竞业限制协议的诉讼风险，企业如何把控？

竞业限制纠纷诉讼要点解析

作者｜夏海波（上海格联律师事务所合伙人，微信号：summerxia812）、庄尹豪（上海格联律师事务所实习生，微信号：iseltwald2014）

*本文经作者授权发布，不代表其供职机构及「高杉LEGAL」立场与观点，且不作为针对任何案件或问题的法律意见或建议*

近日，科大讯飞高管跳槽至腾讯被判赔偿1200万元一事引发广泛热议，凸显了竞业限制约定的重要意义。

一般认为，竞业限制可以分为法定竞业禁止与约定竞业限制，亦可分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业限制。在职期间的竞业禁止多为法定竞业禁止，离职后的竞业限制基本等同于约定竞业限制。法定竞业禁止的相关规定主要见诸商法领域，如《公司法》第148条规定的竞业禁止义务，适用对象为公司的董事、高管；约定竞业限制的相关规定主要见诸劳动法领域，包括《劳动合同法》第23条、第24条、第90条及相应司法解释，适用对象为所有劳动者。

本文主要讨论的是约定竞业限制的内容，以下简称竞业限制。竞业限制是指，在解除或者终止劳动合同后，特定的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己生产或者经营同类产品、从事同类业务。就立法理念而言，竞业限制的制度设计侧重于保护企业一方的合法权益，包括商业秘密、知识产权相关秘密等，兼而保护劳动者的劳动权和自由择业权。就现实意义而言，竞业限制制度的实施有利于改善营商环境，鼓励诚实信用的社会风气。

各地法院对竞业限制的裁判逻辑不尽相同。本文将结合各地司法实践，按照逻辑顺序，从竞业限制协议的效力问题、竞业限制义务违反之判定、竞业限制的违约责任形式这三大部分逐层递进，讨论企业应当如何把控相关细节、应对法律风险，并给出相应的建议。

一、竞业限制协议的效力问题

（一）竞业限制协议的订立

如果用人单位与劳动者未个别约定竞业限制，而是在企业规章制度中规定了竞业限制义务，这一规定对劳动者是否具有约束力？司法实践中，用人单位依据规章制度中关于竞业限制的规定来追究劳动者竞业限制违约责任的，法院一般不予支持。在2019年北京市一中院发布的（2014）一中民终字第07989号典型案例中，法院认为《员工手册》中关于竞业限制的规定不是豪腾嘉科公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，即企业通过规章制度形式确立的竞业限制义务对劳动者不具有拘束力。2019年上海市一中院发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》亦持这一观点。

因此，用人单位如果需要特定劳动者履行竞业限制义务，则应当与特定劳动者个别订立竞业限制协议，并且竞业限制的约定必须具体、明确。

（二）竞业限制协议的适格主体

根据《劳动合同法》第24条第1款的规定，竞业限制的适格主体包括三类：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。《劳动合同法》对于如何界定这三类主体未做具体规定。对于“高级管理人员”的具体定义，可参考《公司法》第216条；而对于“高级技术人员”、“其他负有保密义务的人员”，法律没有明确定义，实务中主要结合劳动者的职务岗位、工作内容等综合判定。

例如，在（2016）粤03民终2173号判决中，深圳法院认为夏某作为公司人力资源经理，并不掌握公司的商业秘密或其他与知识产权相关的保密事项，竞业限制约定应属无效。而在（2016）浙02民终1259号判决中，宁波法院认为虽然吕某是普通员工，但其与公司之间关于保守商业秘密义务的约定可以证明吕某系“负有保密义务的人员”，即竞业限制的适格主体，进而认可了竞业限制协议的效力。

（三）关于竞业限制补偿金的约定

在竞业限制协议中，若企业与劳动者之间未约定竞业限制补偿金，或虽约定企业向劳动者支付补偿金、但补偿标准不明确，或虽补偿标准明确、但金额过低，是否会影响竞业限制约定的效力？《劳动合同法》及相应的司法解释未对这一问题加以明确。

