留不住的“年轻养老人”？
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撰文丨格格
编辑丨陈苗
开篇：
近期央视专题节目《谁帮我们养老》引发了社会热议。报道指出，面对即将到来的“老龄社会”，未来机构养老护理人员的缺口规模将持续扩大，护理员供给数量与结构化矛盾将日益突出，该报道揭示了养老服务行业发展始终绕不过去的难题：养老服务行业招人难，招专业的年轻人更难。
立足国内，放眼世界，本文将从央视报道入手，结合身边一线年轻养老服务人员的经历，从养老服务队伍现状、年轻“养老”人的职业选择以及未来建议等方面反思养老服务行业为何留不住年轻人，以及破局之道。
现实：养老服务队伍缺量，更缺质
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养老服务队伍缺口规模扩大是行业现状
报道指出，北京市养老护理员每年的流动率大概在40%，各种因素导致年轻人和中年人两支队伍双线告急。其实放眼世界，护理员短缺并非是中国的特有问题，即使美国、德国、日本等养老产业发达国家，这个问题也极为突出，无法根治。
在养老行业发达的日本，也一直存在护理员短缺的问题，根据日本介护劳动安定中心2017年的调查数据显示，介护行业自2013年以来已连续四年呈现人手不足的现象。日本厚生劳动省曾在2015年做出预测：2025年日本介护人员缺口将高达38万。
据统计，日本一年（2014.10.1-2015.9.30） 的录用率为 20.3%，离职率为 16.5%。
在具有相对完善的养老护理体系与制度的德国也存在本地护理员短缺的现象，在养老机构很少看到本国人员。
在美国，约有450万人从事一线护理工作，但由于这个行业常年处于低收入低福利的窘境，美国护工领域一直存在大量的用人缺口。
可见，养老服务人员短缺是各国养老产业都面临的问题，是共性问题。
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谁倾向于从事养老服务工作
报道指出，养老服务队伍有“三低三高”的普遍特征：社会地位低、收入待遇低、学历水平低、流动性高、劳动强度高、平均年龄高。
高强度劳动与低水准薪资，导致养老护理工作在整个行业领域都比较低端，目前主要是40、50的低收入、低学历人群从事，据了解，在北京，养老机构一线护理员绝大多数外地农村人口。从区域范围来看，北京等一线城市的养老护理人员大多来自外地农村地区的剩余劳动力。
从世界范围来看，护理员流动趋势与人口流动趋势基本一致，由发展中国家向发达国家流动。在德国，来自发展中国家的外籍人口构成了养老护理人员队伍的主力军，他们大多来自波西尼亚、塞尔维亚、波兰地区。
同时，在我们也注意到德国通过寻求与发展中国家合作来解决护理员短缺难题，在我国，有专门出口劳务公司派遣员工到德国做养老护理员，也有学校有赴德养老护理项目。
在日本，政府也开始引进外国介护技能实习生，希望能以此填补国内介护人员的空缺，2019年4月，日本正式实施《外国人才引进法案》，该法案计划自2019年起引进5万-6万名介护人才，引进的对象也是发展中国家的剩余劳动力。
因此，无论从区域还是从世界范围来看，护理人员均由欠发达地区的低收入人群组成。
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养老人才结构性短缺问题将日益严重
当前，养老服务的专业性要求越来越高，需要做家政的，需要管日常起居照料的，需要懂医疗护理的，老人需求趋于精细和复杂，而这些专业化的服务需要专业化队伍来支撑。养老领域需要能将社会工作、医学护理、心理学、营养学等横跨领域融会贯通的应用型人才。
据了解，在北京，养老机构招聘员工都设置有一定的门槛，只有获得有关资格认定才可以上岗。服务人员主要通过两类途径进入机构：一种是通过学校实习进入，他们在学校已经获得资格认定，一种是通过社会招聘进入，他们多是40、50人员，年龄较大，学习能力低，无相关经验，对于机构而言培训成本高。
因此，机构更倾向于通过第一种途径引人，事实上，养老机构并不缺人，缺的是年轻化、专业化的人。
