激励的真谛在于满足人的关键需求

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对于人来说，需求产生动力。有了动力，就会有追求的目标。目标达成后，人的动力就会消失，这时就会产生新的需求。

对于人性的根本性理解有两种截然不同的理论：X理论和Y理论。

X理论建立在“性本恶”之上，认为人性懒惰，总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性，成为有雄心壮志的人；而绝大多数人必须用“胡萝卜加大棒”进行威逼利诱，才能使他们为完成既定的工作任务而努力。

多年来，企业主们大都使用这样的管理方法，但他们最后失望地发现，“胡萝卜加大棒”的激励作用常常失效。

美国麻省理工学院心理学教授道格拉斯·麦格雷戈试图用Y理论来解决X理论所遭遇的困境。

Y理论的基础是“性本善”，认为人是“需要”工作的，因为人“需要”成就自我，所以只要有效地引导和激发员工的这种“需要”，他们就会积极进取，不仅能够承担责任，甚至还能勇于接受具有挑战性的新任务。

人本主义心理学极力主张采用Y理论，甚至连马斯洛也成了Y理论的热情拥护者。我们知道，马斯洛需求层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求5类，依次由较低层次到较高层次排列。

有的员工可能用奖金和工作上的安全激励就够了，而有的员工还需要地位、被承认和自我实现等激励。

管理者要明白，不同的人需要的激励是不同的，人的激励因素也是可以随时间变化的，因此，要随时了解什么因素可以激励员工。只有员工的关键需求得到满足，才能最大地发挥员工的潜能。

戴维·西洛塔基于对237家企业的250万员工的调查，通过分析得出如下结论：“员工缺乏工作激情的根本症结在于员工的关键需求未得到满足。”

调查结果显示，员工的关键需求是公平（Equity）、成就感(Achievement)和同事情谊(Camaraderie)。这3类需求代表了绝大多数员工的需求。这些需求并未随时间而改变，而且跨越了文化的差异。

公平是指在基本工作条件方面受到公正对待，比如安全的工作环境、工作的稳定性、满意的报酬、额外福利以及受到尊敬等。成就感是指工作的挑战性及通过做好重要的事情而为自己的成就感到自豪，以及来自他人的赏识。

成就感主要来自以下方面：工作自身的挑战性；获取新技能；拥有所需的培训、指导、资源、权力、信息和合作来完成工作；对成就的赏识、奖励；对企业愿景、产品、成就及领导者的素质感到自豪。

同事情谊是指与工作场所中的其他人有着和谐、有趣与合作的关系。人是社会动物，与他人积极交往与合作不仅能令人满足，而且是精神健康的根本需要。许多员工离职的原因之一就是因为同事之间或与领导之间关系恶化所致。

公平、成就和同事情谊这3种因素以一种有趣的方式相互影响着。公平感是员工获得工作激情的基础，如果员工认为自己没有受到公平对待，即使给予他们挑战性的工作，也很难激起工作激情；

单有公平也不足以创造激情，如果员工之间关系紧张、钩心斗角，就很难产生工作激情；但是，公平待遇的影响在所有这3种需求都得到满足时会放大。

调查结果表明，员工在任何工作情形中都会存在这3种需要——公平、成就和同事情谊，当3种需要都得到满足时，员工就会充满激情地工作，愿意为企业付出更多的时间和精力。

戴维·西洛塔认为，激励的真谛在于满足员工的关键需求，制定与这3种关键需求相一致的激励措施是实现员工高士气和企业高绩效的关键。

(注：本文摘自《企业百论：由创业到基业长青》，翟海潮著，机械工业出版社，2019年1月）