就司法实践而言，各地法院的基本立场都是：即使未约定竞业限制补偿金、约定不明或约定金额过低，也不影响竞业限制约定的效力。各地的地方性法律文件基本都持这一观点，大部分司法判决也都支持这一结论。在（2014）沪一中民三（民）终字第2115号、（2014）浙甬民一终字第135号、（2016）渝01民终4599号等判决中，各地法院对2013年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》（法释〔2013〕4号，以下简称《劳动争议解释四》）第6条均持上述理解。目前该条司法解释已被2020年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（法释〔2020〕26号，以下简称《劳动争议解释一》）第36条取代，内容未发生变化。

由此引申出的问题是，补偿金的合理标准是什么？根据上述《劳动争议解释一》第36条的规定，每月补偿金不得低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，也不得低于劳动合同履行地最低工资标准。各地法院基本都以这一规定作为判断标准。值得一提的是，部分地方性法规和地方政府规章所规定的补偿金标准要高于上述司法解释，此时应当适用哪种标准？(2019)浙0212民初17771号判决对最高法的司法解释与地方性法规之间的效力高低问题进行了讨论，认为无论是依据“新法优于旧法”还是“上位法优于下位法”原则，均应优先适用最高院的司法解释（实际上是将最高院的司法解释视作法律）。虽然这一观点未必合理，但具有一定的参考价值。

（四）若用人单位未依约支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否有效

首先，根据合同法一般理论，企业未依约支付补偿金是合同履行层面的问题，而非合同效力层面的问题。企业未依约支付竞业限制补偿金属于违约行为，一方违约并不能导致约定无效，劳动者可主张双方继续履行、企业支付补偿金，或主张解除竞业限制约定。换言之，企业未支付补偿金构成竞业限制的解除事由而非无效事由。上海法院对此有过详细说理，见（2016）沪01民终7931号一案中两审法院的意见。

其次，这涉及离职是否已满三个月以及劳动者在此期间是否履行了竞业限制义务。根据《劳动争议解释一》第38条，若员工离职后启动竞业限制条款，那么在此后三个月内，即便用人单位尚未支付竞业限制补偿金，竞业限制协议也不会因此失去效力，员工仍然应当履行竞业限制义务。在三个月届满后，若用人单位仍未支付补偿金，且劳动者在此期间履行了竞业限制义务，则劳动者可以解除竞业限制约定，并可主张企业支付相应期间内的竞业限制补偿金。即，劳动者提出解除的前提是企业三个月未支付违约金、且自身在此期间履行了竞业限制义务。

各地的典型案例基本都支持上述理解。（2019）京01民终2016号判决中，北京法院认为博恩行知公司虽然两个月未向姜某支付竞业限制补偿，但已及时补足，故姜某无权解除竞业限制约定。（2018）沪02民终11655号判决中，上海法院认为葛某离职不满两个月即加入竞争公司工作，属违约行为；虽然美乐家公司在葛某离职后未即时支付经济补偿金，但竞业限制协议仍然有效。（2019）浙02民终2924号判决中，宁波法院认为即使迪麦格公司未在法定的三个月内向其发放经济补偿，姚某也不能以此理由提出解除双方关于竞业限制的约定，而应受到竞业限制协议的约束。

另外，如果超过三个月未支付补偿金、且劳动者在此期间未违反竞业限制义务，劳动者主张解除竞业限制约定的，是必须经过有权确认，还是通知单位即可自行解除？目前各地法院对此观点不一，最高院倾向于认可劳动者在这一情形下可以自行解除，见2020年人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中的案例12。

（五）竞业限制补偿金的支付方式

《劳动合同法》第23条第2款仅明确规定了“离职后按月支付补偿金”这一支付方式。如果用人单位与劳动者约定，在劳动者在职期间支付补偿金，或在离职时一次性支付补偿金，相关约定是否有效？从理论上说，只要约定的竞业限制补偿金能与其他劳动报酬有效区分，就应当认可其效力。若竞业限制补偿金于在职期间发放，只要能与工资薪金有效区分、不降低劳动者的正常收入，其效力就应当得到认可；同理，若竞业限制补偿金于离职时一次性支付，只要这一支付方式相较于离职后按月支付不对劳动者更为不利，也应当认可其效力。

