《德鲁克52周教练指南》第三十三天：提拔能干的下属

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正因为卓有成效的领导者明白最终负责的是他自己而不是别人，所以他不害怕同事和下属能力出众。而那些“误导者”却总是排除异己。卓有成效的领导者希望有得力的同事，他鼓励他们，督促他们，真正地以他们为荣。因为他最终要为他的同事和下属的错误承担责任，因此他也把他的同事和下属的成功看作是自己的成功，而不是威胁。

（彼得.德鲁克，《德鲁克管理思想精要》2008年，第19章）

心得

什么是正直？这很难下定义，但是因为缺乏正直的品质因此不适合担任管理工作却不难界定。或者说，在人事决策时，什么样的人不应该被提拔，我们至少可以找到下面的五个基本要求：

1、如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝对不能被任命为管理者。

一个人如果只对别人的弱点和问题看得一清二楚，却对他们的能力和优势视而不见，将会破坏组织的精神。我们当然需要了解员工的局限性，但这只能被视为是对员工能做什么的一种局限，看做是让员工如何把工作做得更好的一种挑战。重要的是，首先应该关注员工的优势，因为只有优势才能让员工创造更大的价值。通过发挥每个人的优势，取长补短，管理者才是在发挥组织的能量。

2、如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣，这个人就不应该被提拔。

将个人的因素置于工作的要求之上，这本身就是一种堕落的表现，并且起着腐蚀的作用。总是在关注“谁是正确的”，会鼓励下属谨小慎微，或者是玩弄权术。总之，在这样的管理方式下，人们将会离正确的目标越来越远，离正确的事情越来越远，把更多的注意力放在了“揣测圣意”上，管理变成了一种对员工精神的控制。

3、如果一个人将才智看得比品德更重要，这个人不应该得到提拔。

因为这是不成熟的表现。当然，这不能说才智不重要，相反，才智非常重要，而且我们发现通常持才者必须傲物。管理者如果希望自己的团队能够创造非凡，就要将每个人的才智放大，而不要再乎“一名大牌演员是否冲你发了脾气”，因为这是态度能力，管理者本来就应该承受大牌演员的脾气，他的任务是让每一个演员都能把戏演好。但品德是最基本的要求，如果一名演员一直处在吸毒的状态中，或者在演出中无法体现专业的精神，我们当然不应该迁就，职业道德是最后的底线。

4、如果一个人害怕其手下强过自己，这个人不应该得到提拔。

因为这是一种软弱的表现。美国钢铁大王卡内基的墓志铭上刻了这样一句话：“这里长眠了一个人，他知道如何在其事业中起用比自己更好的人。”这是管理者应该拥有的气度，也是他的工作职责所在，如果武大郎开店只要比自己更矮的人，那么管理将变成管理者个人的一场秀，组织的精神荡然无存，更谈不上组织的新陈代谢，持续发展了。

5、如果一个人对自己的工作没有高标准，这个人也不应该得到提拔。

因为这样做会造成人们轻视工作，轻视管理者的能力。而且，对自己没有高标准，又如何要求员工高标准，“以身作则”是领导力的第一要件。

思考

在你的组织中，领导层的权威是否以责任、正直和服务为基础？他是否能发挥每个人的长处，是否可以做到言行一致？

对于您来说，正直又是什么，在工作中有哪些具体的体现？

请尝试写出您的每一位下属的三个优势是什么？

彭信之
老者安之 朋友信之 少者怀之

北京彼得·德鲁克管理学院(DA)资深讲师、北京师范大学教育创新研究院特聘专家、德鲁克创新工坊联合创始人、国内多家主流财经媒体特约撰稿人。

十五年企业管理及创业经历，长期从事德鲁克管理思想的研究与教学。师从国学导师傅佩荣先生，对儒学经典亦有深入研究。培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。