《赞扬与责备》五大技巧打造你的管理高情商，成为下属追捧的领导
人生只有两大追求：逃避痛苦，追寻快乐；我们头脑中的决定，都按照这两个方向走。假期，可以宅，无所顾忌的耗费时间；也可以将时间投入到假期结束后的复工准备中，例如：看一本对团队管理有帮助的书。
团队管理，说高深，也没什么高深的，因为它也只有两大方式：赞扬或批评。这样的管理，自我们出生后就开始了。
没错，我们的一生，也只有两种模式：1.被人管理 2.管理他人。
当我们出生后，父母就成了我们第一任管理者，你从小就明白什么样的行为会受到父母的斥责，什么样的表现能够获得父母的表扬；
步入职场后，管理者就成了我们的上司。工作表现优异，能够获得上司的表扬；把事搞砸了，上司也会像幼年时父母那样，对我们进行批评。
所以，不论年龄大小，性别，职级的高低，受到表扬，我们都是美滋滋的表情，神采飞扬；受到了批评，都是低下头，一脸的不爽和郁闷。
作为职场领导者，善于应用赞扬和批评的力量，则会对你的人员管理起到极大的帮助作用。那么首先，我们需要了解“赞扬”和“批评”会对我们形成哪些影响？在心理学家特丽.阿普特所著《赞扬与责备》中，解答了很多相关问题。
一、赞扬是我们的“快乐源泉”
当我们受到赞扬时，大脑会分泌出一种精神“鸦片”。那是一种会令我们感到愉悦的非凡体验。其原理是我们的大脑在受到表扬时，就会分泌催产素和内啡肽。
如果你想要下属之间的信任感建立得更紧密，表扬下属会是个快速、有效的方式。
同时，赞扬可以是双向的。职场中的“马屁精”为什么能深受领导的喜爱，就是因为他很擅长赞扬领导。
每次的赞扬，都让领导的大脑释放出令人愉悦的精神“鸦片”，某天这位善于溜须拍马的下属没来上班，“鸦片”断档了，还真让领导有些不适应。所以，同事看不惯的马屁精，是领导身边不可缺位的红人，背后是有心理学运作原理在的。
当领导和下属之间产生了稳固的信任感，双方的受挫力、抗压力都会得到提升，是个双赢的局面。
二、团队中那么多下属，我如何快速定位能衷心跟着我干的员工？
企业管理层都很强调：忠诚度，这个词。毕竟，谁也不喜欢受到背叛，也不希望自己花心思培养的人才，结果成了别人的“新娘”。
有一个快速定位的方法是：观察谁在模仿你。
这种模仿可以是在办事风格上的模仿、理念上的模仿或者是姿态上的模仿。原因在于：几乎所有的学习都是从模仿开始的。而在职场，员工只会选择那些他们所信任或欣赏的人来作为学习模仿的对象。
你能够成为他的模仿对象，就代表着你在他心目中是权威角色，值得跟随学习的领导，你是他的精神力量来源。
我们都喜欢成为心中偶像那样的人。定位这样的员工，挑选出有发展潜力的人才，进行培养，配合赞扬，很快就能建立起一支向心力强的战队。
三、为什么我的员工越夸越糟，难道人都经不起夸？
人际交流是双向的，包括内中蕴含的情感。
当你在夸奖下属时，下属内心的愉悦的。人的本能就是追寻快乐。下属会在之后的执行任务时，希望得到你更多的关注与赞扬。但也可能出现两个坑：
1. 你养成了下属的期待，却没有满足她
如果你经常赞扬下属，下属会把完成工作的目标替代为得到你的夸奖。
也就是说，下属的工作指向偏离了正常的目标。原本良好完成工作，是为了自己，为了部门，为了工作，现在只为了让领导看见，得到领导的表扬。
一旦你没有达到下属的期待或给予她足够的关注与赞扬，这种失落与愤怒，会造成你们之间的不和谐。
而且，一旦下属出现了这样的情况，你会发现他的工作思路令人匪夷所思，难以理解，并且固执己见。
这种就是：甜蜜过后，只剩苦涩，后期大概率会闹翻。
2. 过度的赞扬会造成虚幻的优越感
你会发现这样的员工变得只能听赞扬，听不得批评。为了照顾下属的感受，你在交代工作时，往往会感到很心累。你要留意自己的用词和态度，不会让员工有“受伤感”。
因为你之前对他的过度赞扬，让员工对自己有了过高的自我评价。他能接受你把他“捧”上去，但不能接受你再把他“拉下来”。
解决方式是：表扬，要立足于员工工作交付物的质量，不是为了让员工感激你而表扬，也不是为了获得员工的好感而去表扬。
四、为什么员工都害怕被领导批评？
害怕被责备，这很正常。
我们天性中就害怕被责备，因为“责备”警告我们，自己或许将被排斥。
被排斥对人类而言，是从骨子里的本能恐惧。
因为在人类进化时，就把这点考虑进去了。远古时，人类是群居生活。因为这样存活几率才会得到提升。但如果被部落成员排挤，抛弃，个体很快就会面临死亡。
在2013年的心理研究中发现，深处社交孤岛中的人死亡率会增加26%。孤独会让我们更容易患上病毒性疾病、心脏病以及癌症。所以，在很多病患中，你都能发现他们人际关系不良的问题。
面对批评与质疑，虽然我们的职业态度倡导“就事论事”，但人类的自然反应会是“自我防御”。
自我防御是为了保护我们自尊，比起承认是自己的错，转而说：“都是她们的错”会让我们心里更好受些。
五、受到批评就说谎的员工，还能留吗？
只要不是恶意扯谎，还是给个机会吧。因为人会有“自利记忆”。
自利记忆是指：我们会倾向于选择遗忘那些会让我们感到压力与痛苦的事件。例如文件你交给助理，助理通知司机来领文件，送到客户公司。
之后客户公司投诉文件送达超时。你批评了助理，助理很委屈地说：“我跟司机说了，是司机没有按时来拿”。
事实上，助理通知司机。司机之后发了微信给助理，说自己要晚点到，助理忙，没有回复司机。
但助理在受到领导责备的时候，她的记忆通常都会浮现出对自己有利的内容。
如果你对此有兴趣，可以在面试中做个小测试，你可以问候选者两个问题：
1. 谈谈你在上一份工作中最出色的工作成绩。
2. 说说你在上一份工作中，后果最严重的一个工作失误。
候选者在思考这两个问题时，会明显花更长的时间在第二个问题上。原因就在对自己有利的回忆，更容易浮现出来。而会让自己感到难堪、内心痛苦的内容，往往是我们想要掩盖和逃避的。
在职场当领导，你对待员工的方式，能够决定员工的工作满意度。
立足于员工工作产出质量而做出的赞扬，能够激发员工的工作热情，加强你们双方的信任感；对于员工的工作失误，可以进行批评，但留给员工三份颜面，因为你现在已经知道了人的自我防御本能与自利记忆的作用。
成为一位具备管理手段，高情商的领导者，你的团队会既有战斗力，又有幸福感。