实务中，若用人单位将竞业限制补偿金与在职期间的工资薪金共同发放，那么企业在司法裁判中将很可能承担不利后果。最高人民法院民一庭负责人在2013年《劳动争议解释四》答记者问中提到：“竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。”这反映了最高院对这一问题的立场。在司法实践中，法院可能会将这一做法认定为用人单位未支付补偿金，进而判决用人单位须支付补偿金或无权主张补偿金之返还；甚至有可能将竞业限制协议认定为无效。例如，在（2017）浙02民终2212号判决、（2016）浙02民终3026号判决中，宁波法院认为用人单位将竞业限制经济补偿金包含在工资中，等于用人单位没有向劳动者支付竞业限制补偿，相关约定无效。

因此，为了尽可能地降低法律风险，建议企业采用“离职后按月支付”这一严格符合《劳动合同法》第23条第2款规定的方式来发放竞业限制补偿金。

另外，实务中补偿金的支付形式不限于现金，还可包括限制性股票、股票期权等，法院会结合实际情况认可其效力。比如在著名的（2018）沪01民终1422号“竞业限制第一案”中，上海法院认可了腾讯公司发放给徐振华的限制性股票具有补偿金的性质，并最终判决徐振华向腾讯公司支付1940万余元的高额违约金。

（六）关于竞业限制范围的约定

企业应当如何约定竞业限制的范围？竞业限制的范围越大，就越有利于保护企业的利益吗？这需要结合具体行业具体分析。比如互联网企业往往会将竞业限制范围约定得非常宽泛，这也往往可以得到法院的认可。例如在上述（2018）沪01民终1422号判决中，上海法院认为：“竞业限制范围过大，并不必然导致竞业限制方面的约定全部无效，不代表徐振华无须遵守竞业限制方面的基本义务。”而在其他一些领域，如产品细分度较高的行业，企业的竞业限制范围不宜制定得过宽，否则有被法院认定为无效的风险。概言之，企业应当结合自身行业特性，在合理范围内尽可能地扩大竞业限制的范围，以维护自身利益。建议企业采取正向列举 笼统概括式的约定方式，即明确列举主要的竞争公司及相关业务，并以概括式条款作为兜底保护。

那么，如果约定的竞业限制范围超出用人单位工商注册的经营范围，是否会影响竞业限制协议的效力？一般认为，只要竞业限制范围符合用人单位的实际经营范围，则约定仍然有效。在（2018）沪01民终6132号示范案例中，上海市一中院认为：“辉顿公司工商注册的经营范围不包括传感器，也不能得出其不能实际经营传感器的结论。如果辉顿公司实际经营传感器，其与张峰约定竞业限制范围包括传感器应当是有效的。”当然，用人单位应承担其实际经营该业务的举证责任。

另外，就竞业限制的地域范围而言，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。比如对于互联网企业而言，由于其经营的地域性不明显，可以不约定地域范围；而对于地域性较强的企业，竞业限制的地域范围不宜过大，否则可能被认定为无效，如（2015）沈中民五终字第539号判决。就竞业限制的期限而言，《劳动合同法》第24条第2款规定竞业限制期限最长为二年，超过部分无效，如（2016）粤06民终6474号判决。

（七）竞业限制的适用期间能否由离职后扩展至在职期间

如前所述，在职期间的竞业禁止义务多为法定义务，那么企业可否同时对在职期间的竞业限制义务进行约定，即将竞业限制条款的适用期间由离职后扩展至在职期间？法律对此没有明确规定，这一做法在理论上可以得到支持。有学者认为，劳动者在职期间的竞业限制义务是基于诚实信用原则而产生的忠实义务的一部分，一般情况下不会影响其就业和生存权，明确规定劳动者在职期间的竞业限制义务并无不妥。

然而，由于《劳动合同法》第25条明确规定劳动者支付违约金的情形仅限于两类（违反服务期的约定、离职后违反竞业限制约定），因此相应的违约金请求在实践中能否得到支持存在着不确定性。

我们认为，企业对在职期间的竞业限制进行约定的法律风险较小，因为在职期间的竞业限制义务本身便是法定义务，并且企业向劳动者支付的工资薪金可视作违约金的合理对价。许多司法判决也都支持这一观点，如（2017）鲁01民终6461号判决、（2017）沪02民终2695号判决、（2018）京03民终955号判决等。

