激发心理潜能
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实际上，无论我们是否愿意，你的企业都是一所学校。
【每日一篇】
凡人臣之所道成奸者有八术：一曰在“同床”。何谓“同床”？曰：贵夫人，爱孺子，便僻好色，此人主之所惑也。托于燕处之虞，乘醉饱之时，而求其所欲，此必听之术也。为人臣者内事之以金玉，使惑其主，此之谓“同床”。二曰“在旁”。何谓“在旁”？曰：优笑侏儒，左右近习，此人主未命而唯唯，未使而诺诺，先意承旨，观貌察色以先主心者也。此皆俱进俱退，皆应皆对，一辞同轨以移主心者也。为人臣者内事之以金玉玩好，外为之行不法，使之化其主，此之谓“在旁”。三曰“父兄”。何谓“父兄”？曰：侧室公子，人主之所亲爱也；大臣廷吏，人主之所与度计也。此皆尽力毕议，人主之所必听也。为人臣者事公子侧室以音声子女，收大臣廷吏以辞言，处约言事，事成则进爵益禄，以劝其心，使犯其主，此之谓“父兄”。四曰“养殃”。何谓“养殃”？曰：人主乐美宫室台池，好饰子女狗马以娱其心，此人主之殃也。为人臣者尽民力以美宫室台池，重赋敛以饰子女狗马，以娱其主而乱其心，从其所欲，而树私利其间，此谓“养殃”。五曰“民萌”。何谓“民萌”？曰：为人臣者散公财以说人民，行小惠以取百姓，使朝廷市井皆劝誉己，以塞其主而成其所欲，此之谓“民萌”。六曰“流行”。何谓“流行”？曰：人主者，固壅其言谈，希于听论议，易移以辩说。为人臣者求诸侯之辩士，养国中之能说者，使之以语其私——为巧文之言、流行之辞，示之以利势，惧之以患害，施属虚辞以坏其主，此之谓“流行”。七曰“威强”。何谓“威强”？曰：君人者，以群臣百姓为威强者也。群臣百姓之所善，则君善之；非群臣百姓之所善，则君不善之。为人臣者，聚带剑之客，养必死之士，以彰其威，明为己者必利，不为己者必死，以恐其群臣百姓而行其私，此之谓“威强”。八曰“四方”。何谓“四方”？曰：君人者，国小则事大国，兵弱则畏强兵。大国之所索，小国必听；强兵之所加，弱兵必服。为人臣者，重赋敛，尽府库，虚其国以事大国，而用其威求诱其君；甚者举兵以聚边境而制敛于内，薄者数内大使以震其君，使之恐惧，此之谓“四方”。凡此八者，人臣之所以道成奸，世主所以壅劫，失其所有也，不可不察焉。
——《韩非子·八奸第九》
实际上，无论我们是否愿意，你的企业都是一所学校。
作为当今社会的主要组织形式之一，一个企业就是一个充满无限可能的世界。
在企业当中，所有的人都在工作和实践当中学习新的知识。
这些知识不同于课堂上或者书本中的知识，他们直接和实践以及结果相关联。
在组织当中，我们通过一定的管理方法来获取、开发和整合知识。
组织，是知识积累的能量场。
无论是政府机构还是企业，人们都想取得良好的成效，这取决于两点：
首先，需要组织不断积累知识。
其次，需要以规范化的管理方式将知识进行复制和应用。
组织中的知识管理具体来说有六大因素，他们是：
时间、目标、文化、强大的动力、标准化的体系、低人员流失率。
时间是第一位的，知识有一个不断积累的过程。
每个人都有自己的学习节奏，形成一个学习曲线。
所以，招聘并留住适合特定职位并具有强大心里潜能的人至关重要。
其次是明确的目标，目标是企业进步的动力所在。
只有将企业目标进行科学的管理和有效的分解，才能将其真正落地。
再者是良好的企业文化，要打造不断追求、不断精进、不断创造的文化。
强大的动力是将人力资源策略应用于提升员工的心性修炼。
标准化的体系有利于提高效率，是实践知识的沉淀，这是显性的。
但有更多隐性的内容记录在每个个体上，所以需要一定的人员稳定性。
美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出了“学习型组织”的管理观念。
圣吉认为，企业应该建立学习型组织，以应对快速变化的外在环境。
组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造。
而知识管理，则是建设学习型组织的最重要的手段之一。
在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题。
从而，组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。
