解读最新加班典型案例裁判规则『专业解读』
2020年疫情后一段时间，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例，尽管是不公开文件，但于2020年8月4日在网上被公开。今年的8月26日，最高人民法院和人力资源和社会保障部相约各自公布了第二批典型案例。相较于第一批典型案例涉疫情、劳动报酬、劳动合同、其他四类15个案例而言，第二批典型案例6个劳动仲裁案例及4个人民法院案例均是涉及加班的，甚至最高人民法院公布时直接称超时加班典型案例。
第一遍看下来，觉得有点难以想象，自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第九条（新司法解释第42条）规定劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。实践中劳动者主张加班费其实是很难胜诉的，但本次公布的10个典型案例，劳动者主张加班费均得到了支持。但中午吃饭时间，突然联想到最近的很多政策，有点理解了。这次公布的典型案例也许就是一种导向，对996工作制的否定，引导用人单位守法。毫无疑问，接下来的一段时间，劳动者主张加班费的案件会有所增加。
对用人单位而言，其实并非完全都是坏消息，也有对用人单位有利的裁判规则，例如合法约定包薪制有效、用人单位规章制度中规定加班需申请有效等裁判规则，对用人单位而言都是好消息。
但仔细读下来，其实很多案例并非向公众号里传播的标题党那样，相信这10个案例是经过精心挑选编辑的，对司法实践有一定的引导作用。本期就对10个案例结合相关规定逐一进行解读。
本期目录索引
一、 目的
（一） 统一法律适用
（二） 提示用人单位违法行为风险，及时纠正用人单位违法行为，促进依法规范用工
（三） 明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权
二、 劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位不能解除劳动合同
（一） 用人单位违法超时加班安排违反法律强制性规定
（二） 职工维权不能被认定为不符合录用条件
三、 劳动者与用人单位订立放弃加班费的奋斗者协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，违反法律强制性规定，且显失公平无效，劳动者仍可主张加班费
四、 用人单位未按规章制度履行加班审批义务，仍可认定劳动者加班事实
五、 用人单位与劳动者约定实行包薪制有效，但底薪不得低于当地最低工资标准，低于的需补差
（一） 合法约定包薪制有效
（二） 约定包薪制低于法定标准需补差
六、 用人单位未经协商一致增加工作任务，构成变相强迫劳动者加班的，劳动者有权拒绝
七、 劳动者有证据证明单位掌握加班事实存在的证据，单位不提供的可推定劳动者加班事实存在
八、 劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任
（一） 超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任
（二） 三方达成赔偿协议时未认定工伤，且赔偿数额明显低于法定标准，单位应对差额部分予以补足
九、 用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实无效
（一） 用人单位规章制度中规定加班需申请有效
（二） 晚上九点后才算加班时间的规定无效
十、 劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，但表述相互矛盾且与事实不符，仍有权请求支付欠付的加班费
十一、 加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出
一、目的
其实对于本次联合发布典型案例的目的，最高人民法院公布的版本说的很清楚。
最高人民法院多次发文强调统一法律适用标准，去年在公布第一批典型案例之前，最高人民法院刚发布《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，最高人民法院发布的典型案例及裁判生效的案件在类案检索中仅次于最高人民法院发布的指导性案例，可见最高人民法院公布的典型案例参考价值是很高的。
“明确工时及加班工资法律适用标准，对于切实提高劳动人事争议案件处理质效”也就成了本次公布典型案例的目的。
劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。本次公布的10个典型案例中劳动者主张加班费的请求均得到了或多或少的支持，对用人单位而言绝对是一种警示作用。
本次在明确前述两个目的的同时，最高人民法院认为公布本次典型案例还有一个目的就是明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。从10个案例中看，6个劳动仲裁案例中劳动者的所有请求均得到支持，而且金额也是100%的支持，从这个角度来说，劳动者维权基本都是很理性的，能保证最终100%得到支持确实够理性。另外，法院中的4个案例基本是都只得到部分支持。案例7中的工亡案例从支持金额看，应该是几年之前的案例了。案例9劳动者主张加班费时应扣除用人单位已支付的加班费。还有，劳动者如果在入职时约定包薪制有可能是有效的，只要按照最低工资标准核算，最终劳动者加班费不高于实际支付的工资扣除最低工资，双方约定的包薪制就是有效的。即使存在低于情形，用人单位只需补差即可，劳动者主张按照实发工资核算加班费的得不到支持。
二、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位不能解除劳动合同
一定要看清典型案例适用的前提条件：
《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（后被修改为四十小时）的工时制度。第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十三条规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
案例中的工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天，明显超过《劳动法》规定的加班上限，即使双方约定了工作时间，因违反劳动法的强制性规定也是无效的。
后来职工以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位以职工在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同最终被认定为违法解除劳动合同。
三、劳动者与用人单位订立放弃加班费的奋斗者协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，违反法律强制性规定，且显失公平无效，劳动者仍可主张加班费
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《劳动法》规定的加班费是用人单位应支付的最低标准，属于强制性规定。
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
案例中劳动者签订的协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”奋斗者计划协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，违反《劳动法》强制性规定，且显失公平，应认定为无效。
四、用人单位未按规章制度履行加班审批义务，仍可认定劳动者加班事实
