衡量技术人员是否优秀的标准
很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。
这是申鹤公众号第826天的第821篇原创文章
前几天面试，一个技术人员问我们是如何考核技术的？我回答我们采用的是OKR的方式，围绕技术部的核心关键指标拆解成每个技术人员的完成结果以考核技术人员的完成情况。
那天面试结束后，我又思考了一下这个问题，我认为我回答的和面试者想要获取的答案可能并不一致，我回答的是技术人员是否在规定时间内完成了我想要的产品的开发，他想要的答案则是在价值观层面，我们如何判定一个技术人员是否够格。
当然，也可能是我想多了，或许人家也不是这么想的，但是我自然愿意顺着我的思考去找答案。
正好今天在看《趋势300》，里面一篇文章，标题就叫《衡量技术人员是否优秀的标准》。
文章讲的是腾讯云的观点。
文章说，腾讯云从来不会用单纯的每日代码行数或者单一的代码缺陷密度来衡量一个技术人员是否优秀。
而是看作为一位高级工程师（P3）甚至专家工程师（P4），技术相关的问题是不是到你为止。哪怕有些问题你不能马上解决，也要能够积极寻求答案。
也就是说，评判一个程序员是否优秀的标准就一个：就是解决问题的能力。
针对这个问题，我又看了一个采访，八位纽约的企业家，记者问他们用何种标准来评估技术人员的成绩，他们给出了如下答案：
如果一个人说要花一周才能完成任务，那么，你可以给他更充裕的时间。
前提是技术人员是否可以在宽松的期限内让产品达到客户最大满意度。
团队的前进速度很重要，即使出现了一些漏洞也必须按时间计划前进。是否按照计划完成每一步开发工作，是技术人员很重要的考核指标。
当然，技术团队是需要打配合的，如果某个成员未能在时限内完成任务，那么就会发生多米诺骨牌效应，整个团队都会为之影响，导致其他计划延期。一个互相帮助的团队才能始终遵守时限。
比如，营销团队要负责产品的宣传。但如果他们的宣传不能兑现，公司的形象将受损。也就是说，营销和开发必须同步，加之你对时间的精准预测，营销才能无后顾之忧。
他们建议采取自我测评。问自己这样的问题：“你会将这个人的产品推荐给你朋友的公司吗？”以此来完成内部评级。
建立净推荐值系统，久而久之，它可以让你看清速度、问责以及质量等方面的问题。
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