选人不是最重要的,用人更为关键 2024-06-06 02:10:04 一定要知道冲突点在哪儿 冯先生经营了几年火锅店,生意一直都很平淡,随着竞争日益激烈,他琢磨着给店里来一次改革。冯先生考察了自己所在的这条街,发现多数都是中餐馆,他想把火锅店的规模扩大,继续卖火锅。冯先生借鉴红杏、大蓉和等酒楼的模式,用手里400多万元的闲置资金,将自己的火锅店扩展成三层的大店。一层和二层是火锅厅,三层作为厨房、办公室和库房,总面积1600多平方米,装修也时尚大气,很有档次。既然装修档次上去了,餐品档次也不能低,所以冯先生推出了特色海鲜火锅,主打深海鱼,每一条售价都不低,真正打造出了一家高档的火锅酒楼。然而,让冯先生始料未及的是,新火锅店没有招来很多顾客,二楼基本上没有人,几乎天天唱“空城计”。本想大赚一把的冯先生,一下子就把装修的400多万元赔了进去。如今,一提起餐饮更是唯恐避之不及,发誓再也不涉足餐饮业了。不难发现,盲目定位是冯先生失败的主要原因。本来火锅经营的主要客户在中、低端消费者,要想经营高档火锅,必须要有自身的特色,能够牢牢吸引住高端消费者,而市场细分高端消费的比例非常小。所以,冯先生失败的主要原因在于盲目投资,他所选择的产品没有足够的特色去吸引顾客,定位有很大偏差,失利也是必然的一种趋势。近年来,随着经济的日益繁荣,企业之间的竞争也越来越激烈。面对这一现状,像冯先生这样盲目的管理者不在少数,只一味想提升自己的竞争实力,将企业做大、做强,然而却没有想从哪一方面着手,提升自己的竞争实力。盲目地进行改革、投资、招揽人才,甚至跟风,最终只有死路一条;相反,面对激烈的竞争,仍能保持冷静的头脑,静下心来对市场进行全面的分析,清楚了解自己和竞争对手的优势,明确竞争点在哪里的管理者,才能在激烈的竞争中一步步走向成功。2013年,李琳还是一个初出茅庐的创业者,创立了一家小型的互联网公司,只有13名员工。虽然公司自成立以来,一直保持着良好的整体业绩,但市场竞争日益激烈,公司发展也进入了瓶颈期。李琳审时度势,觉得人才对于现在的企业来说很重要,并致力于发展人才竞争力。因此他把公司的招聘广告投放到各个平台上:网络、平面媒体、纸质媒体、招聘会……一时间,公司涌进了大批人才,员工一下子增长到上百人。可是,公司却变成了“人才收藏”馆,很多人都毫无用武之地。选人不是最重要的,用人更为关键。一些求贤若渴的公司,急于招纳更多人才,结果公司没那么多业务,又不舍得放手,最终只能束之高阁。就像很多人喜欢买书,见到喜欢的就买,结果并不一定会看,书架上的书越堆越多,总想着早晚会读,但很多书都没有机会翻。很多企业也在犯这样的毛病,因为觉得人才重要,于是到处招聘,搞得招聘广告满天飞,但结果却招而不用,将招来的人都放在那里,没有派上用场。所以,选人要精,重点把最需要的人才招进来,并用感情、待遇和事业发展把人才留住,充分发挥人才的潜力,让人才在你这里找到归属感,真正把人留住。此外,要为员工提供良好的工作环境,并坚持唯才是举、求贤若渴的公司形象,吸引更多人才加入进来。在电影《天下无贼》中,黎叔说过一句经典名言:21世纪什么最贵?人才!进入21世纪,人才成为社会发展的主角,成为时代最先进的主导。很多经济领域的专家和学者对人才都有自己的看法。比如,世界银行副行长瑞斯查得认为,如今是知识经济时代,经济的主要因素已经不再是原料、资本和汇率,知识已经成为更重要的因素。美国学者托马斯·比得斯则认为,人是所有事业和企业的真正资源,没有之一。更有日本学者,干脆将“人才”改称为“人财”,意为拥有人才,就相当于拥有了财富。可见,人力资源已经成为企业最宝贵的资本。不管对哪个企业来说,人才流动频繁不是一个好现象,人才的引进一定要避免盲目。为了降低人才流动速度,企业除了要改善工作环境外,还要对人才引进做出年度计划,避免漫无目的盲目招人,应该将企业的真实现状和未来的发展规划向应聘者如实阐述,过于夸张,或是放“空头支票”,都是不可取的,要给予双向选择的机会,让引进的人才心甘情愿、无怨无悔。