女职工骗取80天的奖励假而被解雇。法院，你怎么看？
符合法律法规生育，才能享受奖励假；符合法律法规生育，才能享受产假待遇；女职工为了享受奖励假及产假待遇而提供虚假生育证明材料，后被公司发现。公司是否可以解雇仍处于三期内的女职工？看东莞的案例。
案例来源：中国裁判文书网，案号：(2017)粤19民终10530号
刘某诉求：1.东莞公司向刘某支付哺乳期工资29090元；2.东莞公司向刘某支付违法解除劳动关系的赔偿金196044元。其他诉求略。
一审法院判决，驳回刘某的诉讼请求。
刘某不服，上诉称：刘某于2016年8月18日生育一男孩属于第三胎，虽该次生育不符合生育政策，但刘某提供的资料并不属于“捏造休假理由、或伪造休假证明的”情形。刘某在申请产假前已经提供了之前生育二胎的资料给东莞公司，刘某在生育第三胎孩子时，除98天法定产假后，多申请30天、50天产假，亦是属于对产假规定的误解而申请；并且仅是向公司申请，是否批准在于公司；而公司未认真审核资料批准了，责任在于公司；即便刘某提交的关于第三胎孩子《东莞市母子保健手册》中孕次与实际不符，也不会影响公司的判断，因为刘某申请休假时，公司已经掌握刘某的生育情况；刘某休假时提交了三次生育的资料，没有捏造休假理由或伪造休假证明，不存在严重违反用人单位的规章制度的事实，公司解雇刘某违法，应予赔偿。
东莞公司答辩称：刘某提供的《东莞市母子保健手册》记载为第二次生育，其在休假期间，又向公司申请符合计划生育的奖励假，说明其存在故意隐瞒事实，骗取奖励假的行为，违反了公司员工手册的规定，公司根据员工手册和劳动合同法的规定解除其劳动合同，是合法解除，无需支付赔偿金。
二审法院认为：东莞公司是以刘某“于2016年8月申请产假，实为第三胎，提交资料显示为第二胎，未如实申报，因其提供虚假证明，享受法定假期才有的相关福利，情节严重”为由，根据员工手册第6.2.5.3条规定“捏造休假理由、或伪造休假证明的”，解除与刘某的劳动合同关系，并非因为刘某休了产假。刘某主张其提交的资料不属于“捏造休假理由、或伪造休假证明的”，但其生育第三胎向公司申请休产假时提交的《东莞市母子保健手册》却显示本次生育为第二次生育，刘某又主张《东莞市母子保健手册》为医护人员填写，但医护人员也是根据孕妇一方陈述填写，且即使医护人员填写错误，刘某亦应及时纠正。刘某又主张公司未能及时发现其提交资料有误，批准了休假，责任在公司。公司在审核时，未能及时核查清楚，可能存在一定过错，但其审核的依据为刘某所提交的资料，且相关资料亦可能在生育后补充取得。同时，刘某在申请休假时亦有义务向告知公司相关人员其真实情况，现有证据亦显示刘某在公司发现其违规休假前亦隐瞒了真实情况。
刘某先后两次向公司申请休假，2016年7月6日第一次申请休128天产假（90天 30天），2016年11月21日第二次申请休假83天（21天结扎假、50天产假、12天年假），也即刘某前后休了80天（30天 50天）奖励假。但2015年修订的《广东省人口与计划生育条例》第三十一条规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受三十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”2016年修订的《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”上述规定均规定只有符合法律、法规规定生育的女方才享有奖励假。刘某在生育前后均未向公司提交证据证明其符合法律、法规规定允许生育第三胎的情形，故无权享受奖励假，亦无权享受奖励假期包含工资在内的福利待遇。刘某在公司发现其违规休假时，未返还奖励假期间领取的工资。由此可见，刘某确实存在故意隐瞒事实、骗取奖励假的行为。
因此，刘某的行为存在重大过错，符合“捏造休假理由、或伪造休假证明的”情形，给公司造成了经济损失。公司有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及员工手册第6.2.5.3条的规定解雇刘某。原审法院不支持刘某有关公司违法解除与其之间的劳动关系并要求公司支付解除劳动关系的赔偿金及哺乳期工资的主张是正确的。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
文明种菜员：
1.这个案件，女职工一开始已经获得了按照当时的规定30天的奖励假，若此时女职工能够及时改正错误，向公司认错，及时退回相关的假期待遇，或许结果就不会是这样……但法规变更为80天的奖励假后，女职工又想多一些假期和待遇，又继续申请50天的奖励假，明知自己不符合条件仍然……，还敢说不是故意吗？尊重事实，才能博取同情！
2.这个案例，体现的是诚实信用原则，社会的核心价值观，不能随意突破。
3.即使女职工不符合法律法规生育，同样享受98天的法定产假，但不享受80天的奖励假，也可以不享受产假待遇。
4.解雇三期内的女职工需慎重，特别需要注意证据收集齐全，自己的规章制度完善，程序合法。因为仲裁机构或法院对于这类案件，合理性的审查会更严格一些。
5.三期内的女职工、仍在工伤治疗期间的工伤患者、在医疗期内的非因工受伤或患病的劳动 者，这三类劳动者虽然比较特殊，但也得遵守职业道德，切记不要“严重违反公司的规章制度”，否则，同样可能面临合法解雇。