年底了，一定要淘汰老员工？

年底了，很多公司都会趁这个时候，进行一些变革，有的是公司制度上的变革，更常见的则是人事上的调整。

我以前专门和大家聊过职场晋升，今天这一篇就谈谈，我对淘汰旧人是怎么看的。

曾国藩有一个特别短的话：“先哲称利不什不变法，吾谓人不什不易旧”，先哲说，如果没有十倍的利益就不去变法，如果没有十倍的人才储备，或者说新人没有好过旧人十倍，无论他的情商、智商，还是成事的能力，如果没有好过旧人十倍，不要淘汰旧人。这个为什么这么说？

第一，喜新厌旧是人之常情。你作为一个管理者，常常出现的问题就是，你新看见一个小伙子，觉得这小伙子挺能干，挺好的，商学院毕业的，国外大公司历练过的，拿过来，应该我给他一百的薪水，他给我创造一万的价值。这种喜新厌旧，这种小算盘，是人之常情。

通常从心理学的角度解读，人和人相见，最开始是蜜月期，所谓的“相见欢”，所谓的“人生若只如初见 ”。

其次就是冲突期。过了一阵儿，大家逐渐露出牙齿和爪子，逐渐显示出脾气，显示出每个人的特点，这样非常强的一组人就会彼此冲突。

然后是要么你改善期，要不然是恶化期。或者大家从冲突期，通过改善彼此的工作方式和工作习惯，达到改善的目的；或者变得更差，彼此不说话，彼此不能共事，彼此甚至不通电子邮件，甚至互删微信，互相拉黑。

最终是所谓的平稳期，就是恶化就平平地恶化，大家老死不相往来，或者平稳期在改善期之后说，哎，我们也不是那么喜欢，我们也不是那么讨厌，我们百分之八十的喜欢，百分之二十的讨厌，我们能够平稳地继续下去。

这个是从心理学的角度讲，人和人之间相处有可能会是出现什么样的曲线，蜜月期、冲突期、改善或者恶化期，以及最后的平稳期。简单地说，喜新厌旧是人之常情，最开始的蜜月期觉得你好，你真好，这是挺常见的事情，并不是因为这个人真好，只是说这个人是个新人而已。

第二，信任非常难以建立。大家要知道，如果作为一个组织想成事、持续成事、持续成大事，那需要彼此互相配合，在彼此互相配合之前，在彼此互相配合的底下，是互相信任。这种信任，需要很长时间磨合才能产生，需要经事，也就是说一起干事，一起多干事，一起多干大事，才能有真正的信任。光喝酒，光尬聊，没有用的。

日久见真心，患难出真情，如果没有经过事，这种信任很难建立，你很难期待一个全新的组织，能有很高的效率，能够长期有很高的效率，这几乎是不可能的。这种信任，是旧人对旧人的信任，而不是新人的信任。

第三，兔死狐悲。人都有一个同理心，如果你对旧人太狠，杀旧人杀得太多，清旧人清得特别厉害，你会出现很大的问题。如果你对新人永远比你对老人好，你就不得不接受老人兔死狐悲的心理，老人的动力、老人的忠诚度等等各种问题。如果老人大面积出现问题，你这个组织的组织能力会受到严重的损害。

第四，如果你真想淘汰某个旧人、某些旧人，我的建议是，在淘汰前给他们充分机会，最少两次，最短一年。给他们机会之后，发现他们还是不行，定了一定要淘汰他们，可以不可以把他们转到其他岗位上去？而不是直接让他们卷铺盖卷儿走人。甚至他们的权被去掉之后，其他的待遇，我建议不要变，甚至提升。

利不什不变法，人不什不易旧。没有十倍的利益，不需改革制度；没有十倍的人才储备，或者新人没有好过旧人十倍，不要淘汰旧人。

这句话偏保守，但也从一个侧面体现了两个残酷的事实：从长期看，需要变以及真正能变的法，并不多；从长期看，真正能更好用的人才，并不多。