做了多年的HR，你知道“绩效”到底指的是什么？ / 开普饭

做了这么多年的HR，你知道“绩效”是什么意思吗？

我们常常把KPI/BSC当做绩效管理的代名词，甚至于将KPI和BSC等同于绩效管理，今天我们谈谈“绩效”到底是什么。

我们看到的KPI考核表往往是这样的：

BSC的表格是这样的

许多管理者和HR都把“绩效”指认为业务结果，又把业务结果等同于KPI。

KPI中的“P”和绩效“Performance”，虽然是一个单词，但不是一个意思。前翰威特合伙人陈果老师是这样描述的，KPI的“P”，是组织运行状态的定量，例如收入、成本、利润、客户响应时间、质量水平、库存周转、订单交付准确率等等。

《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词——“Performance”的释义是：“执行、履行、表现、成绩”。也就是说：绩效管理中的“绩效”是“表现”的意思，是可衡量的个人表现，包括“完成工作任务”、“工作结果”、“产出”；也包括“行为（过程）”。

该描述中绩效管理的“绩效”，可以用图表释义，包含四层内容：

所以，我们可以这样设计绩效计划：

从表格中我们看到：绩效的重点从单纯对工作目标的评估，转移到对工作目标和能力素质的评估中，同时也注重员工的个人发展。

绩效管理重心在职责和发展中的不断调整，与历史和经济背景有很大的关系。

绩效评估的历史

绩效评估可以追溯到美军的考核评分制度（merit rating）。这项制度创立于“一战”期间，目的是发现表现不佳的士兵，并将其开除或调岗。

>>>>一战

美军创造考核评分制度，以找出并开除表现差的士兵。

>>>>二战

美军使用强制排名法，以发现有潜力成为军官的士兵。

>>>>1940S

约60%美国公司利用绩效评估来记录员工表现并分配奖励。

>>>>1950S

社会心理学家道格拉斯.麦克格雷格主张，应让员工参与到绩效评估和目标制定中，员工应借助上级反馈制定绩效目标并进行自我评估，这将提升他们的能力和潜力。这就是著名的“Y理论”。这种观点预设，员工自己希望表现出色，而且如果得到适当支持他们就能表现出色。（“X理论”则预设，管理者必须用物质奖惩激励员工。）

>>>>1960S

至20世纪60年代，采用绩效评估的企业比例接近90%。

20世纪60年代，组织已相当关注培养未来人才，这使很多观察者认为，跟踪员工过往表现的做法已被抛弃。问题部分在于，区分优秀员工和表现较差的员工让管理者感到为难。1964年，通用电气完成了一项后来广为人知的实验，并得出结论：考虑到员工职责和发展之间存在的矛盾，评估流程最好将其区分开来。跟随通用电气，很多企业的评估流程分开讨论员工的职责和成长，给与员工发展应有的投入。

>>>>1970S

由于通胀率飙升，企业感到有必要更客观地分配绩效薪酬，因此职责再次成为评估流程的重点，绩效薪酬在评估体系中占据了中心位置。在这一阶段，年薪增长对员工非常重要。由于事关员工的重大利益，也因为不久前通过的反歧视法律，薪酬制定须更加客观。结果在很多组织中，对员工职责的强调超过了发展。

>>>>1980S

杰克.韦尔奇在通用电气推行强制排名，奖励优秀员工，保留中间员工，淘汰绩差员工。

>>>>1990S

麦肯锡的“人才战争”研究指出优秀管理人才短缺，进一步强调评估绩效并奖励绩优者。

>>>>2000S

组织更加扁平化，管理者的直接下属人数显著增加，投入时间培养他们变得更困难。

>>>>2011S

Kelly Services成为第一家取消绩效评估的大型专业服务公司，其他主要公司跟进，强调频繁、非正式的反馈。

Adobe取消年度绩效评估，追随著名的“敏捷宣言”，认为年度目标与实际运营方式脱节。

>>>>2016S