企业竞争点很多,技术、品牌、人才、资金、经营理念、企业文化……任何一个方面的落后都会使你在竞争中处于劣势。如果不能正确分析出冲突点,盲目地进行投资扩张、招揽人才、引进技术等,不但不会收到预期的效果,还会不可避免地带来一定的负面影响。企业竞争是不可避免的,面对竞争,不能盲目地站在风口浪尖。唯有了解竞争点,从一开始就明白冲突点所在,才能轻易地打开企业竞争的“任督二脉”,独占鳌头。图文不过瘾?看视频!↓↓↓ 赞 (0) 相关推荐 企业之间竞争就是人才的竞争 企业之间竞争就是人才的竞争 零成本如何推广一个品牌,几个小妙招分享给你 品牌推广 是指企业塑造自身及产品品牌形象 使广大消费者广泛认同的系列活动和过程 品牌推广有两个重要任务 1是树立良好的企业和产品形象 提高品牌知名度.美誉度和特色度 2是zui终要将有相应 品牌名称的 ... 如何人尽其才?—“秦汉史与项目管理”之二百零三 如何人尽其才? 真定王刘杨曾经派以十万大军作为嫁妆,随同其妹郭圣通一起送给刘秀.刘秀称帝后,真定王刘杨不服,心想我与你同是高祖九世孙,你能当皇帝,为什么我不能?于是密谋造反.刘秀派将军耿纯前去,真定王 ... 员工跳槽与同质化竞争密切相关 有的时候,员工跳槽主要是市场竞争越来越激烈的结果:不能一味说员工的忠诚度越来越差,也不能盲目认为是企业自身做得不到位. 竞争为什么越来越激烈,有人说是产能过剩,低水平产品重复建设严重:还有的人说,房价 ... 老板的核心任务是:选人、留人,育人、用人... 对应的工作是:招聘.培训.薪酬.生涯规划! 支气管肺炎,孩子输液之后遗症你了解吗?恢复期的这几点更为关键! 前言 每年的冬末都会有很多孩子因为咳嗽剧烈选择输液治疗,最后虽然不怎么咳了,但出现了许多后遗症,其实这些都是因为许多家长在孩子恢复期疏忽大意引起的,导致孩子从此免疫力一蹶不振. 先说一下孩子输液之后的 ... 志言|观念固然重要,但制度设置更为关键 律师在刑事诉讼中的各项权利都体现为一种诉权,这一点与司法权运行存在本质的区别,司法权是决定权和裁判权,司法权力实践运行的好坏直接关乎律师执业权利能否实现.因此,律师对刑事诉讼制度改革最为关注不是制度怎 ... 松下幸之助:选人的十大标准和70%的用人智慧 声明:版权归原作者所有,除未经确认,都会注明作者和来源,如有异议,请联系我们,我们会立即处理. 一.70%原则聘用人才 松下对70分左右的中上等人才较为偏好.松下电器创业之初,公司的名气还不大,它只能 ... 松下幸之助:选人的十大标准和70%的用人智慧!(管理者必学) 一.70%原则聘用人才 松下对70分左右的中上等人才较为偏好.松下电器创业之初,公司的名气还不大,它只能吸收三井.住友.三菱等大企业所不要的人成为职员.松下认为,他的事业迅速成长,是这些被视为次级人才 ... 资治通鉴:领导选人用人,背景关系资源是第一位的,能力是次要的 [出处]<资治通鉴·汉纪五十一> [原文]进以袁氏累世贵宠,而绍与从弟虎贲中郎将术皆为豪桀所归,信而用之.复博征智谋之士何颙.荀攸及河南郑泰等二十余人,以颙为北军中侯,攸为黄门侍郎,泰为尚 ... 易经解读-未来10年婚恋择偶法则与职场中的选人用人技巧 一. 关于男孩(或男人)的事业.财富与婚恋.男为阳女为阴,下面为大家解读90后-10后男孩的命运!即下文中并不包括女孩的命运. 在90后之中,1991-1992-1993-1994-1995-19 ... 宁高宁:选人用人的标准 创造价值是企业的终极目标,选人用人就是为这个目标服务. 中化集团董事长宁高宁曾在全国组织干部学院做了一场"组织人事工作如何服务集团战略发展"的授课,结合自己在企业的实践经验,谈了自 ... 【如何选人用人】在团队中,对着干的删除,... [如何选人用人] 在团队中,对着干的删除, 跟着干的培养, 帮着干的给钱, 领着干的分红! 这是规律,也是法则! [企业文化八面墙] 1.荣誉墙: 让他有面.拼命去干! 2.笑脸墙: 办公桌或工位上, ...