（八）用人单位对竞业限制约定的单方解除权

在竞业限制制度中，用人单位与劳动者的解除权并不对等。《劳动争议解释一》第39条第1款规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。”即赋予了用人单位以相对自由的解除权（而劳动者一方只享有被动的解除权，如前所述，须满足三个月未得到补偿金、且在此期间履行了竞业限制义务）。这与竞业限制制度的目的相符，即侧重于保护企业一方的利益；如果允许劳动者自由解除，那么竞业限制的保护功能本身便不复存在了。不过，根据上述司法解释第39条第2款规定：“在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”即企业解除竞业限制合同的，需支付三个月的补偿金。

（九）劳务派遣情形下的协议效力问题

《劳动合同法》关于竞业限制的规定中，对企业一方所使用的表述都是“用人单位”。通常情况下，竞业限制协议由劳动者与用人单位之间签订；但在劳务派遣情形下，用人单位与用工单位发生分离，劳动者与用工单位之间签订竞业限制协议的，协议是否有效？

从立法目的和契约自由的角度出发，显然应认为劳动者与用工单位之间的竞业协议同样有效。这也得到了司法实践的支持，如（2016）沪0115民初81171号典型案例中，上海法院认为，用工单位与用人单位之间签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的立法目的；另外，法律并未禁止用工单位与派遣劳动者就竞业限制进行约定。法院最终认定该竞业限制协议有效。

（十）员工涉外情形下的协议效力问题

《涉外民事关系法律适用法》第43条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”因此，劳动者的国籍不影响竞业限制约定的效力，相应的劳动纠纷应适用我国法律。

各地法院均持上述意见，如（2018）沪01民终685号判决、（2019）浙02民终4811号判决。

二、竞业限制义务违反之判定

（一）竞业关系认定

竞业关系的认定，是指将前员工所在新单位与原单位的经营范围进行对比，若存在重合，则认定为存在竞业关系。司法实践中，主要以两者工商登记的经营范围是否重合作为竞业关系存在与否的重要参考。工商登记的经营范围存在明显重合的，法院可能会直接认定为存在竞业关系，从而有利于用人单位一方。例如，在（2010）沪二中民三（民）终字第363号判决中，上海法院明确指出：“判断两者之间竞争关系，最直接方法（是）以营业执照上的经营范围作为衡量竞争关系的标准。”

除了工商登记的经营范围，法院还会结合产品特性、业务性质、客户对象、市场差别、当事人主观意图等方面进行综合判断。用人单位若要证明竞业关系存在，就需要提供充分的证据，可以收集的证据包括：竞业公司的工商登记情况、业务宣传手册、网站信息、公众号信息等。例如，在（2020）浙04民终2195号判决中，嘉兴中院指出：“对竞业限制范围的确定应进行实质性审查，而非以营业执照登记的经营范围为最终依据”。本案中，嘉兴法院结合相关证据，认为虽然弘远咨询公司（原公司）工商登记的经营范围是“教育咨询”，但竞业限制的范围应当不限于“教育咨询”、而是包括“教育培训”，因此刘某（劳动者）的主营项目与原公司构成竞业关系。

（二）竞业行为识别

对于劳动者竞业行为的存在，用人单位至少要承担初步的举证责任。用人单位一旦发现劳动者存在竞业行为，应当及时收集各类证据，对相关证据及时采取保全措施。从公开渠道可能获取的证据包括：前员工所在新公司的工商信息、相关的招聘与求职信息、前员工近亲属的股权投资情况、前员工的微信朋友圈与微博等。企业还可以请求裁审机构调取非公开证据，如工资支付记录、社保缴纳记录、个税缴纳记录等。

在（2011）沪一中民三（民）终字第1294号典型案例中，3M公司向法院提供了郎某通过其妻子对梭普公司进行投资的证据。上海一中院判决认为：“虽无证据表明郎某某直接与梭普公司建立劳动关系，但在婚姻关系存续期内，夫妻一方基于共同利益的对外行为难以认定为一方的个人行为。”本案中，法院依据前员工近亲属的股权投资情况，认定了其竞业行为的存在。

