顺丰的薪酬体系大曝光，看完感叹：太走心了，不服不行！|顺丰|快递员|薪酬体系|快递

可能很多人都知道，在人员流动率平均高达70%的快递行业，顺丰的员工流失率不到30%。除了流失率相对较低之外，顺丰快递员也是真的很拼，送快递的时候在路上就算出了车祸，爬起来一看快递完好、人没事，就继续去送快递。

打开腾讯新闻，查看更多图片 >为什么顺丰快递小哥的流失率相对较低，又能如此拼命工作？关键还是在激励模式、薪酬体系等管理制度上。顺丰的HR是怎么做的，竟让数万快递员心甘情愿为其拼命？

01人性需要什么你就给员工什么1.管人先管心如今的顺丰，已经有着20多万的员工。要在全国大型公司管理都在主张流程化、制度化的管理方法时，顺丰董事长王卫给出的是自己的4道“心法”——管人，先用“心”：

爱心：爱心的前提是真心。以家人似的感情关心、关爱身边的员工和同事，这尤为重要。作为领导者，一旦有了爱心，就会设身处地为员工着想：他们辛不辛苦、工资够不够、是否需要加薪和福利、是否需要晋升——这些都是领导者应该考虑的问题。舍心：很多老板也许会想：“凭什么呢？为什么要跟我分钱？他又不是我的孩子。”而我自问：人们可以对自己的孩子“舍得”，为什么不能对员工“舍得”？如果领导者对员工的爱心是虚伪的，那么面对很多可以给予、慰劳员工的机会，他们也不会与其分享。领导者只有具备了真正的爱心，才会有对员工的舍心。狠心：管理员工并不是“有福同享”这么简单。好比父母对于子女的期待，领导者也会让员工接受历练，其中过程可能尤为辛苦。这样的狠心并非出于痛恨，而是爱心与舍心的结果。恒心：只有坚持围绕着制度，一层层真正地执行，才有机会将管理做好。这四道心法缺一不可，环环相扣。如同练级一般，要将前面的心法练好，方能完成后面的程序。“如果半途而废，那一下子什么都没有了。”恒心作为最后的心法，让你保证整个过程的连贯性，这样才会成功。比心法本身更重要的是让它真正落地。2.回归到人性上管理员工快递员是顺丰的核心资产，也是最可爱的人，他们日复一日地送包裹铸就顺丰物流帝国。所以我们要对快递员保持尊重。管好20多万员工的方法，我是用一种“土鳖式“的管理方法，即回归到人性上进行管理。人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。我并不是百分之百的赞同用刻板的机制管理员工，我觉得自己平时舍得下，也有一股狠劲儿。增加可能出现的偷窃成本，是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一。然而一旦出现非黑即白的事件，我们也是“打得狠狠的”——顺丰内部用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃的行为。人就是这个样子，追求快乐、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思维设计管理方法，其实并不是特别了不起的事情。不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。外功、心法和信仰一脉相承、尤为重要。有了心法，可以为员工一舍再舍，把公司利润一降再降。这些都是顺丰打造稳定团队、保证服务质量的前提。把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是我的管理方法。在我看来，生命的本质是一种修行，而修行中最大的敌人恰恰是自己。人是过不了自己的心魔的，在这个意义上，任何一个竞争对手，都是我修行、修炼提升的对象。02特色的薪酬激励制度：给高中生发硕士的工资干小学生的事如果一般公司老板正儿八经和你谈”心法“，可能90%的概率是”没钱“，大家”有难同担“。但顺丰不一样，走“心”的前提是走“胃”，精神上重视你，物质上不亏待你，撇开利益谈人性，就是耍流氓。顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司，让快递员拼命派件的秘密也就在这：多劳多得。一位普通快递员，学历不高，工作门槛也不高，但月薪15000，给一个高中生发硕士的工资，干小学生的事，这可能就是人家快递员为什么特别珍惜这份工作的原因。

