在避免逆选择中转型升级

在避免逆选择中转型升级

——《胜市正言》沪续五十四

公众微信号《商坛论衡》

相对于经济粗放式发展，创新意义上的“内圣”实际上是要完成发展方式转型升级的任务——这也是“内圣”并非仅仅是道德标准的重要内涵。“内圣”当然不能不顾绩效，只不过需要将经济粗放发展状态下的增长势头转换成质量发展的正果，这恰恰需要抑制经济粗放发展状态下的带病绩效。实践告诉我们，在掌控了一定资源的情况下，如果不择手段，在一定的时间段获得一定的绩效并不困难。在中国经济面临的最突出矛盾是结构矛盾，不再是总量问题的时候，国企中不合格的供给主体在产能已经过剩的情况下为了“稳增长”还继续生产，那就不足取；因为有了政府保护，有银行还在继续为它提供资金，维持它的生产，市场就没有办法将它们的产能淘汰。在这种情况下，就需要突破“稳增长”的理念桎梏，在过剩的产能领域强化限产的正当性。反而需要“忍痛割爱”，作出必要的牺牲，以便为更多的具有创新活力的中小企业的产能释放提供健康空间，直至让国企从竞争性领域推出，以完成凤凰涅槃的升华。

在具有一定优势的企业那里，不能简单的因成本压力而进行低端链条的转移，以确保产业上下游链衔接环节的合理利润。实施经济结构调整当然需要培育新业态；然而质量品味的提升没有业态的新旧之分。无论新旧业态，都是由若干产业环节链接起来的。发起人对与自己企业进行链接的环节如果仅仅以报价为导向，“低价者得”，看起来是在市场化，有利于自己的绩效；实际上可能是在鼓励合作方偷工减料，逆选择难以避免。换句话说，即使是新业态，也需要保证链衔接环节的合理利润，使其有相应的回报投入到精益求精、持续创新中来，形成良性循环。

毫无疑问，突破成长瓶颈需要抑制绩效下滑趋势，走出绩效低谷；但也应当避免“劣币祛除良币”逆选择的诱惑，至少应当在企业内部祛除“劣币祛除良币”的情况。即使过去的绩效无可挑剔，在转型中也应当让所有员工有公平获得资源支持的机会。否则，在上一轮绩效考核中取得较好绩效的人在就会继续占据获得资源支持的优势，不利于后来者或者受到挫折的人们的奋起直追。1996年与2007年，由华为董事长孙亚芳及任正非本人各发起了一次“集体辞职”的大运动，七千人辞职再回聘，以排除职位与年资上的特权，从而完成了工号20000之前的元老们的心态归零。像这样拼活化、革除元老级的成长“障碍”，被认为是华为不断获得成功的重要一环。当然，这并不是为了规避《劳动法》，否则会适得其反。比如用人单位辞退工作即将满10年的员工然后再让其重新入职，或为派遣员工频换派遣公司使固定期限合同签订次数不足两次，甚至强迫员工签那种不续签劳动合同通知书，频频让劳动者权益受到侵害，反而会抑制劳动者的积极性，企业自身也难以完成转型升级的任务。