实践中，新单位与竞业限制对象可能互相串通，从而使得原单位难以通过常规渠道获得相关证据。比如，竞业限制对象可能通过签订虚假劳动合同、挂靠代缴社保、现金结算工资等方式掩盖竞业事实。原单位在必要情况下需采取一定的调查手段来获取证据，证明竞业行为的存在。比如在（2019）浙02民终2491号判决中，余某离职后与豪润公司（非竞业公司）签订了劳动合同，社保由豪润公司缴纳，亦由豪润公司通过银行转账方式向其支付工资，并代缴个税。不过，博格华纳公司（原公司）通过调查取证，提供了余某搭乘丰沃公司（竞业公司）部门经理张某的车辆一同上班、参加丰沃公司组织的会议性质的免费旅游（同行人员均为丰沃公司的高管和员工）的事实。这两个关键性证据成为了博格华纳公司证明余某存在违约行为、取得胜诉的关键。

（三）违反竞业限制与侵犯商业秘密的竞合

需要明确的是，劳动者违反竞业限制的行为，不以侵犯商业秘密为要件。前者对应的是违约行为，后者对应的是侵权行为。例如，在（2016）浙02民终3026号判决中，一审法院认定侯某未违反竞业限制，二审宁波中院对此予以纠正，并提出了对《劳动合同法》第23条、第24条的理解：“保密义务是要求劳动者保守秘密，立足点为不能'说’；而竞业限制则是要求劳动者不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，立足点为不能'做’。由此可知，竞业限制是一个具有确定涵义的法律概念，违反竞业限制不以违反保密义务为生效条件。”这一说理可谓形象、准确。

三、竞业限制的违约责任形式

（一）用人单位可请求劳动者返还竞业限制补偿金

对用人单位而言，在竞业限制协议中明确约定返还补偿金的条款是非常必要的，即明确约定：劳动者违反竞业限制义务的，须返还竞业限制补偿金。若无明确约定，则存在相应请求无法得到法院支持的风险。例如，在（2017）沪民申1219号裁定中，上海高院认为：“外联公司要求谢某返还竞业限制补偿金人民币5万元，既无合同依据，又无法律依据”，因此驳回了外联公司的再审申请。

若竞业限制协议明确约定了劳动者违反竞业限制义务须返还竞业限制补偿金，法院一般会予以支持。值得一提的是，法院往往不会全额支持，而是会扣减劳动者已履行竞业限制期间的补偿金。例如在（2019）沪01民终1070号判决中，上海法院认定蒋某于2018年1月27日与达索公司解除劳动关系、于2018年1月29日进入Z公司工作，判决蒋某应返还达索公司2018年1月29日之后的竞业限制补偿金。即，法院甚至对劳动者离职至入职之间两天的差额进行了扣减。而在（2015）甬东民初字第476号判决中，朱某于2014年7月30日从兆生公司离职、于2014年8月21日起设立帅利公司，兆生公司请求返还已支付的竞业限制补偿金18732元，宁波法院支持的金额为15502元。计算可得，差额部分为7月30日至8月21日期间的竞业限制补偿。可见，法院往往直接以劳动者入职新公司、设立新公司的时点作为其违反竞业限制义务的起算时点。

（二）用人单位可请求劳动者支付竞业限制违约金

违约金是企业追究员工竞业限制义务违约责任的核心方式。常见的违约金约定方式包括：约定具体金额、约定金额计算方式（如工资的数倍、竞业限制补偿金的数倍）、约定违约金为实际损失（不建议企业采取这一方式，因为实际损失的举证较难）等。从商业逻辑角度而言，过低的违约金无法提供足够的威慑力，难以发挥竞业限制的效果（对于重要高管而言尤其如此）。

