如何连续三年把湖北市场干到全国排名第二的?(四)--打造“内斗”文化
医药行业可复制领导力的创建者。
上次我们谈到了团队管理的五个方面话题：如何连续3年把湖北市场干到全国排名第二的？（三），这次我们继续分享后面三个。
大家思考一个工作中很常见的问题：
很多人刚进入一家公司时，工作积极性很高，充满了激情。为什么过了一段时间，半年，三个月，甚至一个月后就开始丧失斗志，慢慢就变成我们俗称的“老油条”？
我们再思考一个问题：
大部分人随着婚姻时间的延长，过得越来越平淡，越来越没有激情。伴随而来的是更多的是抱怨和争吵。为什么？
其实原因就是——我们做的很多事情都没有得到及时反馈。
工作做得好与不好，没人告诉你。我们在家里辛苦的每天做饭，没有人对你说声：辛苦了！
这种现象叫“零级反馈”，它的危害是：
✦工作中如果长时间得不到反馈，就会产生“职业倦怠感”，变成所谓的“老油条”。
✦生活中长时间得不到对方的反馈，就会产生“家庭倦怠感”，导致婚姻破裂。现在大城市的离婚率已经高达50%，非常可怕。
所以，无论工作还是生活，我们都要拒绝“零级反馈”。
那么，在工作中我们通常有两种反馈方式，这个我在“医药行业可复制的领导力”课程中讲得很清楚。
一种情况是，当员工做了一件正确事情的时候，我们要及时给予二级反馈，也就是表扬他，并说为什么。
二级反馈的好处是：
1、可以塑造员工的正确行为；
2、感觉到被尊重，被重视，消除“职业倦怠感”。
我在工作中经常使用这个工具：
当团队开会时，我会临时安排一个书记，帮忙记录会议内容。当他把会议纪要发到工作微信群里面后，我会第一时间给予反馈：辛苦了，谢谢！这个纪要做的非常好（表扬），会议重点内容都记录上去了，很全面。而且还整理得很有条理（说为什么）。
如果你是本次会议的书记，你看见我的二级反馈后，会是什么感觉？
我想应该是满满的幸福感，因为自己的付出得到了肯定。
那么，其他小伙伴看到这个反馈后，如果轮到他下次做会议记录，他会怎么做？我想他肯定只会比之前的同事更加认真。
二级反馈非常重要，它是衡量一个管理者水平高低的分水岭。
下次，当员工在工作群里面汇报工作时，你应该清楚要怎么做了吧。
还有一种情况，当员工做错事情的时候，我们要给予负面反馈。
负面反馈的目的是让员工认识到自身问题，并得到成长。
记住，管理者要为员工的成长负责，为他的投资负责，要敢于做负面反馈。
负面反馈的方法是：BIC法则
1、第一步，说事实（B）
只描述实际发生的事实，不要做评价。比如：刚才在会议讨论部分，我看见没有人给嘉宾传递话筒（实际发生的事）。
而不是说：怎么每次开会都没有人给嘉宾递话筒？这就不是描述事实，而是做评价，这样谈话会引起对方的反感：怎么能说每次呢？上次会议就安排的挺好的。
2、第二步，说影响（I）
要说前面的事实产生的直接影响。比如，没有人给嘉宾递话筒，嘉宾说话很多人都听不清楚，影响了整个会议效果（I）。
3、第三步，说后果（C）
注意，一定要站在对方角度，谈如果长期这样的话，对方产生的不良后果。
本杰明.富兰克林说过：要想说服一个人，不要去讲道理，而是要提到和他本人利益相关的内容。
比如，如果长期这样下去，会影响同事对你的看法，认为你不够专业，也不利于你成长为一个高效的职业经理人。我知道，这一直是你的梦想。
这里要提醒大家的是：BIC必须一口气说完。
好的负面反馈会很好的拉近你和员工的距离。因为，你是站在他的角度来考虑，帮助他成长。这样，你也会获得他的尊敬和信任，提升你的领导力。
记住，作为管理者，你的职责就是要给予员工及时的反馈。
员工做正确事情的时候，给予二级反馈。员工做错事情的时候，给予负面反馈。但是，我们要多做二级反馈，少做负面反馈。
一个优秀的管理者，平均每做八次二级反馈，对应一次负面反馈。而且两者一定要分开，不要既做二级反馈，又同时做负面反馈。否则，你的二级反馈等于白做了，因为人的本性是只关注负面的。
另外，这里还有两个典型的反馈手段：打造团队的排名文化，打造组织的发奖文化，以及从物质和精神两个方面奖励。
打造团队的排名文化。
回想一下，你们在乎排名吗？我们太在乎了，这个我经常使用。
每月销售排名，每月进货排名，每月成本控制排名，每月活动排名，甚至有些排名要细化到每周，每天，特别是能推进业务进展的数字。
排名这种及时反馈不是为了惩罚，而是为了让人意识到差距。只有意识到自己和身边人的差距，才会产生行动力。而且要经常提示这种差距，这也是人的本性。
打造组织的发奖文化。
曾国藩在早期组建湘军时，只要是战士立功，他必定重赏。
腾讯公司的发奖文化在业内很有名，他们的员工形容：在腾讯，不是在发奖，就是在发奖的路上。
一个项目顺利完成了，发一个最佳成就奖；项目没有成功，发一个最佳探索奖；团队有人整容了，发一个最佳颜值奖；公司组织各种比赛，有人积极参加，发一个最佳贡献奖......