实践中经常有用人单位会在规章制度中规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”案例中的劳动者一直都是996工作制，其按照用人单位加班管理制度提交了加班申请单，但用人单位未实际履行审批手续。
其实在实践中只要劳动者有证据证明确实存在加班的事实，在劳动者提交申请后，用人单位在这个过程中本身就有进行审批的义务，劳动仲裁或法院一般不会以用人单位未履行审批义务为由不支持劳动者主张的加班费，本次联合发布的典型案例也予以明确，相信以后实践中的此类争议会更小。
五、用人单位与劳动者约定实行包薪制有效，但底薪不得低于当地最低工资标准，低于的需补差
本案例其实分两部分：
实践中很多用人单位与劳动者约定包薪制，例如本案例中约定的4000元/月（含加班费），该约定不违反法律强制性规定且可能高于法定标准当然是有效的。
我国实行最低工资保障制度，核算加班费的基数最低不得低于当地最低工资标准。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。如果经核算低于法定标准，用人单位需承担补差的义务。
六、用人单位未经协商一致增加工作任务，构成变相强迫劳动者加班的，劳动者有权拒绝
《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假，第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。由此可见，工作内容和工作时间都是劳动合同的必备内容，未经协商一致，用人单位不能单方变更约定内容，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。
本案例中的劳动者每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。后因同区域另外一名投递员离职，用人单位在未与劳动者协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。劳动者认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。用人单位以劳动者不服从工作安排为由与其解除劳动合同。
经审理，用人单位超出合理限度大幅增加劳动者的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，劳动者有权依法拒绝上述安排。
七、劳动者有证据证明单位掌握加班事实存在的证据，单位不提供的可推定劳动者加班事实存在
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，但如果劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实的证据，用人单位应当提供而不提供有关证据的，承担不利后果。本案例只是明确不利后果为可推定劳动者加班事实存在。
八、劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任
可以从两方面看这个典型案例：
劳务派遣用工中，劳务派遣单位为用人单位，劳动者的实际工作单位为用工单位，根据法律规定，劳务派遣单位作为用人单位有为劳动者缴纳工伤保险的义务，因用人单位未依法缴纳工伤保险，发生工伤事故由用人单位承担赔偿责任。
本次联合发布的典型案例认为劳动者工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对劳动者在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。
劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有效；当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。
本案例中家属虽与单位达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，两单位应对差额部分予以补足。
九、用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实无效
本案例应注意以下两方面：
案例中的员工手册规定：“加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”最高人民法院和人社部在案例中认为用人单位的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。这个规定对于用人单位而言是非常有利的，用人单位可用好此条款加强加班管理。
（二）晚上九点后才算加班时间的规定无效
案例中的员工手册规定：21：00之后起算加班时间，并在庭审中主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在用人单位不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了劳动者的加班事实，判决用人单位支付劳动者加班费差额。
实践中只要劳动者有证据证明存在超过法定工作时间的加班事实，就属于加班时间，不能根据用人单位规定是否属于加班时间界定是否属于加班。
十、劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，但表述相互矛盾且与事实不符，仍有权请求支付欠付的加班费
本典型案例的引导作用不知在实践中能有几何，从案情来看，本案的特殊之处可能让实践中的很多“类案”都不相似。
首先，本案证据充分，工资表显示，2017年7月至2019年10月期间劳动者存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。
其次，离职表内容相互矛盾，经审理，对劳动者不利的表述不能成立。离职当日双方签署离职申请交接表，该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向用人单位及用工单位主张权利。”员工签名处有劳动者本人签名。
该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述存在矛盾，用人单位和用工单位均未提供与劳动者就加班费等款项达成的协议及已向劳动者支付上述款项的证据，且劳动者否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，法院认定离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为劳动者的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求。
如果本案中不存在相互矛盾的表述，或者劳动者证据没有那么的充分，在实践中很可能被认定为有效。劳动者作为完全民事行为能力人应对自己的签字有所认知，是否懂法不是其签字的理由。在此提醒劳动者注意，实践中用人单位一般不会那么傻，出现案例中如此明显的矛盾表述。
十一、加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出
最后一个案例是关于如何适用仲裁时效的，本次联合发布的典型案例明确加班费属于劳动报酬的组成部分，劳动者要求用人单位支付加班费的请求只要自劳动合同解除之日起一年内提出即可。
这个问题在实践中争议不大，但关于时效的起算时间还是存在一定争议的，因为原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第一条规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案例典型之处在于本次明确了劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。