来源：爱劳动的家事律师 子非鱼说劳动法 2021.01.28
（2020）渝03民终XXX号（案例来源于裁判文书网，均为化名）
甲女向一审法院起诉请求:请求人民法院判决乙公司支付其违法解除劳动合同赔偿金55376.92元。
2014年11月7日,甲女与乙公司签订了三年期的劳动合同,劳动合同期限届满后,双方再次签订了三年期的劳动合同。工资实行月薪制,平均工资为5114.16元/月。
2014年12月12日,乙公司召开职工代表大会,并讨论通过了《员工奖惩制度》。其中,《员工奖惩制度》第四条(六)十款规定,行为不端、作风不轨,做出有伤风化的不道德及淫秽行为,丧失人格、国格,给予留司察看、辞退处分……2016年8月30日,甲女参加学习并签到;2018年12月28日,乙公司召开职工代表大会,并讨论通过了《人事管理制度》。其中,《人事管理制度》规定,有下列行为之一者,为严重违反本公司规章制度,经查实,给予留司察看、辞退处分…行为不端、作风不轨,做出有伤风化的不道德行为,丧失人格、国格者。2019年2月18日,甲女参加乙公司组织的学习并签到。
2019年8月2日,甲女与乙公司已婚职工吴某因感情纠纷在乙公司发生争吵并抓扯,被他人劝离。2019年8月3日,乙公司监督部长、车间主任和工会人员与甲女及吴某进行谈话,2019年8月30日,乙公司以甲女违反公司的规章制度为由解除劳动合同。
后因双方未能就解除劳动合同的赔偿金达成协议,甲女遂申请劳动仲裁,要求乙公司支付其违法解除劳动合同赔偿金55376.92元。仲裁委员会于2019年11月11日裁决驳回了甲女的仲裁请求。甲女不服裁决,遂诉至该院。
一审另查明,甲女离职前2018年8月至2019年7月的总工资为57739.67元,2018年的奖金为8712.66元,因计算原告前十二月平均工资,在2018年中为5个月,即2018年5个月的奖金为3630.28元。原告离职前十二月平均工资为5114.16元即[(57739.67元+3630.28元) 12个月]。
一审法院认为,本案双方当事人争议的主要焦点是:乙公司是否应当支付甲女违法解除劳动合同赔偿金。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条的规定,建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;第四十七条的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中,乙公司以甲女的行为违反公司的《人事管理制度》第八章第六条第(六)款第10项的规定,给予辞退,并解除劳动合同。但乙公司在办理其辞退及解除劳动合同过程中未按劳动合同法规定的程序办理,且本案在起诉至法院以前均未补正有关程序。现乙公司未提供任何证据证明该公司在作出与甲女解除劳动合同决定前,已经向工会组织征求了意见,并将处理结果书面通知工会,符合法律规定程序的证据;也未提供任何证据证明在甲女起诉前,乙公司已经补正了与甲女解除劳动合同的事由报工会,并经工会讨论同意的有关程序证据。故此,乙公司作出与甲女解除劳动合同的程序不合法,应当认定为违法解除劳动合同。甲女要求乙公司支付赔偿金的诉讼请求,予以支持。因违法解除劳动合同的应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,甲女于2014年11月1日到乙公司工作,2019年8月20日解除劳动合同,其工作年限为4年9个月20天,即应当支付赔偿金为51141.6元(原告离职前十二月平均工资为5114.16元 5年 2倍)。对乙公司的辩解,不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第八十七条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定,判决:乙公司支付甲女违法解除劳动合同赔偿金51141.6元。乙公司上诉请求:事实和理由:一审判决认定事实不清,适用法律错误。乙公司与甲女系依法解除劳动合同,不应支付赔偿金。1.乙公司的《员工奖惩条例》《人事管理制度》是通过民主程序制定修改,不违反国家法律、行政法规和政策规定,甲女已学习了上述制度并签到。2.甲女在上班期间,与公司另一员工发生婚外情纠纷,且双方长期保持不正当关系,其行为属于该公司《人事管理制度》第六条第(六)款第10项“行为不端、作风不轨,做出有伤风化的不道德行为,有丧人格、国格者”规定的情形,严重违反公司制度。3.乙公司在做出处分甲女的决定前,已将情况告知工会,工会也派出了工作人员向甲女核实情况,确认了二人婚外情关系及在公司办公区域因感情纠葛争吵拉扯的事实。工会同意了乙公司拟与甲女解除劳动关系的处理意见,一审庭审后,乙公司工会出具了《情况说明》对上述情况予以证实。4.相关规定要求建立工会组织的用人单位解除劳动合同前,要事先通知工会,但并未要求是书面通知还是口头通知,一审法院认为要书面通知工会才符合程序,是对规定的错误理解和适用,对用人单位过分苛责。1.其对乙公司的《人事管理制度》和《员工奖惩条例》等并不知情,该两项制度对其不应适用。2.其与吴某的感情纠葛并不属于严重违法行为,对公司没有任何影响,乙公司直接将该行为认定为公司制度中规定的“伤风败俗、行为不端”的行为是错误的。3.乙公司解除与甲女的劳动关系事先并未通知工会,没有工会的任何书面意见,解除程序违法。二审期间乙公司提交了如下证据:1.该公司工会主席罗某及公司监察部经理陈某出庭证言,拟证明公司工会派出工作人员向甲女及吴某核实两人情况,公司作出解除与甲女的劳动关系前,已经征求了公司工会的意见并取得工会的同意。2.员工奖惩审批表,拟证明2019年8月19日,该公司工会同意公司辞退甲女的决定后,陈某发起行政审批流程并得到了公司统一意见。本院认为,综合双方当事人的诉辩意见,本案二审的争议焦点为:乙公司解除与甲女的劳动关系是否系违法解除。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案,乙公司以甲女违反公司制度为由解除与甲女的劳动关系,并举示了证人证言、通话录音等证据,但乙公司提交的证据仅能证明甲女与吴某之间产生感情纠纷并发生抓扯行为,无充分证据证明甲女的行为已构成其公司制度规定的“行为不端、作风不轨,做出有伤风化的不道德及淫秽行为”的情形,乙公司解除与甲女的劳动关系无充分的事实依据,系违法解除。至于通知工会程序即便合法,也不影响本案的判决结果。综上所述,乙公司的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。
