股等。然而上周，一篇关于阿里员工抱怨内部绩效分配不公的文章引起了网友们的热议。
文章中摘取了一部分阿里员工在论坛上的讨论。一名标签为阿里的网友吐槽：同样是阿里内部的事业部，为什么阿里钉钉的绩效就可以达到3.75或4。团队里有的同事甚至为了捞一笔年终奖纷纷转岗去钉钉。另一名标签为阿里的网友表示：在阿里巴巴工作不到两年的时间，工作方式逐渐发生了变化。
为了获得更高的年终绩效，从以前喜欢过早的表现自己，到了年终出不来成绩，转为像钉钉一样积一年之力博年终考核的工作方式。
阿里巴巴是互联网行业的领军企业，旗下有多家事业部，俨然已经形成了自己的商业系统。这么庞大的一家企业，即使有之前众多专业人士争相分析讨论的价值观+业绩各占50%的考核维度和“271”或“361”的排序方式，显然还是没办法做到将内部绩效考核这一碗水端平的。
作为互联网企业，内部技术人员和研发团队众多，员工在开发过程中存在着许多不可避免的试错，因此在绩效考核时没办法照搬其他部门以成果或业绩为导向的考核方式。
那么该如何设计互联网企业技术人员的绩效考核呢？
华恒智信认为，如果公司产品已经成型且具备盈利能力，可从KPI或者OKR角度入手搭建绩效考核体系，但如果公司目前没有成型的产品，那么则可以考虑采用“关键行为考核”。
什么是关键行为考核？说简单点就是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最后提高其工作效率。举例如下：
“关键行为考核”在设计过程中需要注意哪些方面呢？
1、描述行为而非态度
评价指标描述的必须是评价对象的行为，而不是直接描述其态度以及能力。举例如下：
2、行为必须日常发生
评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少，评价者就难以做出客观评价。举例如下：
3、描述行为本身而非结果
（1）评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有各的看法；
（2）对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身，评价对象则可以通过模仿学习得到提高。
举例如下：
4、与具体情境相结合
有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实际表现，从而使评估更加准确。举例如下：
1、分值差异化
为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行为指标分值进行差异化设置，例如较难表现但非常重要的行为可以为5分，次重要的3分，一般重要的1分。如“考勤”指标的评分标准可以是“当月全勤加5分；请假2次以内且有正当理由的加3分；请假2次以上但有正当理由的得0分；迟到、早退每次扣3分；无故不上班者每次扣5分”。
2、加减分综合运用
只有加分没有减分对员工的激励作用不明显，使员工看到做哪些好，却看不到做哪些不好。所以在考核中应该将加减分综合运用，达到行为指标加X分，达不到减X分，使得员工在打不到行为要求时，能够主动去学习模仿。如行为指标是“对重要资料能够及时、有序整理，没有遗漏、丢失及外泄等情况发生”，那么评分标准可以是“文档管理整齐有序没有问题加5分，发现有记录不及时、有遗漏、丢失、外泄等情况每次扣5分”。
一个人的性格、价值观在短时间内是无法做出改变的，只进行定性考核，对帮助员工改进工作行为，促进其提高工作效率的意义不大，但是考核员工的行为，能够引起员工的重视，从而促使其修正、改进工作行为，提高工作效率。
考核指标的设计合理，也并不能保障企业绩效考核的公平性。在考核实施的过程中，更多的还是应该注重与员工的及时沟通以及对考核实施的有效监督。
1、与员工进行及时沟通，形成PDCA循环
绩效考核的对象是人，对于技术部门和开发部门来说，绩效考核的对象就是企业的核心技术人才，这就代表整个考核要实现软着陆，也就是及时了解被考核员工的想法，听取员工的建议，这样可以提高员工的参与度以及增强员工对绩效评估体系的理解。
具体来说，在设计考核指标时，应该让员工一起参与，提出合理的意见与建议。有时候在上层领导看起来合理的指标，员工可能不理解或者认为不合理，这就需要双方进行沟通、讨论，最后确定一套领导认可，员工理解的考核指标。在考核过程中，也需要注重及时沟通。毕竟在考核制度的设计和具体实施之间还是会有差别的，发现问题需要及时沟通、及时调整，避免造成不必要的误解、矛盾，让员工感受到不公。
及时沟通提高了员工的参与度，而员工参与度高的好处在于：一是员工基于他工作开展的实际情况提供的信息是具体的、客观的，对考核制度的制定有一定的参考价值，予以合理地采纳将有利于帮助企业建立一个更加有效、更加公平的绩效评估体系；二是让员工参与进来，听取员工的意见，采纳员工的建议可以使员工感受到企业在建立绩效评估体系时对他们的重视，进而能够提升绩效评估体系的公平感。
2、做好日常记录，建立考核监督机制
建立一个良好的考核监督机制也非常有助于提高绩效考核的公平性。在这方面，华恒智信专家建议企业首先要做好日常记录。很多企业中的员工对于自己所在部门情况了解地比较多，而对于其他部门情况了解地相对较少。在这种情况下，当员工看到其他部门绩效考核很高时难免会存在抱怨与不理解。
面对这种情况，企业应该在日常工作中对表现优秀及不足的人员进行定期公示，特别是要告知本人其自身的表现情况，让员工做到“心中有数”，这样可以减少员工在月底或年底面对绩效考核时的抱怨与不满，提高绩效考核的透明度和公平性。
其次，企业应该为员工提供申诉渠道。如果员工确实认为考核结果有问题，提出质疑，企业应该让员工有渠道进行申诉，若经主管领导的审核申诉合理，应进行复评。这样的机制可以消除员工对绩效考核的猜疑与不满，让员工感受到公平。
来源：华恒智信