1、让员工看到自己报酬的上升路线顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司，这也是顺丰的快递员为什么流失率相对较低的重要原因。除了计件工资之外，顺丰还设立收一派二制度，即客户要收件，你一小时之内必须去，收到的件两小时之内必须给客户派到，如果快递员能够抓紧时间多送一个快件，就能多提成两块六毛钱。一线快递员多劳多得，薪酬待遇与其贡献度挂钩，极大地提高了快递员的工作积极性。2、采用聘用制，为员工生活提供保障顺丰的员工为聘用制，员工进公司除了有社会保险等基本的员工福利外，还有人身意外险、高温补贴等福利，保障快递员的基本生活，消除快递员收入不稳定的顾虑。3、设置内部晋升通道，提供更大的发展机会顺丰鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展，坚持“以人为本”，公司的大部分管理岗位都是从一线员工提拔起来的，不受年龄、学历、工龄的限制，只要有能力就可以往上走。快递员可以通过不断提升自身工作能力，在公司中逐步升职。而不再是一日为快递员、终身为快递员。这大大地提高了快递员工作的积极性和对公司的忠诚度。4、重视员工的精神生活顺丰不仅仅把员工当作是利益伙伴，也注重把员工当作精神伙伴，注重员工的精神生活。例如，在公司内出版内刊、为员工提供免费的法律援助和心理咨询服务等。03全面薪酬体系设计

除了计件工资，顺丰快递员薪酬还从直接薪酬和福利两个大的部分来设计，其中直接薪酬双分成工资、奖金两部分，工资又细化为岗位工资、绩效工资两部分，福利分成经济性福利、非经济性福利两部分。没有白拿的高薪，但却是打造成了员工最珍视的工作。即满足快递员的物质需求，又满足其精神需要，从而达到对快递员的激励作用，留住快递员的同时提高其工作绩效。1、直接薪酬保证内部公平性和外部竞争性在直接薪酬设计过程中贯彻多劳多得的原则，实行绩效工资，设置合理绩效考核指标，如业务量，客户满意度，快件投递准确率等。考虑到快递员工作性质的特殊性，提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。同时可以设置季度奖金、年终奖等，对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励，留住优秀员工。2、完善福利制度，保障快递员的工作环境经济性福利方面，针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利，比如提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等。非经济型福利方面，要充分尊重员工，通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。3、充分利用企业文化，激发员工的内部动机利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员，而是受到企业精神层面的重视，为企业愿景一起努力的必不可少的一员。在这方面，企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践，通过员工满意激发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。04顺丰的启示：让员工拼命从薪体系设计开始如何让员工死心塌地的为你干？员工为什么要留在这家企业发展？除了竞争力的薪酬之外，在信念上保持互通，在精神上真心实意的重视每一位员工，包括他们的价值观、职业发展、成就导向，同时，又能够在经济的收入分配上体现出来。

其实，企业组织中的成员，不管是管理层还是普通员工，为什么会愿意待在这个组织里，让这个组织得以存续和发展，对于所有的企业管理者，特别是HR来说都是恒久不变的一个话题。公司的持久发展从何而来？组织员工高绩效从何而来？现在的管理者们多数都是把注意力放在了物质金钱的激励或刺激上，依旧把人当成了一种经济型的动物，认为员工都是为了趋利避害，重赏之下必有勇夫，有钱能使鬼推磨。看完顺丰的薪酬体系或许你也有了这两个问题的答案：从人性出发，精神上重视，物质上激励，员工的执行力和归属感自然就来了。真正的从行为上、思想上尊重员工，回归到人性上管理员工，老板、高管从精神上重视，物质上不亏待你的时候，员工还有什么理由不好好干，不去拼命打天下呢？一位出色的企业管理者，必然懂得激发员工为企业创造利润，而在激发员工这件事情上，关键还得看企业的薪酬体系。仅供学习交流之用，版权属原作者觉得有用，点个在看