学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。
有一项“构建学习型企业”的调查显示，55%以上的受访人认为华为是最符合“学习型组织”的企业。
以华为为例，华为旨在把自己打造成一个学习型组织，建立了一套完善的以华为大学为主体的华为培训体系。
并且，“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”一条明确写进了《华为基本法》，这也成为华为培训人才的宗旨和目标。
任正非说：“在华为，人力资本的增长要大于财务资本的增长。追求人才更甚于追求资本，有了人才就能创造价值，就能带动资本的迅速增长。”
华为强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标，但人力资本的增值靠的不是炒作，而是有组织的学习。
关于人类学习过程，不可忽略的就是亚伯拉罕·马斯洛的两个基本概念。
第一个概念是心理潜能，马斯洛提出了一个概念：
世界上每一个人天生具有一种精神潜力，这是绝对随机的。
每个人都具有自己的精神潜力，无关乎种族、出生地等。
这种心理潜能与“学习速度”相关，决定了一天可以获得的知识数量。
他认为每个人每天能学习的知识都是有限的，所以逝去的每一天都是不可恢复的。
在这个模型中，心理潜能曲线代表了一个人最大的学习能力。
由于学校教育没能给予足够挑战，枯燥的工作没能激发用于挑战的潜能等。
每个人能积累的知识与最大可能知识量间是有差距的，这个差距代表了学习损失。
这个概念中可以得到的一些启发是：
训练必须每天持续不断地进行，为了达到这一点，至少需要有90%以上的训练是个人主动、自发的行为。
特定的年限之后，一个心理潜能处于平均水平的人，也可能比一个具有高潜能的人获取的知识更多，这取决于他们日常的学习水平。
这个理论给组织和人才管理的启发是，公司应该设立不同的目标和职位来挑战和激发具有高潜能的人才，这样才能真正人尽其才、才尽其用。
马斯洛提出的第二个概念是关于动力，即大家所熟知的需求层次理论。
对于马斯洛来说，动力等于心理健康，而不是一种无关紧要或偶然的心态。
人类的五个基本需求是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现。
对企业来说，这些需求是人事管理的重点之一，应该时刻存在于领导者头脑中。
关于这个理论，除了理解每一个层次的意思，更重要的是认识两点。
首先是同时性，通常广为流行的模型会是一个金字塔和梯子模型。
实际上，对于这些需求，马斯洛的著作中是没有图表的。
金字塔或梯子的模型都是由其他人提出来的，它们容易造成一些误导。
比如，人们会感觉需求是不连续的，或者是有先后关系。
实际上，马斯洛提出的需求更多的是同时发生的，有两个前提条件：
一是极端情况下（比如饥饿），人的需求之一可能会急剧加重。
二是随着一个人的成长，相比生理性，将更重视安全性，相比安全性，将更重视归属感……如此步步提升，直到将要求同时满足所有的需求。
马斯洛认为，人类对环境永不满足，只能体验到短暂的满足感。
达到心理健康的唯一途径，就是努力同时满足五项需求。
其次是集体性，马斯洛认为：关于心理健康的努力和追求应该是基于一群人的。
因为，一个人的需求说到底是归属与爱的需求，但人类是群居的动物。
以上讨论的五个需求应该是满足一群人的需求，而不是为一个人而设。
所以，组织和工作，对于个人的心理平衡起了非常重要的作用。
在组织中的学习过程基于几个积极因素。
首先是触发点，比如工作目标或职位的改变和循环，这是动力所在。
其次是可用的知识来源，包括实践、信息和人，比如课堂、书籍、会议等。
然后是心理潜能，这将确定一个人为达成目标所需的学习速度。
再者是心理动机，这个因素类似于阀门，只有它是通畅的，上述一切才会发生。
而一个学习型组织，只有成功为员工赋能，才能有机会成为一流的组织。
只有在一流的组织当中，我们才能不断“建设”和创造，才能不面临完成建筑后的难以言表的悲伤感，而是沉浸在建设和创造过程带来的，深深的喜悦当中。
▼ 五个层次是同时发生的
✨星星发亮是为了让每一个人有一天都能找到属于自己的星星
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