据统计，在北京，老年服务与管理等专业的毕业生，在3年之内的行业留存率大约只有30%。养老服务行业留不住年轻人是养老圈共识，可养老机构在面临服务升级的现实困境下，又急需年轻化、专业化服务团队，如何留下年轻人呢？也许我们可以从那些留下来的年轻“养老”人的经历中找答案。
分析：留下来的年轻养老从业者
虽说养老领域难留下年轻人，但我们也要看到，在全国各地的养老机构，还有很多像邢雪一样的年轻人，他们从实习期就进入养老行业，一直坚守至今。
对于年轻人而言，从进入养老相关专业开始，便会面临多次“劝退警告”。对此，结合央视报道以及我们身边几位坚持在养老服务领域年轻人的经历，分析年轻人进入养老服务领要经受的多重考验。
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“养老服务与管理专业毕业后是做管理吗？”
在央视记者采访的五名学生中，只有一名是自愿选择老年服务与管理专业。据了解，有相当一部分选择“老年服务与管理”专业的学生，在填报志愿时，对该专业并不了解，甚至存在一定的认知偏差。
“当时自己和父母一脸懵，不知道这是干嘛的。”“我一听养老服务管理专业，以为偏管理学。感觉毕业后要去养老机构做个什么管理的，什么主管之类的，是跟酒店管理差不多的专业。”这些话说出了很多学生的心声，如果误入该专业的学生在今后的学习、实习中对该专业建立不了认同感，那么毕业后也很难从事养老服务工作。
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实习期：万事开头难
报道中提到邢雪是鞍山师范学院社会工作专业老年服务与管理方向的毕业生，自2019年由学校推荐来到首开寸草养老机构实习后，便作为一名社工，一直留在那里工作。对于学生而言，选择适合自己实习单位非常重要，从某种意义上，实习是学生职业规划的开始阶段，直接影响毕业后的就业、择业方向。
对于学生而言，真正熟悉专业内容，并不是在书本上，而是在实习中。只有进入实操阶段，才算彻底了解养老护理行业真正的工作内容。在报道中，北京劳动保障职业学院的王婷老师提到“学生在进入养老机构之后，顶岗实习的第一个月，是老师关注的最重要的一个月，第一关是屎尿观，对学生的心理冲击特别大，导致他后期就直接离开这个岗。”
对于实习机构的选择，学生们有相对固定的偏好。据了解，在实习期，学校会为学生提供若干个养老机构去实习，由学生自主选择。大部分学生会更倾向于选择正规，有一定知名度、连锁型，发展比较成熟的、工作更标准化、规范化的养老机构，“这样可以避免一人身兼数职以及很多杂事的干扰，工作环境更好。”
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个人经历以及机构氛围是年轻人留下的拉力
“照顾一位奶奶时一直以为他不会说话，结果照顾了两个月他竟然说了一个字并且点了头。让我觉得我做的一切是有意义的。”
“一线护理工作很累，但是如果能在累的时候感受到工作带来的成就感，那会让人觉得很有价值。”
养老行业需要情怀，需要爱心、同情心以及与老人进行沟通交流的耐心。一份工作如果可以使人获得成就感，那么他就愿意在其中付出。根据我们了解，愿意在养老服务领域做的年轻人一定对养老工作有强烈认同感，并且他们的这份热爱与年少时跟爷爷奶奶或姥姥姥爷相处的经历分不开。
年轻人会更喜欢轻松、自由的工作氛围。“这个机构所有人都互帮互助，一团和气，爱惜年轻人，会给很多学习的机会，即使是有挑战性的工作，也让我有勇气去尝试。”
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钱景与前景决定能否坚持长久
对于毕业后面临婚恋的年轻人而言，工资不能仅满足个人基本生活花销，还要达到基本的收支平衡才能计划好自己接下来的生活。在北京，年轻人一个月5000左右的薪资水平不足以支撑年轻人未来的生活需要，这会动摇年轻人继续留在养老机构的信心。
