“教会徒弟，饿死师傅”，师傅该怎么办？

文/张晓彤  图/功夫熊猫

兰惠说：我用心教她，好好带她，就差把心掏出来给她了。唉，新领导一来，马上投靠过去，根本不想想我对她多好，还踩着我往上爬。我现在自己管好自己就得，别人爱怎么着怎么着，我是再不浪费心血了。

某企业营销主管说：没一个有良心的，我把自己这些年的经验毫无保留的教给他们，还帮他们谈判。结果呢？竞聘投票我竟然只有三票，三票啊！

教出来的人没良心，还个个都是小狼儿，似乎职场上的老将们或多或少都有过类似遭遇。然而，仔细分析不难发现，越是当前混不上去的老将，这样的控诉越多，反而那些做得风生水起的老将，都说带出来的人如何好，如何成材。

是那些抱怨的老将们都遇人不淑吗？当然不是，人还是那些人，不厚道的人有是有，只是并不是那么多。

兰惠最终选择谁也不带，给她派过来的新人都自生自灭，你自己悟出来你就干下去，悟不出来就滚！兰惠理由很充分，我都教给你了，回头你翅膀硬了再咬我一口，我才不犯那个傻！

她说自己带出来又咬她的人，是早些年公司招聘的一位出纳，刚毕业什么也不会。兰惠确实用心带她，不管记账还是开票，没有一件事不操心的，甚至还给人家介绍过对象。

五年后，公司财务经理空缺，那姑娘被选上了，而兰惠却还是普通会计一枚，于是她觉得是那个女孩儿玩心计，害自己失去了机会。

姑且不论人家是否真玩心计，至少有一点是清楚的，那姑娘后期做到会计，同时还负责公司财务电算化的设计配合，在学习积极性与现代化办公上，就是胜兰惠一筹。

为此，兰惠再不愿意教新来的同事，她觉得最好的保护就是少管别人的闲事，更不要把自己的经验传授给别人。

可是，这样的自保并没有给她带来好处，反而让她在部门内的人际关系紧张，不管是老人还是新人，问她什么她都回答：“我不知道，你自己琢磨吧。”

在企业十多年，兰惠本职工作认真负责，可晋升之路却始终关闭着。她的自保，形成了巨大的屏蔽效应，让她人在企业中，却没有人愿意与她长久配合。

工作当中，因为做某个岗位时间长了，我们会有经验，因为在企业久了，我们会多一些了解，这些资源与新来的同事共享，是帮助我们建立良好人际关系的捷径。

只是，希望我教的人别超过我，我用的人别升得比我快，甚至是我带的人就是我的人，这样的初衷都会让结果适得其反。

再有，企业里难免有内部政治，也可能有些不公平的现象，为此就自我封闭，就拒绝与新来的同事分享经验，也是给自己设限的行为。

曾经认识的一位公司业务经理，凡是他的手下都被要求“你的业绩要分我一半”，不然我就什么也不告诉你。问他理由，他说，我教这些人耽误了自己的时间，他们分我一些难道不应该吗？再说，企业提成设置不合理，管理提成太少，我只好这样弥补了。“

作为部门负责人，你拿的就是管理收入，却要与员工强行分一杯羹，其结果就是人人为他所教，却人人巴不得他赶紧倒台。

持续效果就是越不得人心，就越觉得人心难测，越不愿意真诚带人，恶性循环使他辛苦工作却毫无快乐可言。

作为管理者，你的提成不合理，应该是向上沟通解决，而不是去欺压员工。你教与不教别人，成了你给我不给我利益的博弈，这样的管理关系怎么可能好呢？当然是我花钱学的，对你没必要感恩，一旦能力提高，立刻想摆脱你这只大水蛭。

采访那些成功的管理者，不难发现一条规律，他们会把带教别人当作自己快速成长的途径。

曾经有位企业执行总经理，问他这些年快速成长的心得，他说：“都是大家推动的，没有那些拼命学习努力干事的员工，哪儿有我的今天啊！他们都强，我就升得快，他们要是都不顶事，我就是有机会也轮不上，没人能接班老大就不敢提升我啊！”

同样的教别人，有人是越教自己越有机会，有人却是心惊胆战害怕失去机会，两种思维带来两种职业发展效果，这样的差异值得职场上的老鸟们反思。