在司法实践中，少数案例全额支持了企业一方请求劳动者支付违约金的请求，如（2019）京01民终8352号、（2020）浙02民终1524号判决等。但在多数情况下，出于综合因素考虑，法院即使支持了企业一方的违约金诉请，也会大幅酌减违约金的金额，是否酌减与违约金金额的约定方式似乎关系不大。法院酌减违约金的考量因素包括：企业计划或实际支付的补偿金数额、企业的实际损失、劳动者实施竞业行为所得的实际收益、劳动者的主观过错、劳动者的经济承受能力等。比如，上海法院将（2016）沪0115民初73153号典型案例的意义归纳为：“如当事人主张约定的违约金数额过高或过低的，法院可结合劳动者违约的主观恶意程度、实际违约事实、劳动者竞业限制补偿金数额、劳动者违约的获益情况（新单位的工资标准）以及劳动者违约给用人单位造成的损失等因素来综合判断。”该案判决最终将违约金从约定的50万元、仲裁裁决的18万元调整至27万元。而在（2018）粤01民终9370号判决中，虽然广州中院认定周某违反了竞业限制义务，但经过综合考虑，将违约金从约定的86万余元（上一年度工资的5倍）大幅调减至5万元。

事实上，即使约定了一个较低的违约金标准，法官往往仍然会酌情核减。在（2016）浙02民终1259号判决中，双方约定的违约金为21000元（该员工月工资为3500元，即违约金相当于该员工半年的工资），法院调低至4950元（相当于该员工一个多月的工资）。可见，违约金的金额标准不宜过低，否则既无助于竞业限制目的之实现（不具有足够的威慑力），也无益于企业诉讼利益之保障（仍有被大幅酌减的可能）。

因此，建议企业将违约金标准约定为企业计划向员工支付的竞业限制补偿金总额的3倍以上，毕竟较高的金额标准能为法官酌减违约金提供一个较高的基准。

（三）用人单位可请求劳动者赔偿损失

关于违约金与赔偿损失能否同时主张的问题，以及违约金与以实际损失为限的损害赔偿责任并存时如何适用的问题（涉及违约金的性质应理解为惩罚性还是补偿性），理论上存在着争议，司法实践中也存在着分歧。我们认为，在竞业限制协议的合同文本中同时约定违约金和损害赔偿，是对用人单位最为有利的做法。因为若法官倾向于支持两者可以同时约定、以及违约金的性质为惩罚性的观点，则这一约定可以为法官支持用人单位的诉请提供必要的基础；即使法官认为两者不可同时约定、以及违约金的性质为补偿性，那么这一约定也不会在诉讼中产生不利于用人单位的后果。

建议用人单位就赔偿损失做出如下约定：若违约金不足以弥补用人单位所受实际损失的，劳动者还应当赔偿企业因此遭受的直接或间接经济损失。并且建议在协议中列举为制止违约行为所支付的费用项目，包括诉讼费、仲裁费、律师费、调查费、公证费、鉴定费等。

（四）用人单位可请求劳动者继续履行竞业限制义务

劳动者违约从事竞业行为的，用人单位除主张上述违约责任外，还可同时主张劳动者继续履行竞业限制义务。根据《劳动争议解释一》第40条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”即，劳动者不能以支付违约金为代价，逃避履行竞业限制义务。当然，在司法实践中，即使法院愿意支持企业方要求劳动者继续履行竞业限制义务的主张，往往也会由于时效问题而无法实现。从企业发现劳动者实施竞业行为，到协商未果，再经过劳动仲裁、一审二审，往往已经超过了竞业限制的期限，从而失去了继续履行的基础。如（2018）沪0115民初81176号一案，一审于2019年1月15日判决，判令李某继续履行竞业限制义务至2019年3月30日，李某随后上诉，二审于2019年9月判决，虽然支持原判，但诉讼请求中继续履行一项已无法实际执行。

值得一提的是，在法院判令劳动者继续履行竞业限制义务后，劳动者再次违反竞业限制义务的，企业是否可以再次主张违约金？司法实践对此予以支持。在（2015）沪一中民三（民）终字第523号判决中，上海法院认定钟某再次违反双方签订的保密及竞业限制合同，应当再次支付违约金10万元（两次违约金合计20万元）。

四、结语

竞业限制的法律规定虽然比较简单，但实务中所涉各类情形较为复杂。竞业限制协议存在着较多风险点，稍有不慎就可能导致其约束力严重受损，使得企业遭受不必要的损失。希望企业能够重视竞业限制协议的风险把控，合理设置风险防范机制，维护自身的合法权益及市场竞争力。