请问，我们在这样的团队工作，觉得好玩吗？工作还容易产生倦怠感吗？所以，我们在组织里面要找到各种机会奖励大家，激励大家。
从物质和精神两个方面奖励。
杰克韦尔奇也提倡给做出贡献的员工奖励金钱。月度会，季度会，年会，经验分享会，我们都要设置各种奖项进行激励。
既要有奖金或者奖品，也要有证书或者奖杯，发奖的时候必须要有仪式感。
第一，给优秀的人奖励，他们会感恩，会做得更好。
第二，激励团队其他人发生改变，这个改变是自发的。
人们很在乎别人对自己的评价，尤其是肯定和赞美。
大家还记得几年前风靡一时的微信打飞机小游戏吧。一旦飞机爆炸，立马就能看见自己在朋友中的排名。前面说到过，这是典型的及时反馈。
大家思考一下，如果我们看见平时喜欢在我们面前吹牛的哥们，排名在我们前面，我们会怎么做？继续打，直到排名超过他。
所以，要想让团队具备活力和战斗力，就要让他们彼此“内斗”起来。
我带领的团队能连续三年在全国排名第二，就是很好的利用了这个方法。
现在很多企业用OKR工作法代替了KPI考核。
OKR工作法里面的O就是目标。这个目标的制定很有意思，不是我们传统意义上的，在什么时间达到什么样的具体数字，比如：2020年团队销售同比增长30%。这个听起来是冷冰冰的数据，大家没有太大感觉。
心理学家告诉我们，让人做出决定，产生行动的是我们的右脑，是感性脑。
OKR里面告诉我们目标的制定，必须是感性的，鼓舞人心的，让人产生动力。比如：2010年第三个季度，我一定要干掉XXX团队，成为区域第一名。
怎么样？大家有没有感觉。是不是想跃跃欲试了。
所以这三年，我们15个团队的排名经常发生变化，大家很友好的相互学习，形成了良性的“内斗”文化。
我们需要狼性，我们也需要血性。我们真的不知道自己的潜力有多大。
沃尔玛的创始人山姆沃尔顿，经常跑到仓库去搬货，一搬就是大半天。
杰克韦尔奇吃早餐的时候都是员工一起，边吃边聊天，了解公司情况。
刘强东，每年都会骑着电动车和京东小哥们一起送货。在京东总部有一个包间，他每个月都会请各部门的基层员工一起吃饭，喝酒。他说他的目的就是想要员工知道，我和他们一直在一起。
樊登老师，培训时吃自助餐，晚上去路边摊吃小吃，都是和员工，学员在一起，谈笑风生，很自然。
上次去日本旅行，我发现很多旅游公司的老板，周末都会亲自开大巴车接送游客，经常和他们的员工在一起。
第一，只有在现场，我们才会发现很多问题。
稻盛和夫说过：现场有神灵。我在公司已经不是一线管理者，但大部分时间我还是愿意去市场看看，去和一线的同事们吃饭，聊天。这样才能发现很多问题，有利于业务的发展。
稍微重要一点的学术活动我都会尽量去现场参加，既让客户感觉到我们的重视，也让团队感觉到领导和他们一直在一起。
任正非说过：让听得见炮声的人来指挥战斗。也是这个道理。
第二，激励团队。
我们带给团队的一定要是正能量，给他们打气，给他们信心，而不是仅仅在办公室发封E-mail来激励大家。
朱德司令在太行山上替士兵站岗，激励着战士。
冯玉祥把棉袄脱下来给士兵穿，激励着战士。
刘强东去宿迁考察员工宿舍时，怒斥不该把两人间改成四人间，还要求工作满3年的员工安排住单间，激励着员工。
第三，让员工找到归属感。
人终其一生都在寻找归属感和价值感。归属感就是感觉到被爱和爱别人。我们只有被人爱了才会更加好的去爱别人。
海底捞的员工住的宿舍，有阿姨帮他们打扫卫生，帮他们洗衣服。他们在公司里面感受到了爱，他才会去爱顾客，服务好顾客。
领导经常和员工在一起，员工感受到的就是爱，就是归属感。
这是我对管理的一些理解。
管理就是培养他人的成长，
管理就是通过一些方法激励他人，让他人开心，舒服，
管理就是最大限度的激发他人的善意，
管理是可以学会的，有方法，有工具。
一个善于管理的领导，他的团队是向上的、阳光的。
他的员工是幸福的......
管理工作很重要的一个任务是：培养他人的成长。
下次我们谈如何快速培养他人的成长。
（PS：文末有关于李聪老师《医药行业可复制的领导力》的课程，里面有详细介绍，大家可以扫二维码，先免费试听哦！）
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