“愿意在养老机构做一线护理员，但是不愿意一直做”以及“愿意从事养老相关领域，但是不愿意做护理”。这些是愿意进入养老服务行业的年轻人最真实的想法，如果没有合理的轮岗机制或者晋升机制，那么年轻人也很难坚持下去。
如何吸引年轻人？
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没有钱解决不了的难题
为什么同样是被叫做“阿姨”，养老护理员的收入待遇要比月嫂、家政低得多呢？一线照护人员需要情怀，但是光有情怀是不够的。
专业化的年轻队伍，需要与其能力与付出相匹配的薪资待遇。但是养老机构却很难为员工提供高薪资。其实归根结底，员工待遇依赖的是养老机构本身的经营情况，换句话说，企业与员工是相辅相成、共同成长的关系。
只有养老机构改善盈利情况，才能为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
此外，为了提高护理员待遇，国家也发布了相关用“钱”引人、留人的奖励政策，北京市民政局、北京市财政局近日联合印发的《北京市养老服务人才培养培训实施办法》中提出，对应届毕业生进入养老服务行业的，将分三年发放入职奖励，本科及以上奖励6万元，专科（高职）奖励5万元，中职奖励4万元。
除此之外，对养老护理岗位在职人员，结合其职业技能等级，按照500元至1500元不等的五个档位，直接向本人发放津贴。这在一定程度上可以提高年轻护理人员的待遇，吸引年轻人进入养老服务行业。
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为年轻护理员打破发展天花板
据报道，在中国，养老护理专业目前最高的学历是大专，学生想继续深造很难。不管是学术生涯还是职业生涯，对于想从事养老服务领域的年轻人而言，并没有明确的路径可供他们参考，他们面临的是模糊不清的未来。
在日本，日本政府联合养老服务行业的主要团体制定的养老服务员工职业生涯指导计划为在养老服务行业基层工作的“介护福祉士”今后的职业升迁提供了三个前景：
1）“组织志向的职业生涯”。在基层工作的员工经过规定课时的研修可以从“介护员”、“社会福祉士”、“现场主管”、“中层干部”等升迁到中心长或养老机构的院长。
2）“教育志向职业生涯”。在基层工作的员工经过技能研修等过程可以成为养老服务行业的教育专家。
3）“熟练志向的职业生涯”。这是把基层工作人员培养成行业专家的路径。
因此，相关部分可以给养老服务专业领域的学生提供学业生涯规划以及职业生涯规划，给学生择学、择业提供更加切实的指导与路径，让年轻人更有信心在养老行业深耕。
根据寸草春晖创始人王小龙提到，为了留下年轻人，机构会培养年轻人走向管理岗位。“从他实习期开始，五年当院长，他每上一级，他的收入也在不断的上升。”通过畅通基层护理人员的上升通道，明确其职业前景，来保障年轻人的工资待遇，这是寸草春晖为引进年轻人，拿出的诚意。当然，寸草近几年迅速的规模化扩张确实可以为年轻人提供足够多的管理岗。
引进人才需要拿出最大“诚意”。而我们也要注意到在现实条件下，很少企业能提供这样具有吸引力的晋升机制，但是我们认为机构可以先从改善工作环境与工作内容安排入手，完善薪酬体系与绩效奖励机制，加强上下级关怀以及员工的组织参与感与归属感，只有这样，才能提升年轻人的工作能动性与积极性，才能不辜负这群对养老事业抱有极大热情与信心的年轻人。
结语：
我们要清醒地看到：
1、养老护理员短缺是各个国家都无法避免的问题，是养老行业的普遍现象，国内几乎没有出现过因为护理员短缺导致长期无法开业、无法接收老人入住的现象，从机构实际运营维度，护理员短缺也许是一个伪命题。
2、随着我国老龄化的推进，对养老服务人员的专业化要求会越来越高，专业化的服务需要专业队伍的支撑，我国养老服务人员结构性短缺会日益严重，需要养老企业未雨绸缪，走到行业前面。
3、如何留住养老服务人员，尤其是年轻人，避免结构性短缺，除了加大政策补贴，提高待遇外，改善工作环境、提供良好的发展平台也很关键，而这一切，归根结底都离不开养老机构本身的运营情况以及发展速度。
环境是公平的，在这个大环境中，总会出现优秀的企业，看到困境背后的真正原因，从而用更智慧的方式，解决这个行业痛点，引领行业发展。